The Labor Relations Process pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Holley, William H./ Jennings, Kenneth M./ Wolters, Roger S.

出品人:

页数:696

译者:

出版时间:2008-4

价格:$ 272.27

装帧:

isbn号码:9780324421446

丛书系列:

图书标签:

• 劳动关系
• 劳资关系
• 集体谈判
• 劳动法
• 人力资源管理
• 工会
• 劳动争议
• 工作场所
• 管理
• 组织行为学

劳动法与工业关系研究前沿：深入解析现代企业治理与员工权益保护 本书聚焦于当代复杂的劳动环境、不断演变的劳资关系动态，以及在全球化和技术革新背景下，企业与员工之间权力平衡的重塑。它并非侧重于传统的集体谈判程序或法律条文的机械罗列，而是深入探讨驱动现代劳动关系变革的宏观经济因素、社会思潮和组织行为学原理。 第一部分：全球化与劳动力的重构：超越地域的界限 第一章：全球价值链中的劳动标准与合规挑战 本章首先审视跨国公司在不同司法管辖区运营所面临的劳动标准差异与“逐底竞争”的风险。探讨国际劳工组织（ILO）的核心公约在全球供应链中的执行困境。重点分析新兴经济体在吸引外资时，如何平衡经济发展需求与保障工人基本权利之间的内在张力。引入“负责任的采购”（Responsible Sourcing）模型，剖析企业如何通过透明化和第三方审计，建立起具有韧性的全球劳工风险管理体系。讨论社交媒体和非政府组织（NGO）对跨国企业劳工实践的即时问责机制，以及这种透明度如何重塑了传统上信息不对称的劳资关系。 第二章：数字游民、零工经济与就业范式的解构 零工经济（Gig Economy）的兴起，模糊了“雇员”与“独立承包商”的传统界限。本章深入剖析了平台经济驱动下的劳动关系碎片化现象。研究Uber、Deliveroo等代表性平台企业的算法管理（Algorithmic Management）如何替代了传统的层级监督，并探讨这种“虚拟监工”对工人自主权、薪酬稳定性和职业发展的深远影响。着重分析各国司法机构在界定平台工作者法律地位上的分歧与尝试，例如将部分零工工人认定为“类雇员”的法律路径。此外，本章还探讨了远程工作（Remote Work）的普及如何挑战了传统的工作场所安全、工时计算以及文化认同的构建。 第三章：移民劳动力的流动性、权利与社会融合 分析战后全球移民模式的演变，重点关注技术移民、季节性劳工和难民群体的就业困境。探讨在接收国，移民劳动者在获取工作许可、薪酬公平以及反歧视保护方面所面临的结构性障碍。本章引入社会排斥理论，考察语言、文化和法律知识的匮乏如何使移民工人更容易受到剥削，尤其是在低技能、高风险的行业。同时，评估旨在促进移民劳动力融入的“双轨制”政策（如技能认证与语言培训）的有效性，并比较了欧盟内部与北美地区在管理跨国劳动力流动中的不同治理模式。 --- 第二部分：组织内部的权力动态：文化、治理与冲突预防 第四章：员工敬业度、心理契约与组织承诺的量化分析 本章摒弃了传统上将“满意度”视为被动指标的做法，转而探讨积极的“员工敬业度”（Employee Engagement）如何通过精心设计的组织流程转化为可量化的商业成果（如创新率、客户满意度）。核心在于考察“心理契约”（Psychological Contract）的微妙变化：当组织单方面重塑期望时，员工如何通过“反向”行为（如消极不合作、隐性抵制）来重新平衡双方关系。使用结构方程模型分析领导风格（如变革型领导与仆人式领导）对员工感知公平性（Perceived Justice）与长期组织承诺的调节效应。 第五章：多元化、公平性与包容性（DEI）的战略整合 本章将DEI实践视为劳动关系优化的核心驱动力，而非仅仅是人力资源部门的合规任务。深度剖析“认同危机”（Identity Crisis）在职场中的表现形式，包括微侵犯（Microaggressions）对团队凝聚力的侵蚀。本章超越了传统的性别和种族维度，将认知多元性（Cognitive Diversity）和代际差异纳入分析框架。探讨如何通过建立公正的晋升路径、透明的薪酬结构和赋权小组（Empowerment Groups），将多元化的人力资本有效转化为企业的竞争优势，并强调包容性文化对降低内部冲突和诉讼风险的关键作用。 第六章：职场健康、福祉与压力管理的新范式 随着工作与生活界限的模糊，职场压力已成为重要的劳资关系议题。本章探讨慢性工作压力（如倦怠Burnout）的生理与组织根源，并批判性地评估当前主流的“弹性福利”方案的局限性。提出将“工作设计干预”（Job Redesign Interventions）作为预防策略的必要性，例如通过角色清晰化、任务授权和自主控制权的增加来减轻认知负荷。分析了特定行业（如医疗、金融服务）中的高风险工作环境，并提出了基于组织行为学理论的结构性改善框架，以确保员工福祉成为组织可持续性的基石。 --- 第三部分：技术赋能下的监督、隐私与未来治理 第七章：人力资源分析（HRA）与员工监控的伦理边界 大数据和人工智能正在深刻改变雇主对员工绩效的评估与监督方式。本章详细审视了从键盘记录到情绪识别软件等新型监控技术的应用场景。重点讨论了算法偏见（Algorithmic Bias）如何在招聘、绩效考核和纪律处分中复制甚至放大历史上的歧视模式。核心伦理辩论在于：企业对“生产力最大化”的追求与员工对“隐私权”和“被信任感”的需求之间的冲突如何解决。主张建立严格的“数据治理框架”，要求企业在部署监控技术前必须进行影响评估（Impact Assessment），并确保对员工有充分的知情同意和申诉渠道。 第八章：自动化、再培训与技能鸿沟的治理 工业自动化（如机器人流程自动化RPA）对中低技能岗位的替代效应已不可逆转。本章侧重于分析企业如何负责任地管理这一转型过程，而非简单地裁员。探讨了“未来工作”（Future of Work）所需的关键技能——如复杂问题解决能力、情感智能——并评估了内部“再培训”（Reskilling）与“提升技能”（Upskilling）项目的投资回报率。本章主张建立公私合作的教育伙伴关系，以创建灵活、模块化的终身学习体系，确保劳动力转型过程的平稳过渡，减轻社会动荡风险。 第九章：网络安全、数据泄露与内部威胁管理 在高度互联的工作环境中，员工的不当行为（无论是疏忽还是恶意）是数据泄露的主要入口。本章分析了如何通过建立强大的“安全文化”来预防内部威胁，这种文化要求员工将数据保护视为其工作职责的一部分，而非外部强加的规则。探讨了在发生安全事件后，企业在调查、内部沟通和对相关员工进行纪律处分时，如何平衡取证的需要与维护员工基本权利之间的法律和道德责任。结论强调，最有效的网络安全策略是建立在信任基础上的积极合作关系，而非严酷的惩罚体系。 --- 结语：构建适应性强的劳动关系生态系统 本书最后总结道，现代劳动关系不再是简单的雇佣契约履行，而是一个动态、多维度的生态系统。成功驾驭这一系统的组织，必须具备高度的适应性（Adaptability）、对透明度（Transparency）的承诺，以及对员工作为战略伙伴（Strategic Partner）的尊重。未来的劳动关系研究必须整合经济学、社会学、伦理学和技术治理的视角，以应对一个持续变化的就业景观。

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