具体描述
本书是一本关于如何计划、执行和书写绩效考核的渐进工入门书籍，对于那些作出公正准确考核，帮助员工提高生产能力的经理而言，是不可或缺的。
公司考核标准必备全书！迅速提高业绩的方法！为你量体裁衣，为你提供上百句描述员工业绩的词汇，找一找最适合你的业绩目标语言。
绩效考核是一项颇有难度的工作，大多数管理者都希望写出令人满意、公正和专业的业绩评定，但找到“完美的语句”并不总是那么容易。
本书提供了上百句佳言妙语，描述员工在74个领域中的工作表现，从“准确性”到“积极性”到“生产能力”再到“时间管理技巧”，供管理者在考核表中使用，从而使绩效考核成为易事。
道格拉斯·马克斯与罗伯特·贝克尔在本书中详细地阐述了对员工已经实现的业绩进行评估的程序与方法。在年度工作中，利用在不同情境下适用的“最佳词汇”，为员工制度合适的未来业绩目标。在定期的业绩计划会议上，也是手头必备的有用工具书。
在本书中你可以找到适用于许多领域的经理与员工的业绩目标描述，其中包括销售与利润目标、质量与生产效率目标、准时完成工作的目标、个人发展目标，还有其他领域的目标设定。这本书是非常有用的指导工具，帮助经理提高绩效水准，帮助员工聚焦公司最重要的目标发展。
作者简介
目录信息
1 如何计划、执行和书写绩效考核
二 绩效目标的魅力与威力
1 绩效目标有何用武之地
2 设定有效的绩效目标
3 如何有效利用绩效目标
三 绩效考核表示例
1 绩效考核表
四 设定绩效目标完美用语
……
五 绩效考核之妙语
……
附录A 绩效考核中管理者常犯的10个错误
附录B 绩效考核中员工常犯的7个错误
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
这本书在叙述风格上表现出一种近乎冷静的务实主义。作者似乎刻意避免了那些鼓舞人心却缺乏实际支撑的空洞口号，而是采用了大量的案例分析和数据支撑来论证每一个考核标准的合理性。阅读过程中，我反复被那些“硬数据”和“真实曲线”所吸引，它们是检验任何管理理论是否有效的试金石。比如，在阐述如何量化创新产出效率时，书中引用的不仅仅是最终的财务回报，更细致地剖析了从概念诞生到市场接受的全过程关键控制点，每一个点都有明确的权重分配和风险预警机制。这种深度挖掘和量化思维的体现，让人感觉到作者对绩效管理的理解已经超越了“管人”的层面，上升到了“驱动系统”的哲学高度。读完后，你会发现自己对“什么是真正的有效绩效”有了更精细、更无懈可击的认知框架，那种被扎实逻辑包裹的充实感是无与伦比的。
评分这本书的装帧设计确实让人眼前一亮，厚实的封面搭配哑光处理，拿在手里沉甸甸的，透露着一股专业和严谨的气息。我尤其欣赏它在视觉呈现上的克制与高级感，没有采用那种常见管理书籍中过度鲜艳或花哨的色彩，而是选择了深沉的墨蓝和典雅的米白作为主色调，这使得它在众多同类书籍中显得格外沉稳。书脊上的字体排版简洁有力，即使是匆匆翻阅也能迅速捕捉到核心信息。内页的纸张质量也是一流的，印刷清晰，字迹锐利，长时间阅读下来眼睛也不会感到疲劳。那种油墨散发出来的淡淡的纸香，对于喜欢实体书的读者来说，简直是一种享受。它给我的第一印象是：这是一本精心制作、值得珍藏的工具书，从外在的触感和视觉感受上，就成功地建立了与读者之间的信任感，仿佛在告诉你：“我不是泛泛而谈，我是有真材实料的。”这种对细节的关注，往往预示着内容本身也必然是经过深思熟虑和精心打磨的。
评分在阅读体验上，这本书的排版设计也功不可没，它充分考虑了专业读者的需求。很多关键公式、流程图和对比表格都被精心放置在左右对开页的黄金分割点，使得在需要快速对比不同考核模型时，视线可以无缝切换，极大地减少了翻页的干扰。而且，作者似乎深知读者在消化复杂信息时的疲劳点，总是在关键的理论节点后穿插一些简短的“实战建议摘要”或者“风险提示”，这些小小的模块像一个个休息站，让人得以喘息并巩固刚刚学到的知识。整体阅读下来，感觉像是在进行一次高强度的、结构清晰的智力训练，每一页都有新的收获，没有一句废话。它不是那种读完一遍就可以束之高阁的“速成指南”，而更像是一本需要反复研读、边用边对照的“操作手册”和“思想工具箱”。
评分初读目录，我立刻被其逻辑架构的严密性所折服。它并非简单地罗列考核指标，而是构建了一个从宏观战略到微观执行的完整体系。首先对标的是全球顶尖企业的共性成功要素，这点做得非常到位，它避开了对单一国家或特定行业标准的依赖，力求提炼出普适性的、能经得起时间考验的绩效管理精髓。随后，结构层层递进，从组织层面的目标设定，过渡到部门层面的流程优化，最终落脚到个人层面的能力评估与激励机制。这种“大树理论”式的构建方式，让读者在学习时不会感到知识的零散和碎片化。特别是其中关于“动态目标调整矩阵”的章节，其描述的场景化和可操作性极强，仿佛一位经验丰富的高管在手把手地指导你如何应对市场瞬息万变的挑战，而不是生硬地抛出理论模型。这种体系化的梳理，极大地提高了学习效率和知识的迁移能力。
评分这本书最大的价值，我认为在于其对“人与系统适配性”的深刻洞察。许多企业绩效考核的失败，根源在于指标的制定脱离了实际的组织文化和员工的心理模型。这本书没有停留在冰冷的KPI数字上，它花了相当篇幅去探讨如何设计一套能激发内在驱动力的考核体系。我注意到其中关于“基于贡献而非投入的时间”的评估框架部分，非常具有前瞻性。它强调了对知识工作者价值的重塑，如何通过合理的激励杠杆，将员工的个人抱负与企业的长期战略目标有机地结合起来，形成一种良性的正反馈循环。这不仅仅是关于“考核什么”的问题，更是关于“如何塑造一个追求卓越的文化”的深度思考。它提供了一种路径，让考核不再是自上而下的压力工具，而成为员工自我实现和成长的阶梯。
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