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出版者:人民邮电出版社

作者:(美)杰克﹒D﹒奥斯本

出品人:

页数:269 页

译者:李松玉

出版时间:2004年1月1日

价格:35.0

装帧:平装

isbn号码:9787115125248

丛书系列:

图书标签:

• 自我管理
• 伊人
• 团队管理
• 自我管理
• 领导力
• 高效协作
• 组织行为学
• 团队建设
• 工作效率
• 个人成长
• 管理学
• 企业文化

好的，这是一份关于一本虚构图书的详细简介，该书名为《领导力：驱动变革的艺术》，内容完全独立于您提到的《自我管理型团队》一书。 --- 《领导力：驱动变革的艺术》 简介 在瞬息万变的现代商业环境中，领导力不再是高高在上的职位授予，而是一种动态的、影响深远的实践艺术。《领导力：驱动变革的艺术》 是一部深刻剖析当代领导者如何超越传统职能，成为组织变革核心驱动力的权威指南。本书不仅提供了一套系统的理论框架，更通过大量跨行业、跨地域的真实案例，揭示了卓越领导者在复杂性、不确定性、模糊性和多变性（VUCA）世界中驾驭挑战的精髓。 本书的核心观点是：真正的领导力始于自我认知，并通过赋能他人实现组织愿景。它摒弃了僵化的管理教条，转而聚焦于构建适应性、创新性和高韧性的组织文化。 第一部分：领导力的基石——重建自我认知与目标感 领导力的起点在于对自身的深刻理解。本部分深入探讨了现代领导者必须具备的内在素质，强调了真实性（Authenticity）与脆弱性（Vulnerability）在建立信任中的关键作用。 1.1 从“管理者”到“引领者”的心态转变： 我们首先分析了传统管理模式的局限性，即侧重于流程控制和资源分配。本书提出，优秀的领导者必须从“解决问题”转向“提出正确的问题”，从“控制”转向“赋能”。这种转变要求领导者清晰地定义组织的“为什么”（Why），即存在的根本目的和驱动力，而非仅仅关注“做什么”（What）。 1.2 情绪智力的深层应用： 情绪智力（EQ）被视为驱动影响力的核心能力。本书不仅概述了自知、自控、同理心和社会技能等经典维度，更深入剖析了“情绪感染力”——领导者如何通过管理自身情绪状态，潜移默化地影响团队的集体情绪和工作氛围。书中详细介绍了“情绪缓冲技术”，帮助领导者在高压情境下保持清晰的判断力。 1.3 打造个人领导力宣言： 基于领导理论和心理学研究，本书指导读者进行一次彻底的自我审视，提炼出独一无二的领导哲学。这不仅仅是一个愿景陈述，而是指导所有决策的内在罗盘，确保行动与价值观的一致性。 第二部分：驱动变革——在不确定性中导航 变革是常态，而非例外。本部分聚焦于领导者如何设计并推动意义深远的组织转型，尤其是在面临颠覆性技术和市场重塑时。 2.1 变革的艺术：抵抗与拥抱的平衡： 变革往往引发员工的恐惧和阻力。本书提出了“三阶段变革模型”：感知失衡（Disruption Awareness）、共同愿景构建（Shared Vision Construction）和渐进式锚定（Incremental Anchoring）。它详细阐述了如何识别变革的早期阻力点，并利用“小胜利”（Small Wins）来逐步建立信心，而非采取“休克疗法”。 2.2 战略远见与敏捷执行的结合： 在长远战略规划（Vision）与快速迭代（Agility）之间找到平衡点，是当代领导者的巨大挑战。本书引入了“双轨制战略规划”，即维持一个稳定的长期目标航向，同时在战术层面实施灵活的、以实验为导向的敏捷方法。书中提供了详细的案例，说明如何利用“原型式思考”（Prototyping）来测试新的市场假设，同时保护核心业务的稳定。 2.3 建立“学习型组织”的生态系统： 真正的变革是可持续的，这意味着组织必须具备自我修正和持续学习的能力。本书深入探讨了如何创建一种鼓励“建设性失败”（Constructive Failure）的文化。它区分了“可接受的错误”（来自创新尝试）和“不可接受的错误”（来自流程疏忽），并提供了衡量学习速度的指标，而非仅仅衡量短期盈利。 第三部分：赋能与影响——构建高绩效网络 领导力最终是通过影响他人来实现的。本部分探讨了如何有效沟通愿景、建立跨职能协作，以及培养下一代领导人才。 3.1 叙事的力量：愿景的沟通与共鸣： 领导者是故事的讲述者。本书强调，数据和逻辑固然重要，但只有动人的故事才能激发情感上的投入。书中分析了成功的领导叙事结构，包括如何将宏大的战略目标转化为员工日常工作中的具体意义，从而实现自上而下的意义连接。 3.2 跨界协作的组织设计： 在功能部门壁垒日益明显的今天，突破“筒仓效应”（Silo Effect）至关重要。本书提出了一种“矩阵式影响力模型”，领导者需要学会超越正式的汇报结构，通过建立临时的、以项目为导向的“影响力网络”来调动资源和专业知识。书中详述了如何通过“共同责任制”来打破部门间的对立。 3.3 培养“无继承人”的领导力： 真正的成功在于确保自己的离去不会造成真空。本书详细阐述了继任者计划（Succession Planning）的“发展型”而非“筛选型”方法。领导者需要有意识地将高风险、高曝光度的任务委派给潜在的继任者，提供持续的、高强度的指导（Coaching），确保人才在真实压力下得到成长。 第四部分：领导力的长期韧性 本书的最后一部分关注领导者自身的维护与可持续发展，确保领导力不会因过度消耗而枯竭。 4.1 领导力的可持续性：边界与恢复力： 在持续的“在线”状态下，设定清晰的工作与生活边界不再是奢侈品，而是职业生涯的必需品。本书探讨了如何建立“恢复性实践”（Restorative Practices），并教授领导者如何识别和应对“职业倦怠的微妙信号”，强调休息和沉思是战略规划的一部分。 4.2 道德指南针与问责制： 在复杂的决策面前，道德考量常常被短期利益所掩盖。本书提出了一套“价值驱动的决策框架”，要求领导者在每次关键决策时，回溯至组织的核心价值观进行校准。同时，它也探讨了领导者如何建立强大的问责机制，确保自己对既定的标准和承诺负责，从而维护整个组织的信任资本。 --- 《领导力：驱动变革的艺术》 是一本为渴望提升影响力、引领组织穿越复杂挑战的现代管理者和高层决策者量身定制的实战手册。它将引导读者从被动的反应者转变为主动的塑造者，驾驭变革，实现持久的、有意义的成就。

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