Friedman And Strickler's the Law of Employment Discrimination 2006 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Foundation Pr

作者:Joel William Friedman

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2006-7-31

价格:USD 18.50

装帧:Paperback

isbn号码:9781599411590

丛书系列:

图书标签:

• Employment Discrimination
• Labor Law
• Civil Rights
• Employment Law
• Discrimination
• Workplace
• Legal
• Friedman & Strickler
• 2006 Edition
• United States

劳工法、平等就业机会与工作场所正义：当代雇佣关系中的挑战与应对 引言：复杂劳动环境下的法律图景 在二十一世纪的今天，劳动力的流动性、工作性质的多样化以及社会对公平与包容性的日益关注，使得雇佣关系成为法律和政策制定者们必须审慎对待的核心领域。传统的劳动法框架，旨在规范雇佣合同的订立、履行与终止，已无法完全应对现代职场中日益凸显的歧视、骚扰以及不公平对待等复杂议题。本书旨在深入剖析当代劳工法领域中，尤其是在平等就业机会（EEO）和反歧视领域所面临的关键挑战、核心判例法的发展脉络，以及雇主和雇员应如何在新兴的法律环境下导航。 第一部分：平等就业机会的基石与演变 平等就业机会（EEO）是现代劳动法最为关键的支柱之一。其核心目标在于确保所有个体，无论其种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄、残疾状况，或其他受法律保护的特征如何，都能在就业的各个阶段——招聘、晋升、薪酬、培训及解雇——获得平等的待遇。 一、历史性的立法里程碑与宪法基础 理解当代EEO法律，必须回溯到上世纪中叶的几次关键立法。民权法案（Civil Rights Act）的1964年版本，特别是其中的第七章（Title VII），构成了联邦反歧视立法的核心。本章明确禁止基于种族、肤色、宗教或国籍的就业歧视。随后，通过的《年龄歧视法》（ADEA）和《美国残疾人法》（ADA）进一步拓宽了保护的范围。我们将详细分析这些联邦法规的适用范围、豁免情况，以及它们如何通过司法解释不断得到充实和界定。 二、歧视的类型学：直接与间接影响 法律实践中，歧视行为的认定并非总是直截了当。本书将区分两种主要的歧视形式： 区别对待（Disparate Treatment）： 雇主基于受保护特征，有意识地对某一群体采取不利的就业行动。我们将探讨“动机论证”（Intentional Discrimination）的证明标准，包括著名的McDonnell Douglas举证责任分配框架及其在后继案件中的应用和修正。 差别影响（Disparate Impact）： 雇主的某一中性政策或实践，虽然表面上对所有人都适用，但在统计学上却对受保护群体产生了不成比例的负面影响。此部分的分析将聚焦于如何证明“因果关系”，以及雇主为辩护而提出的“商业必要性”（Business Necessity）抗辩的界限。 第二部分：工作场所的特定挑战 当代雇佣法不仅关注招聘和解雇，更深入到工作环境的日常运作，特别是针对性骚扰和报复行为的治理。 一、性骚扰的法律界定与雇主责任 性骚扰不再被视为单纯的“不当行为”，而是法律意义上的歧视。我们将详细剖析最高法院在Harris v. Forklift和Burlington Industries v. Ellerth及Faragher v. City of Boca Raton案件中确立的法律标准，明确“敌意工作环境”（Hostile Work Environment）的构成要件，以及“快速有效的补救措施”要求——即雇主为避免承担严格责任所必须采取的预防和纠正措施。 二、报复行为的防治 雇主对员工行使受法律保护的权利（例如，投诉歧视或参与调查）后采取的惩罚性行动（报复），是EEO领域中被投诉率极高的领域。本书将分析何种行为构成“报复性行动”，以及员工证明报复意图所需的“不利行动”与“保护性活动”之间的关联性标准（例如，是否需要“动机相似性”或更高的“决定性因素”标准）。 第三部分：新时代劳动力结构的法律应对 技术进步、全球化和不断变化的社会观念，为反歧视法带来了新的适用难题。 一、年龄歧视的复杂性 随着人口老龄化，对老年工人的保护变得尤为重要。我们将审视《年龄歧视法》在诸如裁员、早期退休方案设计以及对“高薪老员工”的隐性偏见等方面如何被应用。同时，也将分析对年轻员工的保护，确保年龄因素不成为职业发展的障碍。 二、残疾人就业：合理的便利与核心职能 《美国残疾人法》（ADA）要求雇主为合格的残疾雇员提供“合理的便利”（Reasonable Accommodation），除非该便利会造成“过度困难”（Undue Hardship）。本部分将深入探讨“核心职能”（Essential Functions）的界定，以及在何种情况下，雇主可以拒绝调整工作要求，以及提供便利的协商过程（Interactive Process）的法律义务。 三、身份政治与交叉性（Intersectionality） 在当代诉讼中，单一视角的分析往往不足以涵盖个体的全部经历。本书将探讨“交叉性”理论在反歧视诉讼中的作用——即一个员工可能同时受到基于种族和性别的双重歧视。虽然联邦法院对如何将交叉性纳入传统诉讼框架尚未达成完全统一的意见，但认识到多个受保护特征共同作用的复杂性，对全面理解就业歧视至关重要。 第四部分：争议解决机制与合规策略 法律的最终价值体现在其执行和合规性上。本书将提供对当前争议解决路径的实用分析。 一、行政程序与诉讼路径 员工通常必须先向平等就业机会委员会（EEOC）或其他州级机构提交申诉，以获得起诉权。我们将详细介绍行政调查、调解（Mediation）的程序，以及随后进入联邦法院诉讼的策略考量，包括审前动议（如简易判决）的运用。 二、雇主的风险管理与合规计划 对于雇主而言，最佳的策略是预防而非诉讼。本书将概述有效的合规计划的关键要素，包括： 1. 政策清晰化： 制定全面、易懂的反歧视和反骚扰政策。 2. 持续培训： 针对管理层和全体员工的定期、定制化培训，确保他们理解法律义务和报告程序。 3. 内部调查机制： 建立一个快速、保密、公正的内部申诉和调查流程，以履行雇主的注意义务。 结论：面向未来的雇佣公平 劳工法，特别是反歧视领域，是一个动态演进的法律分支。技术（如人工智能在招聘中的应用）、不断变化的社会规范，以及对工作生活平衡的重新定义，将继续推动相关法律的解释和发展。理解这些法律的深度和广度，不仅是法律从业者的责任，也是所有现代组织保持健康、高效和道德运营的基石。本书旨在为读者提供一个坚实的基础，以应对并塑造一个更加公平的就业未来。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆