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出版者:

作者:Barnard, Catherine

出品人:

页数:936

译者:

出版时间:2006-11

价格:$ 96.05

装帧:

isbn号码:9780199280032

丛书系列:

图书标签:

• Employment Law
• UK Law
• Labour Law
• Human Resources
• Employee Rights
• Employer Obligations
• Discrimination
• Contracts
• Dismissal
• Workplace Rights

现代企业的人力资源管理与劳动关系实务指南 本书聚焦于企业在快速变化的商业环境中，如何有效、合规地管理人力资源，构建和谐稳定的劳资关系。内容涵盖了从员工招聘、入职到离职的全生命周期管理，深入探讨了绩效管理、薪酬福利设计、员工培训与发展以及工会和民主管理等核心议题。 --- 第一部分：人力资源战略与组织效能 第一章：人力资源管理的战略定位与转型 本章首先阐述了人力资源（HR）职能如何从传统的行政支持角色，转变为驱动企业战略实现的核心业务伙伴。我们将分析当前全球经济环境下，企业面临的主要人才挑战，如技能短缺、代际差异和远程办公的兴起。重点讨论了如何建立以价值创造为导向的HR战略框架，确保人力资源政策与企业的长期发展目标高度契合。内容将包括HR的数字化转型路径，即如何利用人力资源信息系统（HRIS）和数据分析（People Analytics）来支持科学决策，提升组织效率和人才投资回报率（ROI）。 第二章：组织架构设计与组织效能提升 有效的组织架构是实现企业战略的基石。本章详细解析了不同类型的组织结构（如职能型、事业部型、矩阵型、扁平化结构）的优缺点及其适用场景。我们探讨了如何通过组织设计来优化流程、明确权责，并消除“孤岛效应”。此外，本章还将深入介绍组织变革管理的流程和关键成功因素。内容涵盖了如何评估现有组织健康度，设计高效的跨部门协作机制，以及在并购或重组过程中如何平稳过渡，最大程度保留核心人才和知识资产。 第三章：文化塑造与价值观落地 企业文化是凝聚团队、驱动创新的隐形力量。本章旨在指导管理者如何识别、定义并系统性地塑造符合企业发展需要的核心价值观。我们将剖析成功企业文化案例的共性特征，并提供一套实用的工具和方法，用于评估现有文化状态、识别文化差距，并设计文化导入和维护的长期机制。重点关注如何通过领导行为、激励机制和日常运营流程，确保价值观从口号转变为员工的日常行为准则。 --- 第二部分：人才获取与发展体系构建 第四章：全景式招聘策略与人才市场洞察 本章提供了超越传统简历筛选的现代招聘方法论。内容覆盖了从雇主品牌建设（Employer Branding）到候选人体验（Candidate Experience）的全流程管理。我们将详细介绍如何利用社交媒体、专业网络和数据驱动的渠道管理，构建多元化和可持续的人才供应管道。具体技术包括：结构化面试设计、胜任力模型构建在筛选中的应用、人才评估中心（Assessment Center）的实施，以及如何通过数据指标（如招聘周期、入职者留存率）持续优化招聘效率。 第五章：绩效管理体系的构建与优化 有效的绩效管理不再是年度评估的行政工作，而是持续的辅导和发展对话。本章详细阐述了如何设计一个公平、透明且激励人心的绩效管理系统。内容包括：目标设定方法（如OKR与KPI的整合应用）、持续反馈与辅导的技巧、360度评估的应用及其局限性。我们特别强调绩效改进计划（PIP）的合规性与建设性，以及如何将绩效结果与薪酬、晋升决策科学、透明地挂钩。 第六章：薪酬福利的战略设计与激励机制 薪酬福利是吸引、保留和激励人才的关键工具。本章深入探讨了外部竞争性分析、内部公平性校准的原理与实操。内容涵盖了：职位评估技术、市场薪酬数据的采集与应用、不同类型的激励机制设计（如短期奖金、长期股权激励LTI、利润分享计划）。同时，本章也详细分析了员工福利的多元化趋势，包括弹性福利计划（Cafeteria Plans）和员工健康与福祉（Well-being）项目的投资回报分析。 第七章：员工发展、培训与继任者计划 本章聚焦于如何构建企业的学习型组织，培养面向未来的能力。内容包括：基于能力模型的培训需求分析（TNA）、学习技术的应用（如微学习、沉浸式培训）、以及非正式学习机制的设计。重点章节在于继任者计划的系统性建立，如何识别高潜人才（HiPo），并为关键岗位设计个性化的发展路径，确保核心业务的连续性。 --- 第三部分：员工关系维护与风险控制 第八章：职业健康、安全与福祉管理 企业对员工的健康安全保障是社会责任和法律要求。本章系统梳理了工作场所的职业健康风险识别与控制程序。内容涵盖了根据行业特点制定的安全操作规范、应急响应预案的制定与演练。此外，本章也深入探讨了员工心理健康支持计划（EAP）的设计与推广，以及如何构建一个促进员工整体福祉的工作环境，从而降低缺勤率和医疗成本。 第九章：内部沟通、冲突解决与员工敬业度 维护畅通的内部沟通渠道是预防冲突、提升敬业度的关键。本章提供了有效的内部沟通策略，包括如何应对负面信息传播、如何利用全员大会和数字化工具进行透明沟通。冲突管理方面，本章提供了调解技巧和非诉讼争议解决机制（ADR）的实践指南。关于员工敬业度，本章分析了敬业度调研的设计、数据解读，以及如何将调研结果转化为具体的改进行动方案。 第十章：人员精简与离职流程的合规管理 人员的进出是企业运营的常态。本章侧重于如何以负责任和合规的方式管理人员退出，特别是裁员或组织重组过程中涉及的风险控制。我们将详细介绍：战略性减员计划的制定、内部沟通的敏感性处理、以及在处理复杂离职情况（如长期病假后返岗问题、保密协议的后续执行）时应遵循的最佳实践，确保企业在处理敏感人员变动时，最大程度地降低法律和声誉风险。 --- 第四章：数据驱动的人力资源治理 第十一章：人力资源计量与绩效报告 人力资源管理需要用数据说话。本章指导HR专业人士如何构建一套全面的人力资源计量体系，涵盖效率指标（如人均产出、招聘成本）、效果指标（如员工流失率、培训投资回报率）和战略指标（如关键人才储备充足率）。重点是如何将复杂的HR数据转化为管理层易于理解的仪表板（Dashboard）和有洞察力的报告，从而支持高层管理者的决策制定。 第十二章：HR的道德规范与社会责任 本章探讨了人力资源部门在维护企业道德标准和履行社会责任方面的重要角色。内容涉及数据隐私保护的内部政策制定、反歧视和反骚扰政策的强化执行、以及企业在供应链劳工标准方面的监督责任。强调HR在推动企业可持续发展目标（ESG）实践中的领导作用。 --- 本书特点： 实操性强： 结合最新的管理理论和全球领先企业的最佳实践，提供大量的工具模板、案例分析和行动指南。 前瞻性视野： 深度剖析了AI、零工经济、全球化人才流动对未来HR管理带来的变革与挑战。 系统性整合： 将战略、运营和员工关系三大支柱有机结合，提供企业人力资源管理的整体解决方案。

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