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出版者:上海文化出版社

作者:杨志歧

出品人:

页数:172

译者:

出版时间:2005-2-1

价格:14.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787806467121

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 领导力
• 团队建设
• 人才管理
• 沟通技巧
• 职场技能
• 高效工作
• 个人发展
• 人际关系
• 精益管理

《卓越领导力：驱动团队绩效的艺术与科学》 导读： 在瞬息万变的商业环境中，领导力不再是单一的个人魅力展现，而是一套系统化的、可学习、可优化的综合技能集。本书旨在为渴望提升管理效能、构建高绩效团队的各层级管理者提供一套扎实、可操作的领导力框架。我们深信，卓越的领导力并非天生，而是通过对情境的深刻洞察、对人性的精准把握以及对战略的有效执行而磨练出来的。 第一部分：领导力的基石——自我认知与心智模型重塑 真正的领导力始于对自我的深刻理解。本部分将引导读者跳出传统的“管理者”视角，进入“领导者”的心灵深处，构建适应现代复杂性的心智模型。 第一章：穿透迷雾——现代领导者必备的自我审视工具 超越MBTI：情境领导风格的动态评估： 介绍如何使用基于行为科学的评估工具，识别自身在压力下、授权时、危机中的默认反应模式。重点分析“权威型”、“支持型”、“教练型”风格在不同文化背景下的适用性与局限性。 盲点清理：360度反馈的深度解析与应用： 教授如何系统性地收集、过滤和吸收来自上级、同级和下属的反馈信息，特别关注那些“难以启齿”的负面反馈背后的深层信息，将其转化为能力提升的驱动力。 韧性与抗压：构建“心理安全阈值”： 探讨现代领导者面临的认知负荷与情绪耗竭。提供一套基于正念（Mindfulness）和认知行为疗法（CBT）的工具包，用于快速恢复决策清晰度和情绪稳定，确保在不确定性中保持定力。 第二章：愿景的构建与价值的锚定 从“目标”到“意义”：使命驱动的叙事艺术： 阐释一个有感染力的愿景如何超越KPI的数字限制。详细分析成功企业领导者（如亚马逊的贝索斯、奈飞的哈斯廷斯）如何将企业目标与人类深层需求（如连接、进步、自主性）挂钩，从而激发员工的内在驱动力。 价值冲突管理：当战略与文化发生碰撞： 探讨在快速变革中，企业核心价值观如何被稀释或挑战。提供一套结构化的流程，用于识别价值冲突点，并通过透明沟通和领导者以身作则的方式，重新校准团队的价值航向。 构建“信念体系”：确保执行的一致性： 深入研究领导者的“信念体系”如何影响日常决策。通过案例分析，展示如何将抽象的领导哲学转化为团队成员可以理解和遵循的日常行为准则。 第二部分：组织的设计与高效流程的工程学 领导力不仅关乎“人”，更关乎将“人”置于何处、如何让他们高效协作的“结构”。本部分聚焦于构建适应性强、反馈迅速的组织架构。 第三章：解构层级：敏捷组织与赋能网络 超越“瀑布流”：自适应团队的结构设计： 详细介绍如何从传统的金字塔结构向更扁平、更灵活的“网络化”或“圈层化”结构过渡。重点讲解Scrum、Kanban等敏捷框架在非软件领域的应用潜力。 “赋能”的科学：授权的边界与界限： 授权不是放任自流。本章提供一个“授权矩阵”，明确区分“信息授权”、“决策权授权”和“资源调配权授权”，确保下属在安全范围内大胆试错。 跨职能协作的“润滑剂”：打破信息孤岛的机制设计： 探讨如何通过设立临时任务小组（Tiger Teams）、引入共享指标系统以及建立跨部门“联络官”制度，消除部门间的壁垒，加速决策链。 第四章：决策的科学化与风险的量化管理 “有限理性”下的最佳决策：启发式与系统性思维的结合： 承认人类决策的局限性，介绍如何利用“二阶思维”（Second-Order Thinking）来预见决策的长期后果。提供一套快速决策框架，用于区分需要深入分析的“重要决策”和可以快速推行的“可逆决策”。 建立“失败的容错空间”：构建学习型组织的反馈回路： 成功的组织不是不犯错，而是犯错后能快速吸收教训。本章提供一套“事后分析（After Action Review, AAR）”的标准模板，侧重于过程分析而非个人指责，确保知识沉淀。 数据驱动的直觉校准：平衡量化指标与专家判断： 阐述如何设计关键绩效指标（KPIs）和早期预警指标（EWI），避免“只看数据不看人”的弊端，实现数据与领导者经验的有效融合。 第三部分：绩效的驱动与人才的持续发展 最优秀的领导者是人才的“园丁”，他们致力于创造一个使团队成员能持续成长的环境，而非仅仅是任务的分配者。 第五章：超越激励：驱动深层参与度的管理哲学 “自我决定理论”在职场中的落地：自主、精通与目的性： 深入分析 Deci 和 Ryan 的理论，指导管理者如何通过提供更多工作选择权（自主性）、挑战性的项目（精通感）和清晰的目标连接（目的性）来激发员工的内在工作动机。 绩效反馈的“非暴力沟通”模式：从批评到辅导的转化： 提供一套高情商的反馈技巧，重点在于描述具体行为、阐述行为带来的影响、倾听对方的观点，并共同制定下一步的行动计划，彻底摒弃“评判式”的反馈语言。 “延迟满足”的领导力：长期投资于员工潜力： 探讨如何平衡短期交付压力与长期人才培养的需求。如何识别那些“有潜力但尚未成熟”的员工，并为他们提供“有安全网的挑战”，即使这意味着初期的效率牺牲。 第六章：变革的心理学与阻力的驯服 理解变革的“七阶段曲线”：识别团队的心理停滞点： 借鉴库伯勒-罗斯的哀伤模型，分析员工在面对重大组织变革时经历的否认、愤怒、讨价还价、抑郁到接受的过程，并针对每个阶段设计相应的沟通策略。 自上而下的透明度：构建信任的“信息恒温器”： 阐明在不确定时期，信息真空是谣言和焦虑滋生的温床。提供一套分层级、有时限的信息发布策略，确保关键信息及时、准确地传达到位，并预留双向问答渠道。 “变革的盟友”：识别和培养关键意见领袖（KOLs）： 变革的成功往往取决于那些未被正式任命的影响者。本章教授如何通过识别、赋能和利用这些“非正式领导者”来推动自下而上的变革接受度。 结语：持续迭代的领导力旅程 卓越的领导力是一场没有终点的修行。本书提供的框架和工具是起点而非终点。真正的领导者懂得，管理理论需要不断适应环境的变化，并持续地在实践中修正自己的心智地图。本书的最终目标是帮助读者建立一个自我校准的系统，确保领导力实践能够与组织目标和时代脉搏保持同步。

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