营销风险及规避策略 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国经济出版社

作者:张永强

出品人:

页数:292

译者:

出版时间:2005-1

价格:28.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787501759569

丛书系列:

图书标签:

• 营销风险
• 风险管理
• 营销策略
• 规避策略
• 市场营销
• 商业风险
• 危机管理
• 营销策划
• 企业管理
• 风险控制

好的，这是一本关于组织行为学与领导力发展的图书简介。 --- 《跨越鸿沟：现代组织中的行为科学与高效领导力重塑》 书籍简介 在瞬息万变的商业环境中，技术迭代与市场波动的速度已远超以往任何时代。然而，驱动企业穿越周期、实现可持续增长的核心力量，始终植根于人与组织的行为模式之中。《跨越鸿沟：现代组织中的行为科学与高效领导力重塑》并非一本空泛的管理学理论汇编，而是一部深度剖析组织内部动力学、聚焦个体决策偏误与群体互动机制的实战指南。本书旨在为企业高层管理者、人力资源战略制定者以及渴望提升团队绩效的领导者，提供一套基于扎实行为科学研究，并经过复杂组织情境验证的实用工具箱。 本书的核心论点在于：成功的组织变革与卓越的绩效，是建立在对“人”的深刻理解之上的。 现代领导者必须从传统的“控制与命令”模式，转向“理解、赋能与引导”的新范式。 第一部分：重构理解——行为科学的基石 本部分将带读者进入组织行为学的核心领域，摒弃教科书式的僵硬定义，转而探讨行为模式在真实工作场所中的微妙体现。 第一章：决策的非理性迷宫 本章深入剖析了人类决策过程中的系统性偏差。我们将重点研究诺贝尔奖得主卡尼曼提出的“双系统理论”在项目管理和战略制定中的应用。读者将学习如何识别“锚定效应”如何扭曲预算制定，“损失厌恶”如何阻碍创新项目的推进，以及“过度自信”如何导致错误的市场扩张。我们不仅会罗列这些偏差，更会提供实时的“去偏误”练习（Debiasing Drills），教导领导者设计结构化的评估流程，强制引入异质性观点，以净化决策环境。 第二章：动机的深层驱动力解析 传统的薪酬激励模型往往失灵，因为它们忽略了个体价值体系的复杂性。本章聚焦于内在动机（Autonomy, Mastery, Purpose）在知识工作者身上的关键作用。我们将探讨自我决定理论（SDT）在构建高敬业度团队中的应用，并提供一系列案例，展示如何通过任务设计、授权结构调整和目的性沟通，激发员工自发的、可持续的工作热情，而非仅仅依赖外部奖励的短暂刺激。 第三章：感知与归因的社会滤镜 组织中的冲突、偏见和误解，往往源于不同的“归因”方式。本章探讨了基本归因错误（Fundamental Attribution Error）在绩效评估和团队冲突中的体现。当一位员工失误时，领导者是将其归咎于个人能力低下（内部归因），还是组织流程缺陷（外部归因）？这种归因模式直接决定了后续的改进措施是惩罚性的还是建设性的。我们将引导读者建立一套“情境化归因框架”，确保公平且有建设性的反馈文化。 第二部分：领导力的变革——从权威到影响力 领导力不再是职级赋予的特权，而是影响他人自愿追随的能力。本部分着重于如何运用行为科学原理，构建适应未来挑战的领导风格。 第四章：情境领导力的弹性构建 本章批判性地审视了单一的领导风格。我们将重点介绍Hersey-Blanchard情境理论的进阶应用，强调领导者必须根据团队成员的发展阶段（能力与意愿）动态调整自己的指导、教练、支持和授权行为。更进一步，本书引入了“组织气候感知模型”，探讨领导者无意识的行为如何迅速塑造团队的心理安全水平，以及如何有意识地培养高信任度的沟通环境。 第五章：构建高绩效团队的互动动态 一个团队的产出往往大于其成员的简单相加。本章关注团队内部的协作机制。我们将分析团队凝聚力、角色清晰度与信息共享之间的复杂关系。重点内容包括：如何利用“角色清晰度矩阵”消除灰色地带；如何通过结构化的“头脑风暴替代方案”来对抗群体思维（Groupthink）；以及如何通过建立有效的“冲突处理流程”，将建设性异议转化为创新的源泉。 第六章：变革管理的心理阻力驯服术 组织变革总是伴随着员工对“失去”的恐惧——失去控制感、失去既有技能的价值。本章专注于变革过程中的“心理契约”重塑。我们提供了一套包含“预警期沟通”、“小规模试点验证”和“成果的可见化庆祝”的变革落地路径。核心在于，将变革叙事从“我们必须做”，转化为“我们共同将达成更优结果”，通过赋权而非强迫来驱动采纳。 第三部分：环境塑造——组织设计的行为优化 组织结构、流程和物理空间本身就是强大的行为驱动力。本部分着眼于如何通过系统性设计，使组织环境自然地引导出期望的行为模式。 第七章：流程与制度中的“隐性激励” 许多不良的工作行为，恰恰是现有制度设计的结果。例如，如果绩效考核过度聚焦短期指标，员工自然会牺牲长期投入。本章将指导读者进行“行为流程审计”，识别那些无意中鼓励了“搭便车”或“信息囤积”的流程节点。我们将详细介绍如何运用“行为经济学”的“助推”（Nudge）原则，通过优化默认选项、简化操作步骤、增强即时反馈机制，来悄无声息地提升合规性与效率。 第八章：心理安全与创新文化的度量与培育 创新需要承担风险，而承担风险需要一个安全的空间。本章基于Google“亚里士多德计划”的发现，深入探讨了“心理安全”这一关键变量。本书提供了量化评估现有团队安全水平的问卷工具，并详细阐述了领导者如何通过自身的脆弱性展示（Vulnerability Display）和对失误的建设性回应，为整个组织播下信任的种子。 第九章：跨文化与代际间的行为调适 在全球化与多代同堂的工作场所中，不同背景员工的行为期望存在巨大差异。本章超越了简单的文化差异罗列，转而聚焦于沟通的“元信息”层面。如何理解Z世代对即时反馈的需求与经验丰富的员工对深度思考的重视之间的平衡？如何设计既能尊重地域文化差异，又能确保全球战略一致性的沟通协议？本书提供了具体的跨界协作模板与跨代际辅导模型。 结语：持续的自我迭代 《跨越鸿沟》不是终点，而是一套持续学习与迭代的思维框架。真正的领导力发展是一场终身的旅程，要求领导者像行为科学家一样审视自己的组织，像教练一样培养他人的潜力。本书希望激发读者跳出日常事务的泥潭，以更深刻、更具科学性的视角，去理解和重塑驱动现代组织前进的无形力量。 --- 目标读者： 企业CEO、高管团队、部门总监、人力资源转型负责人、组织发展（OD）专家，以及所有致力于提升团队效能的中高层管理者。

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