REENGINEERING THE CORPORATION

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出版者:Harper Collins
作者:Michael and James Champy Hammer
出品人:
页数:0
译者:
出版时间:1993-01-01
价格:0
装帧:Hardcover
isbn号码:9781857880298
丛书系列:
图书标签:
  • 轻轻巧巧
  • 管理
  • 商业管理
  • 组织变革
  • 企业战略
  • 流程再造
  • 管理创新
  • 效率提升
  • 竞争优势
  • 商业经典
  • 哈佛商学院
  • 迈克尔·汉默
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具体描述

探寻数字时代的组织重塑:一本关于未来企业运营的指南 书名:《重塑企业:数字时代的组织变革与持续创新》 导言:呼啸而来的变革浪潮 我们正身处一个前所未有的技术与商业交汇点。数字化、人工智能、物联网以及全球供应链的深刻重构,正以前所未有的速度和广度,冲击着传统企业的根基。这不是一次渐进式的改进,而是一场彻底的范式转移。企业的生存之道,不再仅仅依赖于优化既有流程,而是取决于其重塑自身、适应环境、并持续创造新价值的能力。 《重塑企业:数字时代的组织变革与持续创新》旨在为现代企业的领导者、管理者以及战略制定者提供一套系统的思维框架和实践路径,用以应对这场深刻的变革。本书将深入剖析阻碍传统组织转型的核心障碍,并提出一套面向未来的组织设计、流程再造与文化重塑的综合蓝图。 第一部分:诊断危机——传统模式的局限性 本部分聚焦于剖析当前企业运营模式在面对瞬息万变的外部环境时所暴露出的根本性缺陷。 第一章:僵化的层级结构与决策迟缓 现代企业常常被冗长、垂直的层级结构所束缚。这种结构在信息传递和决策制定过程中制造了巨大的摩擦力。我们详细分析了“隧道视野”(Tunnel Vision)现象——即部门墙如何阻碍跨职能协作,导致对市场信号反应迟钝。书中通过多个案例研究,揭示了在需要快速迭代和敏捷反应的行业中,传统科层制如何成为增长的“刹车片”。我们将探讨如何利用扁平化管理、赋权前线团队以及引入动态项目小组(Ad-hoc Teams)来加速决策循环。 第二章:流程的“遗留包袱”与效率陷阱 许多企业投入了巨大的资源进行“流程优化”,但往往只是在旧有、低效的流程上进行“打补丁”。本书批判性地审视了过度标准化的弊端——它扼杀了创新,使得企业无法适应“非标准”的客户需求。我们区分了“效率”与“有效性”:在错误的方向上跑得再快,也无法导向成功。本章着重探讨了如何运用价值流分析(Value Stream Mapping)来识别并彻底消除那些不再为客户创造价值的“历史遗留”流程。 第三章:数据孤岛与洞察力枯竭 在数据爆炸的时代,许多企业却陷入“数据贫困”的悖论。数据被分割存储在各个烟囱般的系统中,缺乏整合和实时共享机制。本书论述了数据孤岛对战略制定和客户体验的影响。我们探讨了建立统一数据治理框架的必要性,并强调了“数据即资产”的思维转变,即如何将原始数据转化为可执行的商业洞察力,而非仅仅是IT部门的维护对象。 第二部分:设计未来——面向韧性的组织蓝图 本部分从根本上重新思考组织的结构、运作机制和文化基础,以实现真正的敏捷性和韧性。 第四章:从职能到价值流的重构 传统的“职能部门”组织模式是工业时代的产物。在数字时代,客户的需求是跨越职能的。本书提出了“端到端价值流组织”的理念。这意味着组织应围绕客户旅程和核心产品线来构建跨职能的、自动化的“价值流团队”。这些团队被赋予端到端的权责,从概念构思到交付和维护,实现真正的“全权负责”。书中详细阐述了如何解构传统的职能壁垒,并建立能够自我管理、快速交付成果的“能力中心”。 第五章:技术赋能的流程再造:自动化与智能化 这不是简单地在旧流程中引入软件。本书倡导的是“流程重塑”——利用机器人流程自动化(RPA)、人工智能和机器学习来重新设计整个业务流程的基础。我们探讨了如何识别高重复性、高规则性的任务进行自动化,从而将人力资源解放出来,投入到需要人类判断力、创造力和同理心的复杂任务中。重点在于,技术应服务于业务目标,而非成为孤立的技术项目。 第六章:构建学习型与实验驱动的文化 组织变革的最终障碍往往是文化。高绩效组织必须具备快速学习和“安全失败”的环境。本章深入探讨了如何从根本上改变风险偏好。我们提出了“最小可行性验证”(Minimum Viable Experiment, MVE)的概念,鼓励在小范围内快速测试新想法,并建立透明的失败分析机制,将失败视为学习的宝贵投入而非惩罚的理由。我们还讨论了如何通过领导者的行为示范,构建信任,打破“指责文化”。 第三部分:领导力与人才的演进 变革的成功最终取决于人。本部分关注在新组织范式下,领导者需要具备哪些新的技能集,以及如何培养适应未来工作模式的人才。 第七章:从控制者到赋能者:新一代领导力 数字时代的领导者不能再是微观管理者。他们必须转变为“赋能者”和“战略连接器”。本书强调了五项关键领导力素质:清晰的愿景沟通、建立心理安全、教练式辅导、跨界协作的推动力,以及对不确定性的拥抱能力。我们分析了如何通过领导力发展项目来系统性地培养这些素质,而非仅仅依赖于个别明星领导者。 第八章:人才的流动性与生态系统思维 未来的员工期望更加灵活、更具目的性的工作方式。本书探讨了如何设计一个能够吸引、留住并充分利用高价值人才的生态系统。这包括内部人才市场的建立、基于技能而非职位的晋升路径,以及与外部自由职业者和专业机构的深度整合。关键在于从“雇佣”思维转向“获取能力”思维,确保组织具备应对波峰波谷的灵活性。 结论:持续进化的组织——永无止境的旅程 本书的最终观点是:组织重塑不是一个一次性的项目,而是一种持续的运营哲学。在商业环境不断迭代的背景下,企业必须内化“持续进化”的能力。成功的组织将是那些能够定期进行自我诊断、自我重构,并始终将价值交付放在核心位置的组织。它需要坚定的领导决心、清晰的战略导向,以及全体员工对变革的共同承诺。 目标读者: 寻求突破增长瓶颈的企业高管(CEO, COO, CHRO) 负责数字化转型和组织架构优化的部门负责人 希望理解未来工作模式的战略规划师和咨询顾问 致力于构建敏捷、创新型组织的团队领导者 本书将帮助您: 彻底摒弃过时的运营假设,设计一个能够快速响应市场变化、最大化内部协同效率,并最终实现可持续增长的现代企业结构。

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