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出版者:

作者:宇君

出品人:

页数:318

译者:

出版时间:2010-5

价格:33.00元

装帧:

isbn号码:9787802138643

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 管理
• 领导力
• 企业管理
• 组织行为
• 团队建设
• 效率提升
• 战略规划
• 创业
• 商业
• 职场

好的，这是一本名为《创新与转型：后疫情时代的组织再造》的图书简介： --- 创新与转型：后疫情时代的组织再造 时代之问：在不确定性中重塑组织韧性 当前，全球经济正经历一场深刻而快速的变革。数字技术的爆炸式发展、地缘政治的复杂化、气候变化带来的持续压力，以及新冠疫情催化出的工作模式颠覆，共同构建了一个充满不确定性的新常态。传统的组织结构、管理范式和决策流程，在应对这种“黑天鹅”与“灰犀牛”并存的复杂环境时，显得力不从心。企业不再仅仅追求效率最大化，更迫切需要建立起难以被模仿的“组织韧性”（Organizational Resilience）和持续的创新能力。 《创新与转型：后疫情时代的组织再造》正是聚焦于这一时代命题，为身处转型期的企业管理者、战略规划者和人力资源专家提供一套系统性、可操作的组织重塑蓝图。本书并非聚焦于日常的人事管理细节，而是深入剖析宏观环境变化如何重塑企业存在的根本逻辑，以及组织架构、文化基因和人才战略必须进行的根本性调整。 第一部分：宏观审视与战略重构——认知新常态下的组织边界 本部分将首先剥离疫情常态化带来的短期影响，着眼于技术、社会和经济结构层面的长期趋势，为组织转型奠定战略认知基础。 1. 范式转移：从线性增长到网络化生态 传统组织依赖于清晰的价值链和层级控制。然而，在快速迭代的市场中，单打独斗的“护城河”正在被开放的“护城河网络”所取代。本书探讨了平台战略、生态系统构建的组织学意义，如何从“控制”转向“连接”，以及如何设计跨组织边界的协同机制。我们详细分析了“虚拟边界”的模糊化，即企业如何通过联盟、合资、外包和开放源代码等方式，将部分核心能力嵌入更广阔的价值网络中。 2. 敏捷化的组织架构：告别科层制僵局 传统的科层制（Hierarchy）在信息处理速度上已无法满足即时决策的需求。本书批判性地审视了当前主流的“敏捷转型”实践，并指出许多企业仅停留在表面流程的“敏捷化”，而未能实现深层次的“组织敏捷性”（Organizational Agility）。我们提出了“分布式权威模型”——一种结合了核心战略控制点与高度自主的项目单元的混合架构。这包括如何设计“双速组织”（Ambidextrous Organization）以同时管理现有业务的优化（Exploitation）和未来创新的探索（Exploration），以及如何通过“横向赋能团队”打破部门墙，实现资源的动态配置。 3. 韧性设计：风险对冲与快速恢复能力 组织韧性不再是备份计划，而是核心竞争力。本书提出了一套“韧性设计框架”，重点不在于预测所有风险，而在于提升组织对不可预测事件的“吸收、适应和快速恢复”能力。这涉及到供应链的“去中心化与多元化”策略、关键知识产权和数据的“冗余备份与保护”，以及组织内部建立的“危机学习循环”机制。我们特别关注了如何将“事后复盘”升级为“事前情景推演”，将不确定性管理内化为日常运营的一部分。 第二部分：人才重塑与文化驱动——激活“分布式”人力资本 后疫情时代，人才的“位置”不再重要，人才的“连接”和“产出”才是核心。本部分聚焦于如何在新的工作范式下，重塑人才战略和文化基石。 4. 未来工作模式的组织学：混合办公的治理艺术 混合办公（Hybrid Work）不仅仅是地点选择的问题，它彻底改变了信任的建立方式、绩效的衡量标准以及团队的凝聚力。本书深入探讨了如何从“在场管理”转向“目标驱动管理”。关键在于设计清晰的“协作契约”（Collaboration Protocols），界定何时需要面对面互动（高信任度、复杂创新），何时可以异步进行（日常任务、信息共享）。我们还分析了如何设计公平的晋升路径，避免“在场偏见”（Proximity Bias）对远程员工造成系统性不公。 5. 技能的“流”与人才的“池”：构建动态人才生态 在技术迭代加速的背景下，静态的岗位说明书已经过时。组织必须将人力资源视为一个动态的“技能池”，而非固定数量的“职位”。本书提出了“内部人才市场”（Internal Talent Marketplace）的构建方案，利用数据驱动的方式，将组织内部的闲置或可转移技能与短期项目需求进行匹配。这不仅提高了资源利用率，也极大地增强了员工的职业生涯掌控感，从而降低了外部人才竞争的压力。 6. 信任驱动的文化重塑：从合规到自主 组织转型失败的根源往往在于文化阻力。当组织权力下放，员工需要更大的自主权时，建立在监督和流程合规之上的旧有文化便会瓦解。本书强调，新型组织文化必须建立在“高信任度”之上。这要求领导者进行深刻的认知转变：从“控制投入时间”到“赋能产出结果”。我们提供了构建“心理安全感”的实践工具，确保员工敢于实验、敢于失败，并能在失败后快速进行建设性反馈，将错误转化为组织的集体学习资产。 第三部分：数字化赋能与持续学习——内嵌创新的组织基因 真正的组织再造，是利用技术手段重塑人与信息的交互，并将学习能力固化为组织的“默认设置”。 7. 流程的智能化：知识的自动化流动 数字化转型不等于购买新软件，而是重新设计信息在组织中的流动路径。本书重点探讨了如何利用低代码/无代码平台和流程自动化（RPA）来消减冗余的“管理摩擦”，释放知识工作者的精力，使其投入到更高价值的决策和创造中。关键在于构建“信息透明层”，确保决策者能实时获取跨部门的关键指标，而非依赖定期的PPT汇报。 8. 持续创新的“组织引擎”：从项目制到常态化探索 创新不应是每年的战略冲刺，而应是日常运营的一部分。本书介绍的“创新引擎模型”，旨在将探索性工作制度化、常态化。这包括设立专门的“内部孵化器”机制，提供“风险资本”而非“运营预算”来支持内部创业项目；以及建立“跨界共创”的激励机制，奖励那些主动寻求跨部门知识和技术融合的员工。 9. 领导力的迭代：从指挥官到生态协调者 在分布式和高自主性的组织中，领导者的角色发生了根本性转变。他们不再是唯一的决策者，而是“系统架构师”和“文化布道者”。本书分析了新时代领导者所需具备的核心能力：同理心倾听、复杂性思维、以及跨界整合能力。领导者必须擅长设计激励框架、拆除组织障碍，并通过清晰、一致的愿景，将分散的个体力量导向共同的目标。 结语：重塑组织，迎接挑战的未来 《创新与转型：后疫情时代的组织再造》的目的不是提供一套放之四海而皆准的“最佳实践”，而是提供一套经过验证的“思维框架”和“工具箱”，帮助企业根据自身独特的历史、文化和市场地位，设计出最适合自身的转型路径。在不确定的时代，组织不应被动等待外部环境的清晰化，而应主动通过内部的创新与再造，成为塑造未来的决定性力量。本书旨在为所有致力于打造“永续经营、富有适应性”的未来型企业领导者，提供深刻的洞察和坚实的指引。 ---

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