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出版者:National Academies Press

作者:with Renae F. Broderick and Anne S. Mavor

出品人:

页数:224

译者:

出版时间:1991-01-01

价格:USD 24.95

装帧:Paperback

isbn号码:9780309044271

丛书系列:

图书标签:

管理
绩效工资
薪酬设计
激励机制
人力资源
管理学
绩效管理
企业管理
组织行为学
薪酬体系
员工激励

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具体描述

"Pay for performance" has become a buzzword for the 1990s, as U.S. organizations seek ways to boost employee productivity. The new emphasis on performance appraisal and merit pay calls for a thorough examination of their effectiveness. Pay for Performance is the best resource to date on the issues of whether these concepts work and how they can be applied most effectively in the workplace. This important book looks at performance appraisal and pay practices in the private sector and describes whether - and how - private industry experience is relevant to federal pay reform. It focuses on the needs of the federal government, exploring how the federal pay system evolved; available evidence on federal employee attitudes toward their work, their pay, and their reputation with the public; and the complicating and pervasive factor of politics.

好的，这是一本名为《薪酬革命：重塑组织绩效与员工驱动力》的图书简介。 --- 薪酬革命：重塑组织绩效与员工驱动力内容提要在瞬息万变的现代商业环境中，传统的薪酬体系正面临前所未有的挑战。许多企业发现，仅仅依靠固定的薪资结构和年终奖金已无法有效激发员工的内在潜能，更难以驱动企业实现战略目标。《薪酬革命：重塑组织绩效与员工驱动力》深入剖析了当代组织在激励机制上面临的困境，并提供了一套系统、前瞻性的薪酬设计与管理框架。本书超越了简单的“多劳多得”逻辑，强调薪酬体系必须成为企业文化、战略目标与员工个体价值实现的交汇点。它将薪酬视为一种强大的战略工具，而非仅仅是人力成本的核算。作者结合多年的咨询经验和对全球顶尖公司的案例研究，揭示了如何构建一个既能吸引、保留顶尖人才，又能有效激励跨部门协作和长期创新的薪酬模型。全书内容结构严谨，从薪酬哲学的重塑出发，逐步深入到具体的绩效衡量指标（KPIs、OKRs）、激励工具的选择与设计，以及如何在不同文化和行业背景下落地实施复杂的激励计划。特别值得一提的是，本书对“心理薪酬”和“价值共享”概念进行了深入探讨，指出在知识经济时代，清晰的职业发展路径、有意义的工作内容和被尊重的文化环境，与物质报酬同等重要，甚至是更强劲的驱动力。核心主题与章节概述第一部分：薪酬哲学的再定义——从成本到战略投资本部分首先挑战了企业对薪酬的传统认知。它探讨了薪酬在人才竞争中的战略定位，强调薪酬体系设计必须紧密对齐企业的核心战略。我们将考察不同组织生命周期（初创、成长期、成熟期）对薪酬灵活性的需求，并提出“价值驱动型薪酬”的概念，即薪酬支出应被视为对未来绩效和组织能力的投资，而非历史成本的简单补偿。章节一：时代之问：传统薪酬体系的失效模型：分析了通货膨胀、技能稀缺性和员工期望变化如何使得固定薪资体系日益僵化。章节二：战略一致性：薪酬如何为企业愿景服务：探讨了如何将企业愿景转化为清晰的薪酬信号，确保员工的努力方向与组织成功路径同步。第二部分：绩效衡量与公平性：构建可信赖的激励基础一个有效的薪酬系统建立在清晰、公平的绩效衡量基础之上。本部分聚焦于如何设计出既能准确反映贡献，又具前瞻性的绩效评估体系。书中详述了从传统的MBO到现代OKR（目标与关键成果）的演进，并探讨了如何平衡个体绩效、团队绩效和组织整体绩效的权重。章节三：超越KPI：采用动态、前瞻性的绩效指标：深入讨论了如何选择对业务增长具有真正影响力的指标，并引入“能力与潜力”评估维度。章节四：内部公平与外部竞争力：薪酬的市场定位艺术：详细介绍了薪酬调研的方法论、薪酬带宽的设定原则，以及如何在确保内部公平感（员工感知）和外部市场竞争力之间取得平衡。第三部分：创新激励工具箱——驱动长期价值创造这是本书最具实操性的部分。作者提供了一系列超越基本工资和年度奖金的创新激励工具，旨在解决短期主义和“搭便车”现象。重点在于如何设计股权激励、利润分享计划以及非物质奖励机制。章节五：长期价值的锚定：股权与限制性股票单位（RSU）的精细化设计：分析了不同成熟度企业应如何选择和设计股权激励工具，以最大化员工的“主人翁”意识。章节六：文化驱动的激励：心理薪酬与认可的力量：探讨了领导力、职业发展机会、灵活工作制等“隐形薪酬”对高潜力人才的吸引力，并提供了建立强大认可文化的具体步骤。第四部分：薪酬的敏捷管理与变革实施薪酬体系不是一成不变的，它需要随着市场变化和组织发展进行敏捷调整。本部分为人力资源专业人士提供了变革管理的路线图，确保薪酬改革能够顺利推行，并获得员工的理解和接受。章节七：沟通的艺术：透明度与激励计划的有效传播：强调了在实施新薪酬方案时，透明沟通的重要性，以及如何预见和应对员工的抵触情绪。章节八：全球化与区域差异：适应多变环境的薪酬弹性：针对跨国企业，提供了如何在不同法律、文化和经济背景下统一设计和本地化执行薪酬策略的指导原则。适用读者本书适合企业高层管理者（CEO、COO）、首席人力资源官（CHRO）、薪酬福利部门的专业人士，以及希望深入理解组织激励机制的人力资源战略顾问和商学院学生。它不仅提供理论框架，更是一本指导企业如何系统性地将薪酬体系从一个“必要支出”转变为驱动持续卓越绩效的“核心动力源”的实战手册。 ---