具体描述
本书是一本关于如何计划、执行和书写绩效考核的渐进工入门书籍，对于那些作出公正准确考核，帮助员工提高生产能力的经理而言，是不可或缺的。
公司考核标准必备全书！迅速提高业绩的方法！为你量体裁衣，为你提供上百句描述员工业绩的词汇，找一找最适合你的业绩目标语言。
绩效考核是一项颇有难度的工作，大多数管理者都希望写出令人满意、公正和专业的业绩评定，但找到“完美的语句”并不总是那么容易。
本书提供了上百句佳言妙语，描述员工在74个领域中的工作表现，从“准确性”到“积极性”到“生产能力”再到“时间管理技巧”，供管理者在考核表中使用，从而使绩效考核成为易事。
道格拉斯·马克斯与罗伯特·贝克尔在本书中详细地阐述了对员工已经实现的业绩进行评估的程序与方法。在年度工作中，利用在不同情境下适用的“最佳词汇”，为员工制度合适的未来业绩目标。在定期的业绩计划会议上，也是手头必备的有用工具书。
在本书中你可以找到适用于许多领域的经理与员工的业绩目标描述，其中包括销售与利润目标、质量与生产效率目标、准时完成工作的目标、个人发展目标，还有其他领域的目标设定。这本书是非常有用的指导工具，帮助经理提高绩效水准，帮助员工聚焦公司最重要的目标发展。
《组织效率的蓝图：从战略到执行的绩效管理实践》 本书导览： 在当今瞬息万变的商业环境中，一个组织能否持续保持竞争力，核心在于其绩效管理体系的有效性。本书并非对既有世界级企业标准进行罗列和解读，而是深入探讨如何构建、实施并持续优化一套适应现代企业需求的、以价值创造为导向的绩效管理系统。我们聚焦于“如何做”，而非“他们做了什么”，旨在为管理者提供一套可操作的、具有前瞻性的管理框架。 第一部分：绩效理念的革新与战略对齐 绩效管理不再是年终的打分活动，而是一项贯穿全年的、动态的战略执行工具。本部分将破除传统绩效考核的僵化观念，引导读者理解绩效如何成为驱动组织战略落地的核心引擎。 第一章：超越KPI：构建价值驱动的绩效生态 从“管理目标”到“激发潜能”： 探讨现代绩效管理的核心目标，即从单纯的“监督合规”转向“赋能个体，实现组织愿景”。 战略地图与运营指标的桥接： 阐述如何将宏大的企业战略有效分解、转化为清晰的、可衡量的运营目标。我们详细分析了平衡计分卡（BSC）在战略落地中的应用局限与优化方向，重点在于如何确保每个层级的目标都直接服务于最高战略。 情境化目标设定： 强调目标设定的灵活性。在快速变化的市场中，如何构建一个既有稳定性又有敏捷性的目标设定模型，例如周期性回顾与滚动计划（Rolling Forecasts）的结合。 第二章：绩效框架的设计与落地 多维度评估体系的构建： 绩效评估不应仅依赖于结果（Outcome），更要关注过程（Process）和能力（Competency）。本书提供了一个三维度的评估模型框架，用于平衡短期业绩与长期人才发展。 “What”与“How”的平衡艺术： 深入探讨工作“做什么”（目标达成度）与“怎么做”（行为与价值观体现）之间的权重分配。我们提供了一套基于组织文化导向的权重调整模型，以确保行为与公司核心价值观保持一致性。 自上而下与自下而上的融合： 分析如何设计一个机制，使一线员工的日常工作和创新想法能够有效反馈至战略制定层面，形成良性循环。 第二部分：绩效周期的精细化管理 绩效管理的效能取决于其执行的频率和质量。本部分聚焦于将宏大的框架转化为日常管理实践的细节。 第三章：持续反馈与实时辅导的力量 “季度复盘”到“日常对话”的转变： 强调持续反馈的重要性，并提供了一套结构化的“一次有效绩效对话”模型，帮助管理者克服对员工进行负面反馈的恐惧。 教练式辅导的应用技巧： 详细介绍了GROW模型在绩效辅导中的实际应用案例，侧重于如何通过提问激发员工自主解决问题的能力，而非直接给出答案。 数字化工具的角色定位： 讨论如何利用现代协作工具来记录、跟踪和可视化绩效对话的进展，确保反馈的及时性和可追溯性，避免“数据孤岛”。 第四章：公平、透明与绩效校准 校准会议的科学化操作： 校准（Calibration）是确保评估公正性的关键步骤。本书详细拆解了校准会议的流程设计、参会人员选择、数据准备及冲突解决机制，旨在消除评估中的主观偏见（如近因效应、晕轮效应）。 绩效分布与人才盘点集成： 如何将绩效评估结果与人才九宫格（9-Box Grid）系统有机结合，确保高绩效员工得到充分的认可和发展机会，低绩效员工得到清晰的改进路径。 过程透明度与员工信任度： 建立一套机制，让员工清晰了解自己的评估标准、评估流程以及最终结果是如何得出的，从而建立对绩效系统的信任。 第三部分：绩效结果的应用与激励机制 绩效评估的最终目的是驱动行为改变和组织发展。本部分探讨如何将评估结果有效转化为激励、发展和淘汰的决策依据。 第五章：薪酬与晋升的有效挂钩 绩效薪酬设计的弹性模型： 摒弃“一刀切”的奖金分配方式，介绍如何设计多层级的激励池（如固定奖金、浮动奖金、长期激励），并根据不同层级和角色的战略重要性进行差异化分配。 “高绩效”的定义与识别： 探讨如何区分“高潜力”与“高绩效”人才，并确保薪酬和晋升决策能够准确识别和回报真正为组织创造最大价值的个体。 非货币化激励的策略运用： 详细分析了项目授权、关键任务参与、导师角色分配等非物质激励手段，这些手段往往对高价值人才具有更持久的吸引力。 第六章：绩效导向的组织发展 基于绩效差距的培训需求分析： 将绩效评估中的能力短板直接转化为个性化的学习与发展计划（IDP），确保培训资源投入的精准性。 “绩效改进计划”（PIP）的建设性应用： 将PIP设计为双向沟通和明确期望的工具，而非仅仅是解雇的前奏。详细列出成功实施PIP所需的法律合规性、时间线与支持资源。 文化与绩效的相互塑造： 最终，绩效系统必须强化组织的文化。本章探讨如何通过持续的绩效反馈和认可，将组织的期望行为固化为深层的企业文化。 本书特色： 本书避免了对特定企业案例的机械模仿，而是提供了一套高度模块化、可根据不同行业、不同规模组织特性进行定制化的“绩效系统构建工具箱”。它侧重于管理者的思维转变、流程设计、工具应用，以及如何通过系统性的变革，将绩效管理真正转变为驱动企业持续卓越的内在动力。读者将获得一套完整的、可立即付诸实践的绩效管理蓝图。
作者简介
目录信息
一 执行绩效考核的背景
1 如何计划、执行和书写绩效考核
二 绩效目标的魅力与威力
1 绩效目标有何用武之地
2 设定有效的绩效目标
3 如何有效利用绩效目标
三 绩效考核表示例
1 绩效考核表
四 设定绩效目标完美用语
……
五 绩效考核之妙语
……
附录A 绩效考核中管理者常犯的10个错误
附录B 绩效考核中员工常犯的7个错误
· · · · · · (收起)
1 如何计划、执行和书写绩效考核
二 绩效目标的魅力与威力
1 绩效目标有何用武之地
2 设定有效的绩效目标
3 如何有效利用绩效目标
三 绩效考核表示例
1 绩效考核表
四 设定绩效目标完美用语
……
五 绩效考核之妙语
……
附录A 绩效考核中管理者常犯的10个错误
附录B 绩效考核中员工常犯的7个错误
· · · · · · (收起)
读后感
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