New Drivers of Performance in a Changing World pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Carretta, Alessandro (EDT)/ Fiordelisi, Franco (EDT)/ Mattarocci, Gianluca (EDT)

出品人:

页数:304

译者:

出版时间:2008-10

价格:$ 129.95

装帧:

isbn号码:9780230205024

丛书系列:

图书标签:

• Performance Management
• Organizational Change
• Leadership
• Strategy
• Innovation
• Globalization
• Future of Work
• Human Resources
• Business
• Productivity

组织变革与人才战略：在不确定性中锚定未来增长 书籍简介 在全球经济格局经历剧烈重塑，技术颠覆浪潮席卷各行各业的今天，组织如何保持韧性并实现可持续增长，已成为企业管理者面临的最紧迫课题。本书深度剖析了驱动当代组织绩效的核心要素，重点聚焦于人力资源战略的根本性转型、跨职能协作的效能再造，以及适应性文化的构建。 我们不再处于一个可以预测未来、依赖线性增长模型的时代。新的绩效驱动力植根于企业对复杂性（Complexity）和不确定性（Uncertainty）的管理能力。本书旨在为高层领导者、人力资源部门负责人以及致力于组织效能提升的专业人士提供一套全面且实用的框架，帮助他们理解并驾驭这场深刻的变革。 --- 第一部分：驱动力重构——从传统效率到敏捷价值创造 本书开篇首先解构了过去几十年主导管理实践的“效率最大化”模型，并论证了其在当前环境下的局限性。我们认为，驱动未来绩效的关键在于价值创造的速度与深度，而非单纯的成本控制。 1. 结构性敏捷的必要性： 组织结构必须从僵硬的金字塔转向更具流动性和适应性的网络结构。我们探讨了如何设计能够快速响应市场信号的“团队集群”（Team of Teams）模式，强调跨越部门壁垒的信息共享机制和去中心化的决策授权。重点关注了如何平衡集权带来的规范性与分权带来的创新性，提出“有限度的自主性”原则，确保基层创新不偏离核心战略方向。 2. 绩效管理的范式转移： 传统的年度目标设定和绩效考核体系，已无法跟上快速迭代的业务节奏。本书倡导转向持续反馈与发展（Continuous Feedback and Development）的模式。我们详细阐述了如何将OKR（目标与关键成果）更有效地融入日常运营，使其成为连接个人贡献与组织战略的动态桥梁，而非一次性的文书工作。此外，我们深入分析了如何将“成长心态”（Growth Mindset）融入绩效评估的各个环节，激励员工拥抱挑战和学习，而非仅仅奖赏既有成就。 3. 数据的赋能与伦理边界： 在新的绩效驱动力中，数据分析不再仅仅是支持财务决策的工具，它已成为洞察人才潜力、优化团队配置的关键。本书介绍了“人力资本分析”（People Analytics）如何从描述性统计转向预测性建模，例如预测关键岗位的流失风险、评估培训投资回报率。同时，我们严肃探讨了在利用个人数据进行组织优化时，必须遵守的隐私保护、透明度原则以及算法公平性问题。 --- 第二部分：人才生态系统的重塑——从“雇佣”到“吸引与赋能” 人才已不再仅仅是组织的资源，而是其最核心的竞争资产。本书将重点放在如何构建一个吸引、保留和最大化释放顶尖人才潜能的生态系统。 4. 技能的生命周期管理： 随着技术淘汰速度的加快，“技能差距”（Skills Gap）成为限制增长的主要瓶颈。我们提出了一套前瞻性的技能规划模型，它超越了简单的岗位描述，而是聚焦于未来三年内组织需要的“能力组合”（Capability Portfolio）。本书详尽介绍了如何建立内部“技能市场”（Internal Talent Marketplace），使员工能够基于项目需求和兴趣进行内部流动和技能转换，极大地提高了组织对新任务的反应速度。 5. 领导力的代际转型： 现代领导者需要的不再是发号施令的权威，而是赋能者、教练和系统架构师的角色。我们分析了新一代知识工作者对领导力的期望变化，强调了情商（EQ）和认知灵活性（Cognitive Flexibility）在复杂决策中的重要性。本书提供了一套针对中高层管理者的“共创式领导力”（Co-Creative Leadership）培训模型，旨在培养他们识别并消除组织内的潜在“摩擦点”（Friction Points），从而释放团队潜力。 6. 体验经济下的雇主品牌构建： 在人才争夺战日益白热化的背景下，员工体验（Employee Experience, EX）成为决定招聘成败的关键变量。我们主张将员工体验设计提升到与客户体验设计同等重要的战略地位。这包括对入职流程的“无缝化”设计、确保远程和混合工作模式下的“公平感”，以及创建真正意义上的“归属感”（Belonging）文化，而非仅仅是表面的多元化指标。 --- 第三部分：文化与韧性——在变革中锚定长期价值 最终，驱动组织穿越周期性波动的，是其内在的文化和适应性。 7. 建设学习型与反思性组织： 失败是创新的副产品，关键在于如何高效地从失败中学习。本书深入探讨了如何营造一个“心理安全”（Psychological Safety）的环境，让员工敢于承担经过计算的风险并坦诚报告失误，而不用担心惩罚。我们介绍了如何建立有效的“事后回顾”（After-Action Review）机制，确保经验教训被系统化地编码进组织的知识库中，而非仅仅停留在项目团队内部。 8. 战略一致性的“柔性”维护： 在环境剧变时，组织很容易陷入战术上的忙碌而失去战略焦点。本书提出了“战略对齐的动态框架”，它确保战略愿景的稳定与执行路径的灵活之间的张力得到有效管理。我们强调了高层领导者在关键时刻进行“战略重塑”（Strategic Reframing）的艺术，即如何在不抛弃核心使命的前提下，迅速调整市场进入点和价值主张。 9. 领导者如何管理变革疲劳： 持续的组织变革容易导致员工倦怠和信任度下降。本书为领导者提供了管理“变革疲劳”（Change Fatigue）的实用工具箱，包括如何清晰沟通变革的“为何”（Why）、设置可实现的阶段性里程碑，以及系统地庆祝小胜利以维持前进的动力。重点强调了“有意义的工作”（Meaningful Work）在抵抗倦怠中的核心作用。 --- 总结 《组织变革与人才战略：在不确定性中锚定未来增长》不是一本理论综述，而是一本面向行动的指南。它帮助组织从“应对变化”的心态，转变为“定义变化”的领导者。通过对人才战略、组织结构和文化韧性的同步优化，企业将能够构建起真正具备长期竞争优势的驱动系统，确保在任何不确定的世界中，都能持续交付卓越的绩效。

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