Employee Resourcing in the Construction Industry pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Raiden, Ani/ Dainty, Andrew/ Neale, Richard

出品人:

页数:240

译者:

出版时间:2009-4

价格:$ 180.80

装帧:

isbn号码:9780415371636

丛书系列:

图书标签:

Construction
Human Resources
Recruitment
Talent Management
Workforce Planning
Labor
Skills Gap
Industry Specific
Employment
Resourcing

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具体描述

Construction is one of the most challenging industrial environments for effective people management. It is characterised by geographically dispersed projects, production-oriented management styles, long working hours, high levels of staff turnover and employment practices grounded in the traditional 'personnel' paradigm. The employee resourcing function - recruitment, selection and deployment - is largely reactive and intuitive, and fails to draw on the longer-term benefits of strategic human resource management (SHRM).This book explores the challenges inherent in employee resourcing in-depth. It provides insights into the strategic considerations and operational approaches adopted by large construction organisations in deploying their human resources. It presents an improved framework for informed SHRM-style decision-making derived from an extensive study conducted within eight major construction organisations. This book provides a valuable resource for both students and practitioners interested in evaluating and improving current organisational practice.

好的，以下是一份为名为《Employee Resourcing in the Construction Industry》的图书撰写的、详细的图书简介，这份简介着重于该领域的核心议题，并力求展现深度和专业性，同时确保不包含对原书内容的任何描述。 --- 建筑业人力资源配置：战略、挑战与前瞻一本深刻剖析现代建筑业劳动力动态、人才战略与组织效能的权威指南建筑业，作为全球经济的基石之一，正经历着前所未有的变革。数字化转型、可持续发展要求的提升、代际更替带来的劳动力结构变化，以及全球供应链的复杂性，都使得人力资源管理在这一重资产、高风险行业中，从传统的支持职能，一跃成为决定企业生存与竞争力的核心战略要素。本书深入探讨了在当前复杂多变的市场环境下，建筑企业如何构建一个敏捷、高效且具有前瞻性的员工资源体系。我们聚焦于那些驱动行业人才战略成功与失败的关键要素，为从业者提供一套系统性的分析框架和可操作的实践指南。第一部分：建筑业人力资本的结构性重塑在引人入胜的开篇部分，本书首先对建筑业当前的人力资源格局进行了细致入微的解构。这不仅仅是关于招聘数量的统计，而是对行业劳动力的“质量”和“构成”的深刻洞察。劳动力技能鸿沟的量化分析：建筑现场对高技能、跨学科人才的需求日益增长，而传统的技能培训体系往往滞后。本书详细分析了当前对精通BIM（建筑信息模型）、项目管理软件、绿色建筑标准以及现场数据分析等技能人才的缺口，并探讨了这些短缺对项目工期、成本控制和质量保证产生的直接影响。我们深入研究了不同专业领域（如结构工程师、项目经理、现场技工）对特定技能的依赖程度，并提出了量化评估技能不足风险的工具。代际更替与知识传承的危机：经验丰富的技术工人正面临退休高峰，而年轻一代对传统建筑行业职业的认知与期望存在显著差异。本书剖析了如何通过建立系统化的导师制度（Mentorship Programs）来有效捕获和固化“隐性知识”（Tacit Knowledge）。同时，探讨了如何利用现代技术手段（如增强现实/虚拟现实培训）来加速新员工的入职适应期，确保关键工艺和安全标准的有效传递。非传统用工模式的兴起与管理：随着项目复杂性的增加，零工经济（Gig Economy）和项目外包在建筑业中占据了越来越重要的位置。本书审视了项目制合同工、专业分包团队与核心员工之间的协同管理难题。重点讨论了如何确保外部人员在安全合规、质量标准和企业文化方面与内部员工保持一致性，以及如何建立动态的激励机制来留住高价值的短期专家。第二部分：战略性人才获取与保留的引擎成功的人力资源战略植根于对市场竞争的深刻理解。本部分将建筑业人才获取视为一场精确的“市场竞争”，而非简单的“招聘活动”。重塑雇主品牌：超越薪酬的吸引力：传统的建筑业雇主品牌往往受限于“高强度、低舒适度”的刻板印象。本书提出了一套构建未来导向型雇主品牌的策略，强调技术赋能的工作环境、清晰的职业发展路径（Career Ladder）以及企业对社会责任和可持续发展的承诺，如何成为吸引千禧一代和Z世代人才的关键差异化因素。绩效管理体系的数字化转型：传统建筑项目的绩效评估往往滞后且依赖主观判断。本书详细阐述了如何利用项目管理系统（PMS）和可穿戴设备（Wearables）收集的实时数据，构建一个客观、持续反馈的绩效管理体系。重点讨论了如何将个体绩效与项目目标（如安全事件发生率、资源利用率、偏差管理）紧密挂钩，并设计出公平的激励和惩罚机制。定制化的职业发展蓝图：建筑业人才流失率高企的一个重要原因是员工看不到清晰的晋升阶梯。本书提供了构建多轨制职业发展路径的方法论——包括技术专家轨道、管理领导轨道和项目总监轨道，允许员工根据自身兴趣和专长选择发展方向，从而大幅提升长期留任意愿。第三部分：效率、合规与文化：运营层面的精细化管理人力资源职能的有效性，最终体现在其对项目交付的直接贡献上。本部分侧重于将人力资源战略转化为现场可执行的运营流程。供应链人力资源的整合与风险控制：建筑项目日益依赖复杂的供应商和分包网络。本书深入分析了如何将分包商的人力资源管理纳入企业的整体风险矩阵。这包括对分包商资质的深度尽职调查（Due Diligence）、合同中对最低人力资源标准的要求，以及建立快速响应机制，以应对因分包商劳动力短缺导致的项目延误风险。安全文化与人力资源管理的交汇点：安全不再仅仅是EHS部门的责任，而是人力资源管理的核心指标。本书探讨了如何通过激励机制（如积极安全行为奖励）、系统化的安全培训和定期的文化审计，将安全合规性内化为员工的日常行为准则。特别关注了如何识别和干预高风险行为模式。跨文化与全球化项目的人力资源协调：随着大型基础设施项目向全球扩张，管理多元文化背景的劳动力成为常态。本书提供了处理国际劳务调动、适应不同国家/地区的劳动法规、以及调和不同工作习惯和沟通风格的实用策略，确保全球项目的平稳运行和高效协同。第四部分：面向未来的战略储备与弹性构建建筑业的未来需要预见性的人才规划。本部分展望了技术进步对未来劳动力结构的影响，并指导企业如何建立“人才弹性”（Talent Agility）。自动化对现场角色的重新定义：随着机器人、3D打印和模块化建筑（Modular Construction）技术的普及，部分传统体力劳动岗位将被取代，而对机器人操作员、数据分析师和流程优化师的需求将激增。本书详细分析了企业应如何提前规划技能重塑（Reskilling）和技能提升（Upskilling）的投资组合，以实现平稳过渡。弹性工作模型在现场环境的应用：尽管建筑现场的弹性较大，但本书探讨了在设计、项目管理和后台支持等职能中，如何应用混合工作模型，以提高员工的整体满意度和工作生活平衡，尤其是在吸引和保留具备高水平项目管理技能的专业人才方面。建立人才预测与战略储备机制：最终，本书指导读者建立一套前瞻性的劳动力预测模型，该模型将结合宏观经济趋势、技术采纳率和企业项目管道，提前五年甚至十年识别关键人才的潜在短缺，从而为战略性的人才储备和外部合作（如与高校及职业技术学院的深度绑定）提供决策依据。 --- 目标读者：建筑工程公司高层管理人员、人力资源总监、项目管理办公室（PMO）负责人、组织发展专家，以及所有关注建筑业人才战略转型的行业专业人士。本书价值：它不仅是一本关于“如何管理工人”的指南，更是一部关于“如何通过优化人力资本实现长期商业价值”的战略蓝图。它将帮助建筑企业从“填补空缺”的被动模式，转向“塑造未来劳动力”的主动战略地位。