高层次专业技术人才激励机制 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:董志超 编

出品人:

页数:254

译者:

出版时间:2010-4

价格:22.00元

装帧:

isbn号码:9787801899460

丛书系列:

图书标签:

• 人才激励
• 专业技术人才
• 激励机制
• 高层次人才
• 人力资源管理
• 人才发展
• 科技创新
• 绩效管理
• 政策研究
• 职业发展

现代企业战略管理与组织变革 本书聚焦于当前复杂多变的商业环境中，企业如何通过前瞻性的战略规划和灵活高效的组织变革，实现可持续增长与核心竞争力的构建。它摒弃了传统教科书式的理论堆砌，转而深入探讨实践中面临的真实挑战与前沿解决方案。 --- 第一部分：战略思维的重塑与前瞻性规划 在全球化、数字化和不确定性日益增加的背景下，传统的年度战略规划模式已显滞后。本书开篇即探讨“动态战略思维”的构建，强调企业领导者必须具备预测性分析能力和快速响应机制。 第一章：VUCA时代的战略韧性 VUCA环境的深度剖析： 详细分析波动性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）对不同行业（如制造业、高科技服务业、传统零售业）的冲击差异。 情景规划的深化应用： 不再局限于“最好、最坏”两种情景，而是引入“多重可能路径”分析框架，指导企业建立针对关键不确定性因素的预案池。 战略敏捷性（Strategic Agility）的衡量与提升： 提出一套量化指标，评估组织从战略制定到执行部署的速度与准确性，并探讨如何通过跨部门协作机制来加速这一过程。 第二章：价值共创与生态系统战略 在产业链协同日益紧密的今天，单打独斗的时代已经结束。本书深入剖析如何从传统的价值链（Value Chain）思维转向价值网络（Value Network）或生态系统（Ecosystem）思维。 生态系统定位分析： 如何识别企业在潜在生态系统中的“枢纽”位置，以及如何利用平台战略驱动合作伙伴的参与度。 跨界合作的治理机制： 探讨在缺乏正式契约约束的生态系统中，如何通过信任建立、信息共享协议和利益分配模型来维持合作的稳定性和效率。 “颠覆者”的战略应对： 针对新兴的数字原生企业或跨界竞争者，提供防御性、适应性及进攻性的组合战略。 第三章：数字化转型中的战略聚焦 数字化不再是IT部门的项目，而是决定未来生存空间的战略核心。 数据驱动的决策闭环： 阐述如何将企业级数据（Operational Data）与市场趋势数据（External Data）有效整合，形成“洞察-行动-反馈”的自动化战略循环。 核心能力与技术投资的对齐： 论述如何避免盲目追逐新技术热点，而是将技术投资严格锚定于强化企业的关键差异化价值主张（如成本领先、差异化体验或极致交付速度）。 “双速IT”战略的优化： 在维持核心业务系统稳定性的同时，如何为创新业务提供快速迭代的基础设施支持，并建立清晰的资源隔离与整合机制。 --- 第二部分：组织变革的驱动力与实施路径 战略的有效落地，最终依赖于组织结构、文化和人才的适配性。本部分侧重于如何设计一个能够高效执行新战略的“活的组织”。 第四章：从层级制到网络化组织的演进 传统科层制在应对快速变化时表现出的僵硬性，迫使组织必须向更扁平、更灵活的结构转变。 敏捷组织（Agile Organization）的实践模型： 详细介绍基于“部落”（Tribe）、“小队”（Squad）和“公会”（Guild）的Spotify模式的变体应用，特别关注其在非软件开发部门（如市场营销、供应链）的移植难度与成功要素。 跨职能团队（Cross-Functional Teams）的授权与问责制： 探讨如何平衡团队的自主权与企业整体战略目标的一致性，关键在于明确“边界条件”和“决策权矩阵”（DACI/RAPID模型）。 虚拟组织与分布式团队的管理： 针对疫情后常态化的远程和混合工作模式，提出提升远程协作效率、维护团队凝聚力的领导力模型。 第五章：文化重塑：战略执行的底层操作系统 组织文化是战略的“软基础设施”，本书强调文化建设必须是“目的导向”而非“口号驱动”的过程。 文化诊断与差距分析： 提供一套识别现有文化与目标战略要求之间差距的工具集，包括行为观察法和关键事件回顾法。 领导者作为文化催化剂： 阐述高层领导者如何在日常决策中展现新文化价值，从而通过“身教”而非“言传”来实现文化渗透。 容错机制的设计： 在鼓励创新的组织中，如何区分“可接受的失败”（源于合理假设的快速学习）与“不可接受的失误”（源于流程疏忽），并建立相应的风险激励与惩罚体系。 第六章：变革的阻力管理与利益相关者共识 任何重大的组织变革都会遭遇既得利益者和习惯性思维的抵制。本书提供了一套系统性的阻力管理框架。 阻力源的分类识别： 将阻力分为情感性（恐惧未知）、认知性（不理解必要性）和结构性（现有制度的维护）三大类，并制定针对性的沟通策略。 自下而上的变革驱动力： 强调识别并赋能“变革倡导者”（Change Agents）的重要性，他们是中层管理者和一线骨干，是连接高层意图与基层实践的桥梁。 快速胜利（Quick Wins）的战略运用： 规划早期可见、低风险的成功案例，用事实来建立对变革的信心，而非仅仅依靠愿景驱动。 --- 第三部分：绩效衡量与持续学习系统 战略和组织设计完成后，需要建立一套动态的反馈和学习机制，确保组织能够持续优化其执行路径。 第七章：平衡计分卡（BSC）的现代化与数字化集成 传统的BSC容易流于形式，本书着重于如何使其成为一个实时的战略管理工具。 战略地图与指标的精简： 强调“少即是多”，识别驱动战略成功的“关键少数”指标，并与OKRs（目标与关键成果）框架进行有机融合。 前瞻性指标（Leading Indicators）的权重分配： 如何设计那些能够预测未来绩效的非财务指标（如员工敬业度指数、新产品开发管道健康度）的权重，以避免战略执行滞后。 绩效反馈的实时化： 探讨如何利用商业智能（BI）平台，将战略仪表板实时展示给所有层级的管理者，实现“管理透明化”。 第八章：知识管理与组织学习的闭环构建 在知识快速折旧的时代，组织的学习速度决定了其生存速度。 “战后反思”（After Action Review, AAR）的制度化： 建立结构化的流程，确保每一次重大项目或市场活动后，经验教训都能被系统捕获、编码和知识库化。 隐性知识的显性化技术： 探讨通过“专家访谈录制”、“影子学习计划”等方式，将资深员工头脑中的隐性技能转化为可被新人吸收的显性知识资产。 打破信息孤岛： 设计跨职能的项目复盘机制，强制不同部门分享他们在特定战略实施中所遇到的障碍和解决方案，促进组织整体能力的提升。 结论：迈向自适应的战略领导力 本书最终强调，成功的战略管理不是一次性的规划活动，而是一种持续的、以学习为导向的领导行为。企业必须在“稳定”与“变革”之间找到动态平衡点，培养既能深耕现有业务，又能快速探索未来机会的复合型领导力。本书旨在为企业高管和战略规划师提供一个全面、可操作的路线图，以驾驭不确定的未来。

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