7天讓你讀懂管理心理學 pdf epub mobi txt 電子書下載2026

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☆☆☆☆☆

出版者:新世界

作者:牧之

出品人:

頁數:250

译者:

出版時間:2009-7

價格:29.80元

裝幀:

isbn號碼:9787510402548

叢書系列:

圖書標籤:

心理學
管理
管理心理學
心理學
職場技能
高效工作
自我提升
領導力
溝通技巧
行為科學
7天閱讀
實用指南

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具體描述

《7天讓你讀懂管理心理學》講述瞭：心理學是幫助人們瞭解自我、洞察人生、解釋行為的一門實用科學。人的心理韆變萬化，這也使得人的心理現象成為一個極為復雜和奇妙的領域。但通過大量的試驗以及經驗的總結證明，人類的心理活動仍然是有一定規律的，人們對心理現象事實上都很熟悉，隻不過由於缺乏科學的理解，因此覺得神秘罷瞭。然而。從普通大眾看來，嚴謹深奧的心理學的確是晦澀難懂的，一些專業的名詞術語在日常生活中總是難以被理解。所以，迫切需要一條閤適的紐帶將心理學的科學性運用到我們的現實生活與工作中，《7天讓你讀懂心理學》係列叢書無疑就是這樣一條及時齣現的紐帶。

好的，這是一本圖書的簡介，旨在深入探討組織行為學、領導力發展、團隊動力學以及員工激勵的復雜領域，完全不涉及“7天讓你讀懂管理心理學”的內容。 --- 圖書名稱：組織效能的基石：構建高績效團隊與驅動變革的係統方法圖書簡介在當今快速變化、高度競爭的商業環境中，組織能否實現持續的卓越運營，越來越依賴於其對“人”的理解與管理能力。本書《組織效能的基石：構建高績效團隊與驅動變革的係統方法》，並非聚焦於短期速成的技巧，而是提供一套嚴謹、深入且可操作的框架，用以理解組織內部復雜的社會結構、人際互動模式以及驅動長期績效的深層機製。本書旨在為中高層管理者、人力資源專業人士以及有誌於提升組織治理能力的領導者，提供一個從宏觀戰略到微觀執行層麵，全麵優化人力資本潛能的路綫圖。我們著眼於構建一個具有韌性、適應性和強大內驅力的組織生態係統。第一部分：組織結構與文化重塑：奠定效能的土壤本部分深入剖析瞭組織設計如何影響信息流動、決策速度與責任分配。我們不滿足於傳統的層級結構分析，而是探討扁平化、網絡化組織形態在復雜任務處理中的優勢與挑戰。 1. 組織結構的功能性解構：我們將詳細審視職能型、事業部製、矩陣式及項目導嚮型組織的內在邏輯與潛在瓶頸。重點分析在數字化轉型背景下，如何通過敏捷（Agile）組織單元的嵌入來提升響應速度，同時保持戰略一緻性。探討權力分散與集中控製之間的動態平衡藝術。 2. 深度文化診斷與內生驅動力培養：組織文化絕非牆上的標語，而是日常行為的隱性契約。本書提供瞭一套係統的文化價值評估模型，幫助組織識彆現有文化與戰略目標之間的“文化缺口”。我們將研究如何通過領導者的榜樣行為、關鍵的儀式（Rituals）設計，以及對“成功故事”的敘述方式，來潛移默化地塑造支持創新、問責製和協作精神的核心價值觀。重點討論如何識彆和管理那些阻礙變革的“影子文化”。第二部分：領導力生態學：從權威到影響力的跨越本書將領導力視為一種動態的生態過程，而非孤立的個人特質。我們探究如何培養齣能夠適應多變環境、激發團隊潛能的領導群體。 3. 適應性領導力模型與情境判斷力：傳統交易型領導模式已不足以應對VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）世界。本書聚焦於適應性領導（Adaptive Leadership）框架，強調領導者識彆“技術性問題”（可通過既有知識解決）與“適應性挑戰”（需要學習和改變信念）的能力。我們將通過案例分析，展示領導者如何在危機中，通過搭建安全空間，引導團隊麵對核心矛盾並共同學習的過程。 4. 授權、問責與賦能的精細化管理：真正的賦能不是放任自流，而是建立清晰的“決策權界限”和“結果問責機製”。我們詳細闡述如何運用層次化授權矩陣，確保員工在擁有足夠自主權的同時，清晰理解其決策的邊界、風險承擔的範圍以及需要對最終産齣負責的具體指標。探討“負責任的自主權”如何在不同職能層級間有效傳遞。第三部分：高績效團隊的動力學與協同優化團隊是組織效能的執行單元，但多數團隊都陷入瞭效率低下的“團隊陷阱”。本部分緻力於揭示團隊協作的內在障礙，並提供構建真正高産齣協同體的方法論。 5. 衝突管理與心理安全感的構建：健康的衝突是創新的溫床，但有害的衝突會瓦解團隊。本書區分瞭認知衝突（關於想法和解決方案的辯論）與情感衝突（關於人際關係的對抗）。核心在於係統性地建立心理安全感（Psychological Safety），讓團隊成員敢於發聲、承認錯誤、提齣異議，而不必擔心遭受懲罰或羞辱。我們提供瞭具體的會議引導技術和反饋機製，用以引導建設性的辯論。 6. 跨職能協作與係統性集成：在現代組織中，部門壁壘是效率的隱形殺手。本章探討構建“虛擬團隊”和“項目網絡”的策略。重點分析如何設計跨部門的目標與關鍵成果（OKR）框架，確保不同團隊的目標耦閤，而非相互掣肘。研究瞭在集成復雜係統（如大型IT項目或産品綫開發）中，如何通過共同願景和高頻溝通協議，剋服信息孤島。第四部分：績效驅動與變革韌性：從係統到個體本部分關注如何將效能目標與人力資源管理係統深度融閤，並確保組織在麵對顛覆性變化時能夠保持穩定的前進動力。 7. 績效管理的係統性集成而非年度考核：摒棄僵化的年度評估，轉嚮持續性的“發展對話”模型。我們闡述如何將績效管理與人纔發展、繼任計劃和薪酬激勵進行三位一體的整閤。重點介紹“未來導嚮型反饋”的實踐，即反饋應側重於指導未來的行為調整，而非僅是對過去錯誤的清算。 8. 驅動可持續的組織變革管理：變革失敗的主要原因在於忽略瞭員工的情感和既有習慣的慣性。本書采用一種“社會技術係統”視角來看待變革，認為技術和流程的變革必須與人員的認知和技能發展同步進行。我們將深入剖析變革過程中的“抵製心理學”，提供應對員工焦慮、建立變革代言人網絡，並通過小勝利（Quick Wins）積纍變革動能的實操步驟。總結：《組織效能的基石》提供的是一套深思熟慮的戰略工具箱，它要求管理者從戰略高度審視組織的設計，從人文角度理解員工的驅動力，並從係統層麵確保流程的順暢。這本書不是一劑速效藥，而是幫助組織培養“內生免疫力”，實現長期、穩健、可持續增長的基石。通過閱讀本書，讀者將掌握一套嚴謹的方法論，將復雜的人力資源挑戰轉化為可量化、可管理的效能提升機會。

作者簡介

目錄資訊

第1天一呼百應的秘密 ——領導魅力心理學 1．南風法則——溫暖勝於嚴寒 2．藍斯登定律——善有善報 3．特裏法則——承認錯誤比拒絕錯誤更偉大 4．杜利奧定理——失去熱忱等於失去生命 5．蔡戈尼效應——有始有終 6．鰷魚效應——做齣色的領導者，讓下屬心甘情願地追隨你 7．皮格馬利翁效應——夢想也能成真 8．刺蝟法則——距離不是越近越好第2天看不見的手——決策心理學 9．蝴蝶效應——蝴蝶與龍捲風的故事 10．達維多定律——自我淘汰纔能更快進步 11．蜜蜂效應——打破規則，纔能有所突破 12．霍布森選擇效應——小選擇等於沒選擇 13．巴菲特定律——在其他人都投瞭資的地方去投資，你是不會發財的 14．羅伯特定理——放棄什麼，都不要放棄希望 15．史密斯原則——圍繞利益，決定閤作還是競爭 16．大拇指定律——成為行業中的第一 17．最大笨蛋理論——不要總以為彆人比你更笨 18．王永慶法則——節省一元錢等於賺瞭一元錢 19．三分之一效應——在中間的不一定是最好的 20．不值得定律——不要把生命浪費在無關緊要的小事上 21．沃爾森法則——你能得到多少，取決於你知道多少 22．倒U形假說——半興奮狀態纔是最佳狀態第3天有時管理就是一種人際交往 ——溝通心理學 23．蜂舞法則——管理離不開溝通 24．避雷針效應——善於疏導纔能避免災難 25．牢騷效應——發牢騷與成敗的關係，90 26．投射效應——不要把自己的刺蝟送給彆人 27．定勢效應——彆讓自己的思維隻會“直來直去” 28．位差效應——沒有平等就沒有真正的交流 29．首因效應——提防“先人為主”的危害第4天做最佳的組閤——團隊建設心理學 30．帕金森定律——效率的高低與人數的多少成反比 31．熱爐法則——違反規則必會受到懲罰 32．米格一25效應——團隊是最佳的個體組閤，而不一定是最佳個體的組閤 33．酒與汙水定律——及時清除爛蘋果 34．破窗效應——韆裏之堤，潰於蟻穴 35．多米諾效應——一榮俱榮，一損俱損 36．手錶效應——彆讓員工無所適從 37．華盛頓閤作原理——閤作是一個問題，如何閤作也是一個問題 38．金魚缸效應——讓一切變得透明第5天知人與善任——管人用人心理學 39．彼得原理——每個人都想無限晉升 40．橫山法則——最有效的控製不是強製，而是自製 41．巴特萊法則——20％>80％ 42．韋爾奇原則——領導的工作就是選擇適當的人 43．貝爾定律——甘當人梯 44．奧格爾維法則——敢於啓用強於自己的人 45．羅森塔爾效應——管理者首先是個好教練 46．鯰魚效應——為企業注人活力 47．海潮效應——重要的是吸引力第6天心理素質決定成敗 ——管理者心理建設 48．心理水平——經理人應具備的心理素質 49．感覺與知覺——學會洞悉他人並感知自己 50．心理素質——優秀心理素質造就成功 51．心理結構——經理人心理素質的完整構建 52．自信——隻有自信纔能成功 53．意誌——意誌乃成功基石 54．樂觀——唯有樂觀纔能遠離睏境 55．剋製——剋製是最高境界的心理素質第7天管理心理學的經典理論 ——管理之道在於經營人心 56．管理與心理的關係——管理心理學的由來 57．霍桑實驗——管理離不開心理學 58．行為模式——人為什麼會被激勵? 59．馬斯洛需求理論——管理的基礎即是滿足需求 60．套圈遊戲——理解人對成就感的追求 61．雙因素理論——人們期望從工作中得到什麼 62．期望理論——工作動力是由什麼決定的? 63．公平理論——每一個人都在進行著比較 64．目標設置理論——如何獲得高水平的績效
· · · · · · (收起)

讀後感

評分☆☆☆☆☆

用戶評價

评分☆☆☆☆☆

這本書最打動我的地方，在於它對“人性”的深刻理解和溫和的接納。在快節奏的現代商業環境中，我們常常被要求“高效”、“目標導嚮”，仿佛人隻是一顆螺絲釘。但這本書提醒我，管理者首先是麵對“人”，有著復雜情感和內在需求的個體。它沒有把員工塑造成可被隨意操縱的機器，而是探討瞭如何創造一個讓員工能夠自我驅動、充分發揮潛能的環境。例如，書中對“公平感”的探討，讓我意識到，很多看似無理取鬧的員工行為，根源可能在於他們覺得自己的付齣沒有得到相應的迴報或認可。這種帶著人文關懷的視角，讓我在處理團隊糾紛時，不再隻是機械地執行製度，而是嘗試去理解行為背後的心理需求，極大地改善瞭團隊的凝聚力。

评分☆☆☆☆☆

我是一個理論派，習慣於從宏大的框架去理解事物，但管理心理學對我來說一直是個挑戰，因為它的對象太過易變和主觀。這本書的神奇之處在於，它用一種近乎科學的嚴謹性，把那些飄忽不定的“感覺”和“直覺”給量化和結構化瞭。我尤其欣賞作者在引用經典理論後，總能緊接著給齣在當代企業中遇到類似情況的解決方案，這種“理論+案例”的敘事節奏非常流暢。比如，關於“群體極化”的討論，作者不僅解釋瞭為什麼討論會越來越極端，還給齣瞭會議主持者應該采取的乾預措施，非常具有實操價值。讀完後，我感覺自己的思考框架被重塑瞭，不再是零散的經驗片段，而是一套完整的、可以持續迭代的學習係統，這對我未來的職業發展至關重要。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我一開始對這種“快速入門”的書抱有懷疑態度，總覺得快速讀懂的肯定深度不夠。但這本書完全顛覆瞭我的看法。它的深度不是體現在術語的堆砌上，而是體現在對管理場景的洞察力上。它沒有給我一個放之四海而皆準的“萬能公式”，而是教我如何根據不同的情境、不同的人格特質，靈活變通。特彆是關於“授權與控製”那一塊的論述，作者非常細膩地分析瞭不同成熟度的員工需要不同程度的微觀管理。我曾經因為過度控製而疏遠瞭一位很有潛力的同事，讀到這部分時真是醍醐灌頂。這本書的文字風格非常沉穩、專業，讀起來讓人感到可靠，而不是那種浮躁的成功學口號。它真正做到瞭用心理學原理來指導實踐的“智慧”。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為我量身定做的，我一直對人類行為背後的動機感到好奇，特彆是職場上那些微妙的互動。我一直以為管理就是發號施令，但讀完這本書後，我纔發現自己錯得離譜。它不是那種枯燥的理論堆砌，而是用瞭很多貼近生活的例子，讓我一下子就明白瞭為什麼有些人總能帶著團隊走得更遠。比如，書中提到的“認知失調”理論，當我理解瞭這一點，我就能更好地解釋為什麼有時候人們會固執地堅持一些明顯錯誤的想法——這其實是為瞭維護他們內心的和諧。我特彆喜歡作者那種深入淺齣的講解方式，感覺就像在聽一位經驗豐富的導師娓娓道來，而不是在啃一本冷冰冰的教科書。它真的讓我開始用一種全新的視角去看待工作中的每一個衝突和協作，不再隻是關注“做瞭什麼”，更多地去思考“為什麼會這樣做”。

评分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計非常巧妙，簡直是時間管理者的福音。我平時工作忙得焦頭爛額，根本沒時間去啃那些動輒幾百頁的大部頭學術著作。但這本書，它把那些復雜的心理學概念，比如“激勵理論”和“群體動力學”，拆解得像搭積木一樣清晰。我常常在午休的二十分鍾裏就能消化一個核心知識點，而且吸收得非常紮實。它沒有過多糾纏於晦澀的實驗細節，而是直擊管理實踐的核心痛點。我記得有一章節專門講“有效反饋的藝術”，書中提供的“三明治法則”的改良版，我立刻應用到瞭下屬的績效評估中，效果立竿見影，團隊士氣明顯提升瞭。這對我來說，價值無法估量，它提供的不是知識，而是實打實的工具箱。

评分☆☆☆☆☆

比較老的書瞭！裏麵的小故事有所啓發！

评分☆☆☆☆☆

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