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出版者:

作者:李尚群

出品人:

页数:170

译者:

出版时间:2009-8

价格:20.00元

装帧:

isbn号码:9787811253467

丛书系列:

图书标签:

• 团队建设
• 创新管理
• 组织行为学
• 领导力
• 创新文化
• 团队协作
• 高效团队
• 企业管理
• 知识管理
• 战略管理

《现代企业组织与管理》 内容提要 本书深入探讨了在全球化和技术变革的浪潮下，现代企业赖以生存和发展的组织结构、管理理论与实践。全书分为四个核心部分：组织基础、管理职能、人员管理与组织变革。 第一部分：组织基础与理论演进 本部分聚焦于理解企业作为一个复杂系统的基本构成要素及其演化历程。首先，我们追溯了古典管理理论（如泰勒的科学管理、法约尔的行政管理）如何奠定现代管理学的基石，并分析了其在特定历史条件下的局限性。随后，重点阐述了人际关系学派和行为科学的兴起，强调了员工需求、激励和非正式组织在提高生产效率中的决定性作用。 接着，本书转向更具现代性的视角——系统理论与权变理论。系统理论将企业视为一个开放的子系统集合，与外部环境进行持续的物质和信息交换。权变理论则旗帜鲜明地指出，不存在“一成不变的最佳管理模式”，所有的管理决策都必须依据特定的情境因素（如技术复杂性、环境不确定性、企业规模）进行灵活调整。 在组织结构设计方面，本书详细剖析了直线制、职能制、事业部制、矩阵制等经典结构形式的优缺点及适用场景。更进一步，我们引入了扁平化组织、网络型组织、虚拟组织等适应知识经济和快速变化市场需求的最新形态，分析了跨部门协作和流程再造（BPR）在优化资源配置中的关键作用。组织文化作为软性约束力的重要组成部分，被单独辟出一章进行深入探讨，阐释了强大的组织文化如何形成竞争优势，以及文化诊断和塑造的实践方法。 第二部分：核心管理职能的精细化运作 本部分系统梳理了企业运营中不可或缺的四大核心管理职能：计划、组织（结构设计已在第一部分涵盖）、领导与控制。 在计划职能方面，本书区分了战略计划、战术计划与操作计划的层级关系和时间跨度。战略计划部分，我们详细讲解了环境扫描（PESTEL分析）、竞争分析（波特五力模型）、内部资源评估（VRIO分析），并教授如何制定清晰的使命、愿景和目标体系（如KPI和OKR的制定与应用）。 领导职能是本部分的核心。我们摒弃了单纯的“上对下”的权威观念，转而强调影响力、授权和沟通的艺术。从早期的领导特质理论到情境领导模型（如赫塞-布兰查德模型），再到当代理论如变革型领导（Transformational Leadership）和魅力型领导，本书提供了丰富的理论框架来指导管理者如何激发团队潜能。特别关注了决策制定的过程，包括理性决策、有限理性决策以及群体决策中的偏差（如群体迷思）规避策略。有效的沟通管理，包括向下反馈、向上沟通和跨层级沟通的技巧，也被视为领导力的重要延伸。 控制职能被定位为确保目标实现和及时纠偏的机制。本书全面介绍了控制的三个阶段：前馈控制（预防性）、现场控制（指导性）和反馈控制（纠正性）。量化的控制工具，如预算控制、财务比率分析、运营效率指标（OEE）的建立与运用，构成了控制技术的基础。同时，我们强调了现代控制不再仅仅是发现错误，更重要的是建立一个持续学习和改进的反馈循环。 第三部分：人力资源管理——构建组织能力之源 鉴于人是企业最核心的资产，本部分对人力资源管理（HRM）进行了全面而深入的剖析。我们探讨了HRM如何从传统的行政支持职能，转型为战略性的人力资源管理（SHRM）。 招聘与甄选部分，超越了简单的简历筛选，强调了工作分析（Job Analysis）的科学性、有效性与信度高的甄选工具（如结构化面试、工作样本测试）的应用。绩效管理系统被视为激励和发展的关键环节，本书详细论述了如何设计公平、透明的绩效评估体系，以及如何将绩效反馈转化为建设性的辅导和发展计划。 薪酬管理不再是单纯的成本核算，而是吸引、保留人才的战略工具。我们对比了基于职位的薪酬、基于能力的薪酬和基于市场竞争力的薪酬策略，并探讨了激励性薪酬设计，如利润分享计划和员工持股计划（ESOP）。培训与发展（T&D）部分，重点分析了成人学习的特点，以及如何评估培训需求、设计有效的学习体验和衡量培训的投资回报率（ROI）。 第四部分：组织变革、创新与全球化管理 在快速变动的商业环境中，组织的适应性成为生存的必要条件。本部分专门讨论了如何主动管理组织变革。我们引入了科特的八步变革模型和库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型，指导管理者如何克服变革阻力，设计有效的变革沟通策略。 创新管理是驱动企业长期增长的引擎。本书区分了渐进式创新和颠覆式创新（破坏性创新）。探讨了创新管理的流程，从创意生成、筛选到商业化实施的全过程。同时，分析了如何构建支持创新的组织氛围和制度环境，如敏捷开发方法（Agile）在产品创新中的应用。 最后，在全球化背景下，跨文化管理成为现代企业管理者必备的技能。本书借鉴霍夫斯泰德的文化维度理论和特朗普纳尔的 GLOBE 研究，帮助读者理解不同文化背景下的领导偏好、谈判风格和团队协作差异。跨国企业的组织结构（如全球产品、全球区域或全球矩阵）的构建与管理挑战，也进行了详细的论述。 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及管理学专业的学生提供一个全面、深入且具有实践指导意义的组织管理知识体系。

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坦白说，《创新团队论》带给我的是一种颠覆性的视角。我一直认为，创新是少数天才的闪光点，是可遇不可求的。但这本书彻底改变了我的看法。作者以极其严谨的学术态度，层层剖析了创新的本质，并将其归结为一种可培养、可复制的能力，尤其是在团队协作的语境下。他对于“创新文化”的构建，有着独到而深刻的见解。他强调，创新并非一朝一夕之功，而是需要长期的、系统性的投入。书中关于如何设计激励机制、如何识别和培养创新型人才、以及如何建立支持性反馈系统等内容，都极具启发性。我尤其喜欢作者对于“失败的价值”的阐述，他指出，每一次失败都是一次宝贵的学习机会，关键在于如何从中吸取教训，并将其转化为未来的成功。这一点对于许多害怕犯错、固步自封的团队来说，无疑是打了一剂强心针。作者在论证过程中，引用了大量的心理学、社会学和组织行为学的研究成果，使得他的观点更加坚实可靠，而非空穴来风。书中对“协同效应”的解读也让我大开眼界，他通过精妙的论证，说明了当团队成员的智慧和努力得以有效整合时，所能产生的巨大能量，这种能量是简单个体叠加所无法比拟的。读完这本书，我迫不及待地想将书中的理念应用到我自己的工作团队中，我相信，通过有意识的引导和实践，我们一定能激发出更强大的创新潜能。

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《创新团队论》给我最大的感受是，创新并非遥不可及，而是可以通过科学的方法和持续的实践来实现的。作者在书中并没有回避创新的复杂性，而是将其分解为一系列可操作的步骤和原则。我特别喜欢书中关于“跨界融合”的讨论，他通过分析不同学科、不同行业之间的交叉点，说明了创新的火花往往就诞生在看似毫不相关的领域之间。书中提供了许多具体的工具和方法，例如“头脑风暴法”的升级版、“设计思维”的应用等，这些方法都具有很强的实践指导意义，让我能够立即在工作中尝试。我尤其赞赏作者对于“用户中心”理念的强调，他指出，真正的创新必须以解决用户的痛点、满足用户的需求为出发点，而这需要团队具备敏锐的洞察力和同理心。书中关于如何建立反馈机制、如何进行用户访谈、以及如何将用户反馈融入产品开发全过程的详细指导，都让我受益匪浅。此外，《创新团队论》在语言风格上也十分独特，既有学术的严谨性，又不失文学的感染力，读起来引人入胜，让人欲罢不能。这本书不仅是一本关于创新的书，更是一本关于如何构建高效、有活力的团队的书，它为我提供了一个全新的视角来思考团队的未来发展。

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这是一本让我感到“相见恨晚”的书。我一直对那些能够持续不断推出令人惊叹的新产品、新服务的团队充满了好奇，《创新团队论》为我揭示了背后的奥秘。《创新团队论》深入探讨了影响团队创新的关键要素，从个体特质到群体动力，再到外部环境，都进行了细致的分析。我尤为赞赏书中关于“学习型组织”的构建思路，它强调了团队成员持续学习、不断反思和适应变化的重要性。作者通过构建一个层层递进的逻辑框架，清晰地展示了从个人学习到团队学习，再到组织学习的演变过程，以及在这个过程中，团队如何不断迭代和优化自身。书中关于“实验性思维”的培养，也给了我很大的启发。作者鼓励团队将每一次新尝试都视为一次精心设计的实验，设定明确的目标，控制变量，并从中学习，即使失败，也能为下一次尝试积累宝贵的经验。他提出的“敏捷开发”在创新团队中的应用，更是让我看到了快速迭代和适应市场变化的可能性。书中大量的图表和模型，让复杂的理论变得直观易懂，也方便读者进行回顾和应用。总而言之，《创新团队论》是一本既有深度又有广度的佳作，它为我提供了理解和实践团队创新的完整框架，让我受益匪浅。

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《创新团队论》这本书，与其说是一本关于“如何做”的书，不如说是一本关于“如何想”的书。作者非常巧妙地引导读者去审视自己对“创新”的固有认知，并逐步构建起一种全新的、更具前瞻性的思维模式。我特别欣赏书中关于“隐性知识”和“显性知识”在团队创新过程中的作用的探讨。他指出，许多重要的创新灵感往往蕴藏在团队成员的日常互动和经验积累中，而如何有效地捕捉和转化这些隐性知识，是提升团队创新能力的关键。书中提供了多种实用的方法，例如通过定期的知识分享会、建立知识库、以及鼓励跨部门交流等，来促进隐性知识的显性化。我印象最深刻的是关于“流程创新”的章节，作者并没有局限于产品或服务的创新，而是强调了优化工作流程本身也是一种重要的创新形式，能够极大地提升团队的效率和整体产出。他通过大量案例说明，一个流程的微小改进，有时就能带来事半功倍的效果。此外，书中对于“领导者角色”的定位也十分精准，作者认为，优秀的创新型团队领导者并非是发号施令者，而是团队的赋能者、引导者和支持者，他们需要创造一个能够激发成员主动性和创造力的环境。这本书的语言风格平实而富有力量，没有晦涩难懂的专业术语，即使是初次接触创新管理领域的读者，也能轻松理解并受益。

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这本书绝对是近期我读过的最令人耳目一新的管理学著作之一。初拿到《创新团队论》时，我对其深邃的标题感到一丝敬畏，但随着阅读的深入，我发现它并非枯燥的理论堆砌，而是充满了生动的案例和实操性的建议。作者对“创新”的定义和拆解，从个人层面到团队层面，再到组织层面，层层递进，逻辑清晰得令人称道。他不仅仅停留在“是什么”的层面，更深入地探讨了“为什么”和“如何做”。书中关于激发团队成员创造力的方法，比如如何营造安全感、鼓励试错、以及利用多样性来碰撞出火花，都给我留下了深刻的印象。我尤其欣赏其中关于“冲突管理”的章节，以往的许多团队书籍往往将冲突视为负面因素，而这本书却巧妙地指出，在恰当的引导下，建设性的冲突反而能成为创新的催化剂。作者通过大量来自不同行业、不同规模企业的真实案例，生动地展示了这些理论是如何在实践中发挥作用的，这些案例的选择极具代表性，既有我们熟知的科技巨头，也有许多默默无闻但成就斐然的中小企业，这让读者在阅读时更能产生共鸣，并从中找到适合自己情况的借鉴。总而言之，《创新团队论》不仅是一本理论书，更是一本实践指南，它帮助我重新审视了团队的运作模式，并为我提供了切实可行的工具来提升团队的创新能力。

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