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出版者:经济管理出版社

作者:杨明海

出品人:

页数:257

译者:

出版时间:2006-12

价格:38.00元

装帧:平装

isbn号码:9787802077065

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 能力成熟度模型
• HRM
• 人力资源管理
• 组织发展
• 绩效管理
• 人才发展
• 战略人力资源
• 模型
• 管理学

探秘企业管理新前沿：组织效能与文化重塑的实践指南 一本超越传统人力资源管理的深度洞察之作 本书旨在为追求卓越绩效、致力于打造可持续竞争优势的现代企业提供一套系统化、可操作的组织效能提升与文化重塑的实战框架。在当前瞬息万变的商业环境中，仅仅依靠技术革新或市场策略已不足以确保企业的长久成功。真正的护城河，在于组织内部的协同能力、员工的敬业程度，以及企业文化所蕴含的韧性与适应性。本书将引领读者跳出对单一“人力资源职能”的局限认知，深入探讨如何将组织设计、流程优化与文化塑造融为一体，构建一个更具活力、更富创造力的运营生态。 第一部分：从“管理员工”到“赋能组织”——组织效能的系统重构 本部分聚焦于打破传统层级结构的僵化，构建能够快速响应市场变化的敏捷组织形态。我们探讨的不是如何更有效地管理个体，而是如何设计一个更优化的系统，使群体智能得以最大化释放。 第一章：组织架构的演进与未来形态 详细分析了从科层制到矩阵制、再到如今流行的网络化、平台化组织的演变路径。我们将深入剖析虚拟组织、跨职能团队（CFT）的搭建逻辑与运行机制。重点讨论如何通过“解构”传统部门壁垒，实现资源的灵活配置。本书提供了详尽的案例分析，展示了不同行业领导者如何通过架构调整，显著缩短决策周期，提升跨部门协作效率。特别强调了“赋权”与“责任清晰化”在扁平化管理中的关键作用。 第二章：流程再造与价值流优化 效能的提升，源于对价值创造过程的深刻理解与优化。本章超越了传统的“流程梳理”，深入探讨“价值流图”（Value Stream Mapping, VSM）在服务业和知识工作中的应用。我们系统阐述了如何识别并消除组织内部的“隐性浪费”——包括信息延迟、重复决策、以及低效的审批链条。书中详尽介绍了精益管理（Lean Management）原则在非生产环节的应用，旨在确保每一个环节的产出都直接服务于客户或核心战略目标。同时，探讨了数字化工具如何作为流程优化的催化剂，实现端到端的流程自动化与透明化。 第三章：绩效驱动的反馈与决策闭环 本书认为，真正的绩效管理是持续的对话，而非年度的考核。我们提出了一套“即时洞察-快速迭代”的绩效反馈体系。内容涵盖了如何设计有效的目标对齐机制（如OKR的本土化应用），以及如何建立多维度的绩效衡量指标，平衡短期业绩与长期能力建设。重点章节在于如何构建一个不惧怕失败、鼓励试错的决策环境，确保反馈回路的快速闭合，使组织能够从实践中迅速学习和调整方向。 第二部分：文化基石与领导力生态 一个高效的组织，必须建立在坚实而有生命力的文化基石之上。本部分探讨了文化如何从抽象的概念转变为日常可见的行为规范，以及领导者在该转化过程中扮演的“架构师”角色。 第四章：挖掘与重塑企业文化的DNA 本书提供了一套严谨的文化诊断工具包，帮助企业识别其当前运作的“隐性文化”——即员工在无人监督时真实遵循的规则。我们区分了宣言文化（Espoused Culture）和实践文化（Lived Culture）之间的差距，并详细阐述了弥合这一差距的系统性干预措施。内容包括如何通过仪式、符号、故事传播，将核心价值观嵌入到日常的招聘、晋升和解雇决策中，实现文化的内化与外显。 第五章：跨越“中层陷阱”的领导力转型 现代组织呼唤的是能够激发他人潜能的“仆人式领导”和“教练式领导”。本章聚焦于如何培养具有高度情商、能够有效授权、并擅长冲突管理的变革型领导者。我们详细分析了“中层管理者”在组织转型中的双重角色——既是战略的执行者，又是文化的守护者，并提供了针对性强的能力提升模块，尤其关注其如何从“指挥者”转变为“赋能者”。 第六章：高信任度工作环境的构建科学 信任被视为组织效能的“润滑剂”和“倍增器”。本部分深入探讨了构建高信任环境的科学方法。内容涵盖了透明化沟通的尺度掌握、如何通过“言行一致”赢得员工的信任基础，以及在高度不确定性下如何保持决策的公平性和可预测性。我们还将信任机制与风险管理相结合，阐述如何在鼓励创新和保持可控风险之间找到平衡点。 第三部分：人才的动态吸纳与能力韧性 本部分关注人才的生命周期管理，强调在知识半衰期越来越短的今天，如何构建一个持续学习、自我更新的组织学习系统。 第七章：招募“文化契合者”而非“技能补充者” 传统的招聘侧重于技能匹配，而本书强调“文化契合度”在长期留存与绩效中的决定性作用。本章提供了创新的行为面试技术，用以评估候选人的价值观、适应性思维和协作倾向。同时，探讨了如何构建一个包容性招聘体系，确保多样性不仅停留在表面，而是融入到团队的认知差异中，从而提升集体解决问题的能力。 第八章：知识的沉淀与组织的持续学习机制 在知识快速迭代的时代，组织学习的速度必须快于环境变化的速度。本书详细介绍了如何将个人知识转化为组织资产的“知识管理3.0”框架。内容包括建立有效的知识社区、设计“失败案例复盘”机制（Fail Forward），以及利用内部导师制和轮岗制度，打破知识孤岛。核心在于培养员工的主动学习心态，使学习成为工作本身的内在驱动力。 第九章：激励系统的重构：超越薪酬的驱动力 薪酬固然重要，但长期激励必须触及员工的内在需求。本章超越了传统的激励理论，探讨了自主性（Autonomy）、精通感（Mastery）和目的感（Purpose）这三大内在驱动力如何在现代工作环境中得到有效激发。我们提供了不同层级员工的定制化激励组合方案，例如，如何通过赋予项目选择权、提供高难度挑战性任务，以及明确工作与社会价值的关联，来驱动高绩效人才的长期投入。 本书面向企业高管、组织发展专家、变革推动者以及所有渴望将组织打造成一个真正学习型、适应性强的高效能实体的管理者。通过阅读本书，您将获得一套从宏观架构到微观行为层面的实战工具箱，指导您的组织在新时代的竞争格局中，赢得先机。

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我对这本书的期望非常高，因为我一直在寻找能够帮助企业系统性提升人力资源管理能力的方法。这本书的标题就直接点明了主题，给我一种“直击痛点”的感觉。从外观来看，它的设计风格很符合一本专业书籍应有的严谨和权威，让人对接下来的内容充满信心。我特别好奇书中是如何定义和划分“成熟度”的各个层级，以及如何衡量这些层级之间的差异。我猜测书中会包含很多理论框架和模型，但更重要的是，我希望它能提供一些可操作的工具和方法，能够帮助我将理论知识转化为实际的行动。这本书，我希望它能成为我提升组织人力资源管理水平的“教科书”，能够在我遇到瓶颈时提供解决方案。

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这本书的排版和印刷质量都令人印象深刻。当我翻开书页，我就能感受到纸张的厚度和触感都很好，而且字迹清晰，阅读起来非常舒适。我注意到书中有很多流程图和表格，这对于理解复杂的人力资源管理模型非常有帮助，能够让抽象的概念变得更加具体化。我尤其对书中关于不同成熟度级别所对应的具体行为和标准感到好奇，这是否意味着我们可以有一个清晰的参照系来评估自身的表现？我猜测这本书不仅仅是理论的介绍，更会包含大量的实践指导，帮助我们识别瓶颈，并找到提升的途径。这本书，我希望它能为我提供一套行之有效的工具，来系统地改进我所在组织的人力资源管理工作。

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这本书的装帧设计非常吸引人，封面的色彩搭配和字体选择都显得专业而有品味，给人一种值得深入阅读的感觉。在浏览目录时，我被其中关于“能力成熟度”的划分和演进过程所吸引，感觉它提供了一个非常清晰的框架来理解人力资源管理的进步。我尤其好奇书中是如何将理论模型与实际操作相结合的，是否会提供一些具体的案例分析或者实施步骤？这本书给我的印象，它不仅仅是知识的传递，更是一种思维模式的导入，希望能帮助我从更宏观的视角来审视和提升组织的人力资源管理能力。

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当我拿到这本书时，首先映入眼帘的是其专业的设计风格。书的封面设计简洁大气，色彩搭配也显得十分稳重，给人一种信赖感。我迫不及待地翻开目录，发现其章节安排非常具有逻辑性，从基础理论到模型解析，再到应用实践，似乎形成了一个非常完整的知识体系。我尤其关注的是书中对于“能力成熟度”的界定，它是否能提供一个清晰的框架，让我们能够客观地评估自身在人力资源管理方面的现状，并找出提升的方向？我也猜测书中会包含大量的图表和案例，以帮助读者更直观地理解复杂的概念。这本书给我的感觉，它不仅仅是知识的传递，更是一种思想的引导，希望能够帮助我构建一套更系统、更科学的人力资源管理体系。

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参考了作者的一部分翻译，觉得作者总体翻译还不错，个别词还值得推敲

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翻译的不好，句子不通，段落逻辑不清，醉了

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参考了作者的一部分翻译，觉得作者总体翻译还不错，个别词还值得推敲

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参考了作者的一部分翻译，觉得作者总体翻译还不错，个别词还值得推敲

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参考了作者的一部分翻译，觉得作者总体翻译还不错，个别词还值得推敲