Human Resource Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Kleiman, Lawrence S.

出品人:

页数:450

译者:

出版时间:1999-7

价格:$ 344.59

装帧:

isbn号码:9780324008715

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• HRM
• 人才管理
• 组织行为
• 招聘
• 培训
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 劳动关系
• 员工发展

《全球化时代的组织行为学：跨文化协作与变革领导力》 导论：后工业时代的组织生态与人类潜能的重塑 在二十一世纪的第二个十年之后，全球商业环境正经历一场深刻的结构性转型。技术进步的指数级加速、地缘政治的日益复杂化，以及代际价值观念的剧烈碰撞，共同塑造了一个前所未有的“VUCA”（易变、不确定、复杂、模糊）时代。传统的、基于科层制和效率最大化的管理范式正在迅速失效。此刻，组织成功的核心不再仅仅依赖于资本的积累或流程的优化，而是转向了对人类潜能的深度理解、激发和有效整合。 本书《全球化时代的组织行为学：跨文化协作与变革领导力》正是在这样的背景下应运而生。它摒弃了将员工视为可替代资源的僵硬视角，转而将组织视为一个复杂的、自适应的社会生态系统。我们的目标是为管理者、人力资源专业人士以及渴望在复杂环境中实现卓越绩效的领导者，提供一套扎根于行为科学、心理学、社会学和跨文化研究的、具有高度实操性的理论框架与工具箱。 第一部分：个体层面的心智模型与驱动力重构 理解组织行为的基石在于理解身处其中的个体。本部分将深入剖析现代工作者，特别是Z世代和千禧一代，其内在的动机结构、认知偏差及其对工作环境的期望。 第一章：动机理论的演进与“意义驱动”的崛起 本章首先回顾了经典动机理论（如马斯洛需求层次、赫兹伯格双因素理论），但重点将放在其在数字化和零工经济背景下的局限性。我们将引入自我决定理论（SDT）在现代知识工作中的应用，强调自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）如何超越薪酬成为核心驱动力。重点探讨“工作意义”（Purpose）如何内化为个体的日常行为准则，以及如何设计能够清晰传达组织使命感的工作任务。 第二章：认知负荷、决策偏误与增强型学习 随着信息过载成为常态，个体的决策质量面临严峻挑战。本章深入探讨行为经济学中的启发法（Heuristics）与系统性偏误（如确认偏误、锚定效应）。我们不仅识别这些偏误，更重要的是，提供“防错设计”（Poka-Yoke）的组织策略——如何通过结构化的反馈循环、异质性团队配置和“建设性对抗”机制，来系统性地降低重大决策失误的风险。此外，本部分还将讨论成长型思维（Growth Mindset）如何通过组织内的“安全犯错”文化进行培育，从而将学习内化为组织的适应性能力。 第三章：情绪智能与职场韧性（Resilience）的培养 在高度不确定的环境中，情绪管理不再是软技能，而是核心的生存能力。本章详细阐述了情绪智能（EI）的四个维度——自我意识、自我管理、社会意识和关系管理——在冲突解决、压力应对和团队凝聚力中的作用。我们将引入神经科学中关于压力反应的最新研究，并提供基于正念训练（Mindfulness）和结构化“恢复间隔”的组织干预模型，旨在提升员工的心理韧性，减少职业倦怠（Burnout）的发生率。 第二部分：群体动力学与跨文化协作的复杂性 组织是群体的集合，而全球化意味着这些群体之间存在着深刻的文化差异。本部分聚焦于如何驾驭团队动态，并在多元背景下实现高效协同。 第四章：高绩效团队的非线性特征与虚拟团队管理 本书超越了传统的“五要素”团队模型，探讨了在异步通信和分散式工作模式下，团队凝聚力如何形成。我们将重点分析“心理安全感”（Psychological Safety）在知识共享和创新中的决定性作用。对于虚拟和混合型团队，我们提出了“信任的显性化构建”框架——即如何通过明确的角色界定、规范化的沟通协议和定期的“非工作导向连接点”来弥补物理距离带来的信任缺失。 第五章：跨文化智商（CQ）与全球领导力 在全球化运营中，文化差异是最大的隐性成本之一。本章基于霍夫斯泰德（Hofstede）及特龙皮纳尔（Trompenaars）的文化维度理论，但更侧重于实践应用。我们将重点解析“低语境文化”与“高语境文化”在谈判、绩效反馈和授权管理中的具体冲突点。核心是构建跨文化智商（Cultural Intelligence, CQ）的评估与发展路径，训练领导者在面对文化模糊性时，能够灵活切换其行为策略，实现真正的文化融合（Cultural Integration），而非简单的文化适应（Cultural Adjustment）。 第六章：权力距离、冲突管理与协商的艺术 组织内部的权力结构直接影响信息的流动和决策的效率。本章将探讨不同文化背景下对权力距离（Power Distance）的接受程度如何影响下属的反馈意愿和领导者的管理风格。我们提供了一套基于“共同利益识别”（Interest-Based Bargaining）的冲突解决框架，尤其适用于跨部门或跨国界的利益冲突，强调在保持关系完整性的前提下，实现最优化的结果。 第三部分：变革管理、组织设计与未来适应性 在快速变化的外部环境中，组织必须具备持续的适应和自我革新的能力。本部分着眼于宏观的组织结构与变革的实施艺术。 第七章：敏捷组织的设计原则与去中心化赋权 传统金字塔结构难以应对快速变化的市场需求。本章介绍了“网络化组织”、“平台组织”等新兴结构，并详细阐述了敏捷（Agile）原则如何超越IT部门，渗透到战略规划、产品开发乃至人力资源管理的全流程。重点讨论“赋权”（Empowerment）的有效实施路径——即如何在赋予一线员工决策权的同时，确保战略一致性，避免权责不清导致的混乱。 第八章：变革阻力的心理学根源与“共同愿景”的构建 组织变革往往失败于对员工心理阻力的低估。本章深入分析了变革阻力（Resistance to Change）的深层心理学机制，如对“既得利益的损失”的恐惧、对未知的不安，以及对现状的认知惰性。成功的变革领导者必须扮演“意义建构者”的角色，通过透明的沟通、小步快跑的试点项目（Quick Wins）以及构建一个引人入胜的“共同愿景”（Compelling Vision），将变革转化为组织进化的必然而非临时的干扰。 第九章：组织文化诊断与变革的价值对齐 组织文化是行为的“隐形操作系统”。本章提供了一套系统的文化诊断工具，用于评估现有文化与未来战略目标之间的差距。核心在于阐述如何通过关键事件记录（Critical Incident Technique）和高层领导的“示范行为”（Role Modeling），逐步重塑核心价值。真正的文化变革并非口号的堆砌，而是确保绩效管理系统、激励机制与期望的新价值观在每一个操作层面达到高度的价值对齐（Value Alignment）。 结语：面向“涌现”的领导力 全球化时代的组织行为学是一门面向未来的科学。它要求领导者从“控制者”转变为“促进者”和“系统设计者”。本书提供的全部洞察和工具，旨在帮助组织建立一个充满活力、富有韧性且能够持续从内部学习的系统。未来的成功将属于那些能够驾驭人类复杂心智，并构建高效、有意义的协作环境的组织。这不仅仅是管理人的学问，更是关于如何激发人类共同创造潜能的艺术。

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