具体描述
《别把你的好员工推开:终结团队挫败感,支持优秀员工实现最佳绩效》内容简介：为何越是领导眼中的优秀下属，就越容易黯然离职？为何许多员工即便尽职尽责，工作业绩仍无起色？在任何一个稍具规模的企业当中，普通员工的能力与工作热情都很容易被各级管理层施加的压力所影响，不能被充分激发或施展出来，员工甚至因此变得士气低落。这就是挫败感产生的根源。它并不是一个无关紧要的问题。根据著名企业管理咨询公司合益集团（Hay Group）的调查研究，大约有三分之一到二分之一的受雇佣者反映：他们受工作环境所限，不能像自己本可以做到的那样富有成效，从而感到挫败。
针对这个棘手的问题，合益集团推出了他们的最新研究成果，真实揭露了阻碍员工业绩增长的隐性障碍——并非员工敬业度不足，而是组织支持度匮乏，并据此给出了解决良策。
《别把你的好员工推开:终结团队挫败感,支持优秀员工实现最佳绩效》不仅话题重要，内容也生动有趣，以一则发生在某银行电话客服中心的虚构故事为线索，奇数章节为持续发展的虚拟故事，偶数章节为该段故事背后的理论，由此深入浅出地厘清职场挫败感问题的实质，帮助企业管理者系统梳理组织支持度上的漏洞，从而将员工敬业度最大程度地转化为高水平绩效。
作者简介
马克·罗伊尔（Mark Royal） 汤姆·安格纽（Tom Agnew）
来自美国知名企业管理咨询公司合益集团(Hay Group)，为其核心业务线之一Insight效能中心的专家，咨询业务主要集中在帮助企业提升组织及员工效能，从而提升客户满意度与业绩表现。自1997年以来，此部门一直与《财富》杂志合作进行全球最受赞赏公司的评选和研究。
马克·罗伊尔拥有斯坦福大学社会学的硕士及博士学位；而汤姆·安格纽拥有萨斯喀彻温大学的工商管理学（MBA）硕士学位，及范德堡大学的管理学博士学位。
美国合益集团（Hay Group）
始建于1943，是全球最具影响力的管理咨询公司之一，在全球48个国家拥有87个分支机构，为众多的世界500强和中国500强企业量身定制解决方案，旨在帮助领导者将战略转化为现实，帮助企业发展人才、组织人员、激励他们达成最佳绩效。
目录信息
读后感
这是一本写给每天直接与员工打交道的管理者的书。书的核心是讨论影响高水平员工的能动性转化为绩效的关键因素——组织支持度。 这本书通过一个虚构的企业（汇集了现实企业组织能力方面遇到的各种状况）的故事作为主线，抽丝剥茧，一层层揭开组织支持度的面纱。书的结构很有趣...
评分这是一本写给每天直接与员工打交道的管理者的书。书的核心是讨论影响高水平员工的能动性转化为绩效的关键因素——组织支持度。 这本书通过一个虚构的企业（汇集了现实企业组织能力方面遇到的各种状况）的故事作为主线，抽丝剥茧，一层层揭开组织支持度的面纱。书的结构很有趣...
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评分这是一本写给每天直接与员工打交道的管理者的书。书的核心是讨论影响高水平员工的能动性转化为绩效的关键因素——组织支持度。 这本书通过一个虚构的企业（汇集了现实企业组织能力方面遇到的各种状况）的故事作为主线，抽丝剥茧，一层层揭开组织支持度的面纱。书的结构很有趣...
用户评价
我以前一直觉得，只要我业务能力过硬，技术够牛，自然会有人欣赏和提拔，我的努力是硬通货，不该受制于那些“人情世故”。但这本书彻底颠覆了我这种略显天真的想法。它没有贬低能力的重要性，但强调了“连接的质量”才是职业发展的加速器。我尤其欣赏作者对于“边缘化”现象的描述，那种感觉就像你明明在同一个房间里工作，但却像个透明人一样，你提出的建议没人听，你做的贡献被轻易忽略。书里分析了造成这种边缘化的各种微妙原因，比如过于内向、不善于在非正式场合建立联系，或者总是在关键时刻“缺席”。最让我印象深刻的是关于“可见度”的章节，它让我意识到，在现代快节奏的工作环境中，除非你主动创造机会让自己被“看见”，否则你的光芒很容易被淹没。我开始尝试在会议后主动和关键人物进行五分钟的简短交流，而不是直接回到工位埋头苦干，这种微小的调整，带来的反馈效果竟然是立竿见影的，这真的应验了书里说的，职场不是一个纯粹的竞技场，它更像一个复杂的生态系统，懂得如何与环境共生至关重要。
评分这本书真是让我醍醐灌顶，尤其是对于那些正处于职业瓶颈期，或者感觉自己怀才不遇的人来说，简直是一剂强心针。它没有那些空泛的成功学口号，而是非常务实地剖析了职场中人与人之间微妙的互动关系。我记得书中提到一个观点，关于“无意识的排斥”，当时我就在想，我过去是不是也因为一些小小的、自己都没察觉到的举动，把一些本该是盟友的人推远了？作者的笔触非常细腻，他不是在指责谁对谁错，而是提供了一套全新的视角，让你学会审视自己的行为模式。读完之后，我立刻去反思了最近几次团队合作中的沟通方式，发现自己确实在不经意间流露出了一些不耐烦或者高高在上的态度，哪怕我自认为已经很“友好”了。这种自我修正的过程是痛苦但极其有价值的，它让我明白，职场上的“好”不是单向度的自我感觉良好，而是需要建立在有效连接和相互尊重之上的。这本书的价值就在于，它提供了一面镜子，让你看清自己行为背后的真实动机和对外界产生的影响，远比那些教你“如何向上管理”的书要深刻得多，因为它从根本上解决了人际关系中的“错位感”。
评分说实话，我一开始拿到这本书的书名时，还有点警惕，担心它会落入那种“为了迎合他人而压抑自我”的俗套。但读完后发现，我的担忧完全是多余的。它处理“好员工”和“推开”这两个概念时，非常辩证和成熟。它并非要求我们变成八面玲珑的“老好人”，而是强调，一个真正有价值的员工，他的价值必须被团队和社会所“接收”和“理解”，否则能力再强，也如同地下的矿藏，无人知晓。书中对于“建设性反馈的艺术”那一部分的论述，更是精彩绝伦。它教会我如何清晰、坚定地表达不同意见，同时又不损害双方的关系。例如，它提供了一种措辞框架，让你能够将对“事”的批评，与对“人”的尊重完美地切割开来。这对于像我这样，容易在批评时掺杂过多情绪的人来说，简直是救命稻草。读完这本书，我感觉自己仿佛完成了一次“职场情感内核”的升级，从一个单纯的执行者，开始向一个更成熟的合作者迈进。
评分这本书给我的感受是，它提供了一个极其宝贵的“职场关系维护手册”，但它写得比手册要优雅一万倍。我过去总以为维护关系就是多请人吃饭、多送礼，这些表面功夫做得越多越好。然而，作者用扎实的观察和分析告诉我，真正的维护，在于建立一种“可信赖的、低摩擦的互动基础”。它详细分析了那些“推开”的微小信号——比如回复邮件的速度、电话中语气的细微变化、在跨部门协作中是否主动提供额外信息等等。这些细节的累积，才是决定一个人在组织中顺畅度（Flow）的关键。我个人特别受用的是关于“非正式影响力”的部分，它让我明白了，那些看似不经意的闲聊、午餐时间的交流，其实是巩固信任、清除误解的隐形战场。这本书不是教你如何成为最受欢迎的人，而是教你如何成为那个“最不容易被误解、最值得托付”的人，这才是长久职业生涯的压舱石，其深度和广度远远超出了我最初的期待。
评分这本书的叙事风格有一种独特的、近乎哲学思辨的冷静气质，不像市面上很多管理书籍那样充满激昂的鼓动性，它更像一位资深的人生导师在旁边轻声细语地引导。我喜欢它不拘一格的案例分析，涵盖了从初级员工到高管的各种情境，让人觉得无论自己处于哪个层级，都能找到对应的影子。有一种情节让我久久不能忘怀，讲述了一个极具天赋的工程师，因为无法忍受同事的低效率而长期表现出鄙夷的态度，最终被团队集体疏远，错失了晋升机会。这让我思考，我们常常将“看不惯”视为一种正义的表达，却没意识到，这种“正义”的代价可能是自我孤立。作者的高明之处在于，他没有直接给出“你应该怎么做”的标准答案，而是通过这些生动的、充满人性的故事，逼迫读者自己去推导出那个最适合自己的解决方案。这种“引导式学习”，比直接灌输要深刻得多，它激活了我内心深处对职业责任感的重新定义。
评分样书审读
评分关键是指出了“挫败”员工这一群体，这也是跳槽员工的主要类型。从组织支持度的理论提出了组织自身的责任。
评分故事＋分析的架构挺好，值得一读
评分以一部小小说作为主线，辅以理论框架解析，整体还行，有些共鸣。小说内容较为理想化，实践中可要比书中说的困难几十倍。
评分故事＋分析的架构挺好，值得一读
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