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出版者:中国发展出版社

作者:王吉鹏 著

出品人:

页数:288

译者:

出版时间:2006-12

价格:35.00元

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isbn号码:9787800879814

丛书系列:

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• 工作
• 企业文化
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• 组织行为学
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• 王吉鹏
• 文化建设
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《组织行为学：驱动现代企业成功的关键要素》 图书简介 在瞬息万变的商业环境中，企业的持续成功不再仅仅依赖于技术创新或市场占有率，更深层次的驱动力在于其内部的“人”与“系统”如何有效互动。本书《组织行为学：驱动现代企业成功的关键要素》，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对现代组织管理感兴趣的读者，提供一套系统、深入且极具操作性的理论框架与实践指南，用以理解、塑造并优化组织内部的复杂动态。 本书的结构设计遵循了从微观个体到宏观组织、从理论基石到实际应用的逻辑递进路线。我们相信，要管理一个高效运转的企业，首先必须深刻理解构成它的基本单元——个体。 第一部分：个体基础与动机的奥秘 本部分聚焦于组织行为学的基石：个体差异与内在驱动力。我们超越了传统的管理视角，深入探讨了心理学、社会学如何映射到工作场所。 第一章：个体差异的维度与价值 本章详细剖析了构成员工差异的核心特质，包括“大五人格模型”（OCEAN）在招聘、团队配置中的预测效度。我们讨论了智力、情绪智能（EQ）与工作绩效之间的复杂关系。不同文化背景下的个体价值观差异如何影响员工的期望与满意度，并强调了多元化背景员工的整合策略，确保不同视角能转化为创新动力，而非冲突源泉。我们还将探讨“工作投入度”（Engagement）的测量与影响因素，指出员工的心理契约（Psychological Contract）的建立与维护，是留住顶尖人才的关键。 第二章：重塑工作动机的科学 抛弃一成不变的胡萝卜加大棒模式，本章深入解析了当代动机理论的最新发展。从经典的需求层次理论（Maslow）到更具解释力的自我决定理论（SDT），我们探讨了内在动机（如自主性、胜任感和关联性）在知识型工作中的决定性作用。本章特别引入了“目标设置理论”（Goal Setting Theory）的最新应用，强调SMART原则的局限性，并介绍了“冲劲目标”（Stretch Goals）的设定技巧，以及如何利用“即时反馈”与“认可文化”来持续激发员工的内驱力。此外，我们详细阐述了公平理论（Equity Theory）在数字化工作环境下的变异，例如远程工作者如何感知薪酬与工作量的公平性，并提供量化公平感损失的工具。 第二部分：认知、感知与决策的陷阱 理解员工如何看待世界、处理信息并做出决策，是有效管理沟通与冲突的前提。 第三章：感知、归因与偏见 本章揭示了人类认知的捷径——知觉（Perception）。我们详细剖析了“晕轮效应”、“刻板印象”等常见的感知偏差，并着重讨论了在绩效评估和晋升决策中，这些偏见如何系统性地扭曲结果。本章的重点是“归因理论”，即人们如何解释自己和他人的行为成功或失败。我们提供了工具来识别“基本归因错误”（Fundamental Attribution Error）在高层管理决策中的体现，并指导管理者如何通过结构化的信息收集流程，减少主观臆断，实现更客观的评价。 第四章：高效决策的流程与工具 决策质量决定了组织的方向。本章系统地介绍了理性决策模型（Classical Model）及其在现实中的局限性。随后，我们深入研究了“有限理性”框架下的启发式（Heuristics）与认知偏见（Cognitive Biases）。内容涵盖了“锚定效应”、“从众心理”和“确认偏误”在战略会议中的破坏性影响。针对团队决策，我们探讨了“群体思维”（Groupthink）的识别与规避，并引入了“德尔菲法”与“红队分析”等结构化方法，以确保决策过程的严谨性和前瞻性。 第三部分：群体动态、沟通与冲突管理 个体汇聚成团队，团队的互动模式决定了组织的效能。 第五章：团队的构建、发展与绩效 本章区分了“工作小组”与“高绩效团队”的本质区别。我们详细阐述了团队发展的阶段模型（如Tuckman模型），并提供了评估团队有效性的关键指标（如明确的角色、共同的承诺、适当的冲突）。本章花费大量篇幅讨论“社会惰化”（Social Loafing）现象的成因及对策，特别是针对大型虚拟团队的激励机制。同时，本书强调了“心理安全感”（Psychological Safety）作为创新和坦诚沟通的基石，并提供了培养该氛围的具体领导力实践。 第六章：沟通的障碍与桥梁 有效的沟通是组织运作的血液。本章不仅分析了口头和书面沟通的渠道选择，更深入探究了“非语言沟通”的解读，尤其是在跨文化和混合办公模式下的挑战。我们关注“信息噪音”和“选择性倾听”对信息准确传递的干扰。本章提出了“主动倾听”的技巧训练，以及“向上沟通”的艺术，确保基层员工的创新声音能被高层准确捕捉，减少信息失真。 第七章：冲突的性质与建设性利用 冲突并非总是负面的。本章将冲突划分为“功能性冲突”（如任务冲突）与“功能失调性冲突”（如关系冲突）。我们提供了冲突的五种主要处理模式（如合作、竞争、回避），并指导管理者何时应促进冲突，何时应迅速调解。本章的核心是建立一个“建设性辩论文化”，即如何通过明确的规则和流程，将意见分歧转化为更优解的催化剂，而非破坏团队凝聚力的毒药。 第四部分：领导力、权力与组织结构 权力分布和领导风格，是塑造组织文化的宏观力量。 第八章：领导力的演进与情境应用 本书对领导力的探讨超越了特质论。我们重点分析了“交易型领导”与“变革型领导”的效能边界。变革型领导的四个要素（理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发、个性化关怀）被细致拆解，并结合实际案例说明其如何提升员工的组织承诺。此外，本书详细阐述了“情境领导理论”（Situational Leadership），强调领导者必须根据下属的发展水平灵活调整自己的指导、教练、支持和授权的程度。我们还引入了“仆人式领导”和“伦理领导”的概念，探讨其在建立长期信任中的作用。 第九章：组织设计与文化的基础 组织结构是战略的固化体现。本章讲解了“机械式结构”与“有机式结构”的优劣势，以及如何根据企业所处的环境（稳定或动态）选择合适的组织形态（如矩阵式、扁平化）。本章的另一核心是权力、影响力与政治。我们探讨了正式权力（职位权力）与非正式影响力（个人资源）的运用，并提供了在组织政治环境中保护个人职业发展和推动变革的策略，强调如何以“赋权”代替“控制”来实现自下而上的影响力。 第五部分：压力、工作设计与变革管理 在快速变化的环境中，维持员工福祉与推动组织转型至关重要。 第十章：工作压力、倦怠与福祉管理 工作压力不再是个人问题，而是组织设计缺陷的体现。本章分析了压力的主要来源（如角色模糊、角色冲突、工作负荷）及个体差异对压力的敏感度。我们深入探讨了“职业倦怠”（Burnout）的三个维度（情感耗竭、去人格化、成就感降低），并提出了组织层面的干预措施，如工作再设计（Job Redesign）和时间管理支持。本书倡导构建“心理韧性”（Resilience）支持系统，帮助员工从逆境中快速恢复。 第十一章：工作设计、满意度与绩效的关联 本章聚焦于“工作特征模型”（Job Characteristics Model），详细说明了如何通过提升工作的技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈性来提升内在工作动机。我们讨论了“工作丰富化”（Job Enrichment）与“工作扩大化”（Job Enlargement）的实施差异。同时，本章也辩证地探讨了“工作满意度”与“工作绩效”的关系，指出满意度是结果，而非唯一的驱动因素，并强调了“组织公民行为”（OCB）作为高满意度带来的溢出效应。 第十二章：引导与驾驭组织变革 变革是常态，抗拒是必然。本章提供了理解组织变革阻力的心理学根源，并系统阐述了变革管理的模型，从Lewin的三阶段模型到Kotter的八步流程。我们强调变革成功的关键在于“沟通的透明度”和“员工的参与感”。本章最后讨论了“组织学习”机制的建立，将变革视为持续迭代的过程，而非一次性项目，确保组织具备动态调整和自我优化的能力。 通过对这些核心主题的全面梳理与深度剖析，《组织行为学：驱动现代企业成功的关键要素》旨在为读者提供一个清晰的蓝图，使他们能够洞察员工行为背后的深层逻辑，从而设计出更具人性化、更有效率、更具竞争力的现代组织。

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《王吉鹏论企业文化》是一本让我感到“启迪”的书。王吉鹏先生的论述，不仅仅停留在理论层面，而是充满了对现实世界的深刻洞察。我尤其喜欢他对“企业文化与领导力”之间关系的探讨。他认为，优秀的领导者是企业文化的塑造者和守护者，他们的言行举止、决策方式，无时无刻不在影响着企业的文化氛围。书中列举了许多杰出的企业领导者，他们是如何通过自身的人格魅力和战略远见，构建起独特的企业文化的。我从中学习到，要成为一名优秀的管理者，不仅仅需要掌握管理技能，更重要的是要具备一种“文化领导力”，能够引领团队朝着共同的目标前进，并营造出积极向上的工作氛围。

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这本书的阅读体验，可以说是“颠覆”与“重塑”。在接触《王吉鹏论企业文化》之前，我对企业文化的概念，可能还停留在海报上的标语、团建活动的热闹以及领导者的口号上。然而，王吉鹏先生的这本书，彻底改变了我的认知。他将企业文化从一种“装饰品”提升到“核心竞争力”的高度。我印象最深的是他对于“文化落地”的探讨，很多企业在文化建设上投入巨大，却收效甚微，根本原因在于文化未能真正渗透到企业的每一个角落，未能转化为员工的行为习惯和价值认同。王吉鹏先生对此提出了许多极具建设性的方法和思路，例如他强调领导者的以身作则，将文化理念融入到绩效考核、人才选拔等具体管理环节。书中对这些方法的阐述，充满了智慧和实操性，让我觉得不再是纸上谈兵。我开始反思自己所在企业在文化建设方面的不足，并尝试将书中的一些理念运用到实际工作中，收效令人惊喜。

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这本书让我深刻理解到，企业文化绝非空中楼阁，而是实实在在影响着企业绩效的“软实力”。王吉鹏先生在《王吉鹏论企业文化》中，以其严谨的学术态度和对现实商业世界的深刻理解，为我们勾勒出了一幅清晰的企业文化发展蓝图。我特别赞赏他对“文化与绩效的正向循环”的强调。许多企业往往将文化建设视为一项独立的工作，而忽略了它对实际业务绩效的直接影响。王吉鹏先生则通过大量实证研究和案例分析，证明了优秀的企业文化能够有效地提升员工的敬业度、创造力以及团队协作能力，从而直接推动企业绩效的增长。这种将抽象的文化理念与具体的商业价值紧密联系起来的分析，让我对企业文化有了更加务实的认识。

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阅读《王吉鹏论企业文化》，让我仿佛置身于一位经验丰富的智者面前，他娓娓道来，将复杂深奥的企业文化理论，化为清晰易懂的道理。王吉鹏先生在书中并未回避那些企业文化建设中的痛点和难点，反而深入剖析，并提出切实可行的解决方案。我特别欣赏他对“企业文化与战略协同”的强调，认为脱离企业战略的企业文化建设，往往是徒劳无功的。书中通过对众多知名企业的案例分析，展示了当企业文化与战略完美契合时，能够激发出多么强大的能量。例如，某跨国公司为了实现其全球化战略，对其企业文化进行了重塑，强调包容性和多元化，这极大地促进了其在不同文化背景下的业务拓展。这种深刻的洞察，让我对企业文化有了全新的认识，它不再是孤立的存在，而是与企业生存发展的命脉紧密相连。

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《王吉鹏论企业文化》给我的感觉，是那种“润物细无声”的引导。王吉鹏先生并非用说教的方式，而是通过层层递进的论证和生动详实的案例，引导读者一步步深入理解企业文化的精髓。我最喜欢的是他关于“价值观落地”的部分，很多企业都有响亮的价值观，但如何在日常工作中体现，却是个难题。王吉鹏先生提出了将价值观转化为具体的行为规范，并融入到员工的评价体系中，这样才能真正让价值观“活”起来。书中对某个互联网公司的案例分析，让我印象深刻，这家公司通过一系列的创新举措，将“用户至上”的价值观，深入人心，最终赢得了市场的认可。这种将抽象的理念转化为具体行动的智慧，对于每一个管理者而言，都极具参考价值。

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我不得不说，《王吉鹏论企业文化》是一本让我读了又读，每次都能有新发现的书。它不像市面上许多速成读物那样，给你一堆空洞的口号和模板，而是真正引导你思考。王吉鹏先生以其深厚的学养和丰富的实践经验，为我们搭建了一个理解企业文化的宏大框架。我特别喜欢他对于“文化基因”这一概念的阐述，认为它贯穿于企业的血液之中，影响着每一个决策、每一次创新。他通过大量生动的事例，展示了优秀企业文化如何成为企业最宝贵的无形资产，如何在市场竞争中提供强大的支撑。我记得书中有一个关于某家百年老店的案例，其历经风雨却依然屹立不倒，王吉鹏先生将其归因于其代代相传、与时俱进的企业文化。这种文化并非一成不变，而是在尊重传统的基础上，不断吸收新的元素，保持其生命力。这给我很大的启发，让我意识到文化建设并非一蹴而就，而是一个持续演进、与时俱进的过程。书中的分析鞭辟入里，逻辑严谨，字里行间都透露出作者对企业管理的深刻洞察。

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我常常在想，为何有些企业能够持续创新，而有些却止步不前？《王吉鹏论企业文化》在很大程度上解答了我的疑惑。王吉鹏先生以其敏锐的观察力和深刻的分析能力，揭示了企业文化在驱动创新方面所扮演的关键角色。他认为，那些鼓励试错、容忍失败、倡导开放沟通的企业文化，更能孕育出创新的土壤。书中引用了大量科技公司，如硅谷的明星企业，来佐证他的观点。我尤其被书中关于“心理安全感”的讨论所吸引，当员工感到自己的想法被尊重，即使是异想天开的建议也不会被嘲笑时，他们才敢于表达，敢于创新。这种由企业文化所构建的“安全感”，是激发个体潜能，驱动组织变革的强大动力。这本书让我明白，创新并非仅仅依赖技术和资源，更重要的是一种由文化滋养的思维方式和价值取向。

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《王吉鹏论企业文化》是一本让我读来“酣畅淋漓”的书。王吉鹏先生的文字，既有理论的深度，又不失实践的温度。他能够将一些枯燥的理论，通过生动的语言和贴切的案例，阐释得通俗易懂。我尤其喜欢他对“企业文化转型”的讨论，在快速变化的商业环境中，企业文化的转型显得尤为重要。王吉鹏先生并没有提供一套放之四海而皆准的万能公式，而是强调要根据企业的具体情况，采取差异化的转型策略。他通过对多个企业转型案例的深入剖析，展示了文化转型过程中可能遇到的挑战，以及如何通过有效的沟通、领导力的赋能和持续的变革来克服这些挑战。这本书让我认识到，企业文化的建设是一个动态且持续的过程，需要管理者们不断地反思、学习和调整。

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这本书的价值，在于它提供了一种“诊断”和“疗愈”企业文化问题的全新视角。《王吉鹏论企业文化》的作者王吉鹏先生，以其非凡的洞察力，深入剖析了当前企业文化建设中存在的普遍性问题，并给出了极具实践指导意义的解决方案。我特别欣赏他对“企业文化病”的描述，例如“官僚主义文化”、“内卷化文化”等，这些词语精准地捕捉到了许多企业面临的真实困境。他并非简单地罗列这些问题，而是追溯其根源，并提供了一套系统性的“疗法”。例如，对于“官僚主义”，他强调要打破层级壁垒，建立扁平化的沟通机制，鼓励员工的参与感和主人翁意识。读这本书，就像是请了一位经验丰富的“企业文化医生”，为你的企业把脉问诊，并开出对症下药的方子。

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这本《王吉鹏论企业文化》给我的第一印象，是那种厚重感，拿在手里沉甸甸的，仿佛承载着沉甸甸的智慧与洞见。我第一次接触到王吉鹏这个名字，是在一次行业论坛上，他关于企业文化建设的深刻剖析，让我记忆犹新。因此，当得知有这样一本专著问世，我毫不犹豫地入手了。初翻开，我就被其严谨的学术视角和扎实的案例分析所吸引。作者并非泛泛而谈，而是深入到企业文化形成的肌理之中，剖析其根源、演变以及对企业生存与发展的影响。书中不乏那些被奉为圭臬的经典理论，但王吉鹏先生的解读，却总能赋予它们新的生命力，让我看到传统理论在当今复杂商业环境下的独特价值。我尤其欣赏他对不同行业、不同规模企业文化差异性的细致描摹，这使得书中的观点不至于显得空泛，而是充满了实践的可操作性。例如，他对于科技初创企业与传统制造业企业在文化基因上的区别，以及如何在这种差异中找到企业文化的核心驱动力，都进行了极为精妙的阐述。读罢第一部分，我便有一种豁然开朗的感觉，仿佛之前对企业文化模糊的认知，在这本书的引导下，逐渐清晰起来。

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