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出版者:中国经济

作者:秦杨勇

出品人:

页数:209

译者:

出版时间:2007-10

价格:32.80元

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isbn号码:9787501774067

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• 企业管理
• BSC
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• 秦杨勇
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现代企业管理工具箱：绩效、战略与人才发展的深度实践 本书并非聚焦于平衡计分卡（BSC）或能力素质模型（Competency Model）的特定构建与应用，而是为寻求全面提升企业运营效率、深化战略落地和优化人力资源管理的专业人士提供一套跨越多个管理维度的综合性工具与方法论。我们旨在构建一个动态的、相互关联的管理系统，以应对日益复杂的商业环境对企业敏捷性和适应性的挑战。 第一部分：战略解码与绩效驱动 本部分深入探讨了如何将企业的宏大愿景转化为可执行、可衡量的行动蓝图。我们首先审视了战略制定的核心逻辑，强调战略并非静态文件，而是一个持续学习和适应的过程。 1.1 战略地图的构建与可视化 我们详细阐述了战略地图（Strategy Map）在连接愿景与关键驱动因素中的作用。重点在于如何从财务目标出发，层层向下分解至客户价值、内部流程优化，以及学习与成长这四个关键维度，确保每一个行动都有清晰的战略依据。本书侧重于战略地图的动态迭代机制，而非仅仅是静态的绘制方法。探讨了如何利用情景分析（Scenario Planning）来测试战略地图在不同外部冲击下的稳健性，并据此调整指标权重和优先级。 1.2 目标与关键成果法（OKR）的深度整合 在绩效管理层面，本书引入了目标与关键成果法（OKR）作为战略执行的有力抓手。不同于传统的KPIs，OKR强调雄心勃勃的目标设定和透明的进度追踪。我们将探讨如何将战略地图中提炼出的关键绩效领域（KPA）转化为具有挑战性的“O”（目标），并确保“KR”（关键成果）是可量化、有时限且直接关联于战略目标的。我们特别关注目标对齐的艺术——如何确保跨部门、跨层级的OKR之间既有协同作用，又避免资源过度竞争。 1.3 绩效反馈与持续改进循环 绩效管理的精髓在于反馈。本书提供了构建高频、结构化绩效对话的框架。这包括“Check-in”会议的有效主持技巧、如何进行建设性的绩效辅导，以及如何区分“努力”与“成果”的反馈维度。我们着重讨论了绩效差距分析的系统方法，即不仅仅是识别未达标项，更要追溯其根源——是流程设计缺陷、资源不足，还是能力短板所致。 第二部分：运营卓越与流程优化 本部分聚焦于提升企业内部运作效率，将战略目标转化为流程上的具体改进。 2.1 精益思维在非制造领域的应用 我们超越了传统的精益制造范畴，探讨了精益思想（如价值流分析、消除浪费）如何应用于服务业、研发和行政管理等知识密集型流程中。重点在于识别“等待时间”、“过度处理”和“信息孤岛”等隐藏的价值损失点。本书提供了一套系统的价值流图谱绘制方法，用以识别流程中的瓶颈和非增值活动。 2.2 流程标准化与自动化潜力评估 有效的运营依赖于可靠的流程。本书指导读者如何建立清晰的SOP（标准作业程序）体系，并评估哪些流程最适合引入自动化技术。我们引入了流程成熟度模型（PMM），用于评估当前流程的稳定性、可重复性和可扩展性，从而指导资源投入到最具回报潜力的自动化项目上。 2.3 风险管理与业务连续性规划 现代企业的运营必须建立在对潜在风险的清晰认知之上。本章详细介绍了如何将风险识别嵌入到关键业务流程的每一步。我们侧重于风险的量化与优先级排序，并指导构建适应性强的业务连续性计划（BCP），确保在面对突发事件时，核心价值交付能力不受根本性影响。 第三部分：组织能力建设与人才发展 本部分着眼于支撑战略和运营的“人”的维度，构建一个学习型组织。 3.1 组织设计与权责矩阵的优化 清晰的组织结构是高效执行的前提。本书探讨了不同组织结构（如矩阵式、事业部制、扁平化）的适用场景，并强调决策权力的下放与制衡。我们提供了设计和应用RACI矩阵（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）的实用指南，以消除职责模糊地带，加速决策速度。 3.2 关键人才继任计划的系统构建 人才的持续供给是企业生命力的体现。本章不讨论单一的胜任力模型，而是聚焦于关键岗位群（Critical Roles）的识别。我们提供了建立“人才盘点”机制的方法，结合绩效潜力评估，系统性地识别高潜力人才，并为其量身定制跨部门轮岗、导师辅导等加速发展路径。继任计划的重点在于“准备度”的客观衡量。 3.3 驱动学习的文化与组织变革 组织的学习能力直接决定了其长期竞争力。本书探讨了如何从自上而下灌输知识转向建立员工自我驱动的学习生态系统。内容包括如何设计有效的知识管理平台、如何通过项目复盘和经验沉淀，将个人知识转化为组织资产，以及如何利用内部教练（Coaching）文化来促进员工的主动思考和问题解决能力。 第四部分：整合与管理信息系统 本部分强调将上述管理实践整合到一个统一的信息框架内。 4.1 管理信息系统的集成视角 现代管理要求数据驱动的决策。本章讨论了如何规划和部署能够承载战略地图、OKR/绩效数据、流程运行状态和人才信息的集成管理信息平台。重点不在于特定的软件技术，而在于确保数据流的完整性、及时性和一致性，实现“一数一源”的原则。 4.2 衡量管理体系的健康度 最后，本书提供了一套管理成熟度自评估框架。该框架帮助企业定期审视其战略规划、运营控制和人才发展体系的协同程度。通过对流程合规性、战略目标达成率和关键岗位人才储备率等宏观指标的综合分析，管理者可以识别整体管理体系中的薄弱环节，确保所有管理工具和方法论的有效运行，而非孤立地使用。 本书的目标是为企业管理者提供一个全面、可操作的管理系统集成蓝图，以期实现战略意图、卓越运营与人才潜能的完美统一。

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这本书的题目——《平衡计分卡与能力素质模型》——让我对它充满了浓厚的兴趣，因为这恰好是我在企业管理实践中一直想要深入探索的两个关键领域。平衡计分卡作为一种战略管理工具，能够帮助企业将抽象的愿景和战略转化为一系列可衡量的行动和目标，从而实现战略的有效落地。而能力素质模型则聚焦于人才层面，它帮助企业识别和发展那些能够支撑组织战略目标实现的关键能力和特质。我特别好奇的是，这两者之间如何能够实现有机整合，形成一套完整的管理体系。我设想书中会详细阐述如何在制定企业战略时，就将能力素质模型作为重要的考量因素，从而确保所设定的战略能够得到相应人才的支持。同时，我也希望了解如何利用平衡计分卡来衡量能力素质模型在人才发展和绩效提升方面的实际效果，例如，通过“学习与成长”维度的指标来评估员工能力的提升，或者通过“内部流程”维度的指标来衡量员工技能在实际工作中的应用程度。我期待这本书能提供一套切实可行的方法论，帮助我理解如何将这两个工具巧妙地结合起来，从而提升企业的整体竞争力和可持续发展能力。

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这本书的名称《平衡计分卡与能力素质模型》无疑触动了我作为一名管理者在战略落地与人才驱动方面的思考。平衡计分卡作为一个系统化的管理框架，能够帮助企业将宏大的战略愿景转化为具体、可衡量的行动，从而确保企业朝着既定的方向稳步前进。它提供了一个多维度的视角，使我们能够从财务、客户、内部流程以及学习与成长等多个层面来审视企业的经营状况。另一方面，能力素质模型则聚焦于“人”这一关键要素，它深入剖析了构成卓越绩效所需的知识、技能、能力和行为特质，为人才的选、育、用、留提供了坚实的基础。我非常期待书中能够阐释这两者之间是如何相互支撑、协同作用的。例如，如何通过平衡计分卡的“学习与成长”维度来设计和评估员工的能力发展计划，确保人才培养与战略目标保持一致？又或者，如何利用能力素质模型来识别和培养那些能够直接影响平衡计分卡中“内部流程”和“客户”维度绩效的关键人才？我希望这本书能为我提供一套完整的理论体系和实操方法，帮助我构建一个将战略清晰化、绩效可衡量、人才有效驱动的现代化企业管理模式。

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这本书的标题《平衡计分卡与能力素质模型》就极具吸引力，让我立刻联想到企业管理中那些至关重要的概念。我一直对如何将抽象的战略目标转化为可执行、可衡量的行动充满兴趣，而平衡计分卡正是实现这一目标的强大工具。它打破了传统财务指标的局限，从客户、内部流程、学习与成长等多个维度审视企业绩效，这是一种更加全面、系统化的管理视角。同时，能力素质模型则聚焦于人的内在价值，强调员工的知识、技能、态度和行为如何支撑组织的战略实施。将这两者结合起来，我期待这本书能为我揭示一条清晰的路径：如何通过构建和发展一支具备特定能力素质的团队，来驱动平衡计分卡各项指标的达成，从而最终实现企业战略目标。我非常好奇书中会如何阐述这两者的联动关系，例如，能力素质模型中的哪些特质能够直接影响客户满意度，又或者，学习与成长维度下的哪些培养机制能有效提升关键内部流程的效率。这本书的吸引力在于其将“战略”这一宏观概念落地到“执行”和“人才”这两个微观层面的能力，我相信它能为我提供一套切实可行的框架，来优化我的管理实践。

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《平衡计分卡与能力素质模型》这本书的标题立刻吸引了我，因为它触及了企业管理中两个核心且常常被孤立看待的领域。我一直深信，企业的战略落地离不开优秀的人才，而人才的培养和发挥也需要清晰的战略导向。平衡计分卡以其多维度的视角，帮助企业将宏观战略转化为可执行的绩效指标，这使得企业能够更系统地审视自身的运营状况。而能力素质模型则聚焦于个体层面，它帮助我们理解什么样的能力组合能够支持卓越的绩效表现。我非常期待书中能够深入探讨这两者之间如何建立起一种动态的、相互促进的良性循环。比如，平衡计分卡中“内部流程”维度的优化目标，是否可以通过在能力素质模型中强调“流程思维”和“问题解决能力”来达成？又或者，当能力素质模型识别出企业在“战略性思维”方面存在短板时，如何在平衡计分卡中设定相应的“学习与成长”指标，并通过培训和发展来弥补这一差距？我希望这本书能为我提供一套清晰的理论框架和操作指南，帮助我理解如何在实际管理中，将战略的制定、绩效的衡量以及人才的培养有机地结合起来，从而构建一个高效、可持续发展的组织。

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阅读《平衡计分卡与能力素质模型》这本书，我最期待的部分是它能够提供一套行之有效的实践指南。虽然我了解平衡计分卡和能力素质模型各自的理论基础，但在实际操作层面，如何将它们有机地融合，并真正落地到企业运营中，始终是一个挑战。我希望书中能详细介绍如何在制定企业战略时，就将能力素质模型作为关键的支撑要素进行考虑。比如，在确定了战略目标后，如何通过能力素质模型来识别实现这些目标所需要的核心人才特质，以及如何设计相应的选拔、培养和激励机制。此外，我也非常关注书中是否会探讨如何将能力素质模型的结果，反哺到平衡计分卡指标的设定和评估过程中。例如，通过对员工能力素质的分析，我们是否可以更精准地预测某一业务流程的改进潜力，或者更科学地设定客户满意度的提升目标。我设想这本书能够提供具体的案例分析，展示那些成功运用这两套工具的企业是如何克服实施过程中的困难，并取得显著成效的。我希望它能成为一本“工具书”，不仅能理论上指导我，更能帮助我解决实际工作中的难题，从而提升企业的整体运营效率和核心竞争力。

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《平衡计分卡与能力素质模型》这个书名本身就涵盖了企业管理中最具战略性和操作性的两个重要领域，这使得我在阅读前就充满了期待。我知道平衡计分卡是一种将企业愿景和战略转化为一系列相互关联的绩效指标的管理工具，它能够帮助企业从四个维度——财务、客户、内部流程、学习与成长——来全面审视和管理其运营。而能力素质模型则侧重于分析和识别在特定岗位上取得优秀绩效所必需的一系列知识、技能、能力、特质和动机，这是人力资源管理中至关重要的一环。我非常好奇这本书将如何将这两个看似独立却又紧密相连的管理工具融会贯通，形成一套完整的管理体系。我设想书中会详细阐述如何在制定企业战略时，就融入能力素质模型的要求，以及如何在平衡计分卡各项指标的达成过程中，发挥出能力素质模型的关键作用。例如，如何通过能力素质模型来识别和培养那些能够驱动客户满意度提升、优化内部流程效率、或者促进组织学习与成长的关键人才？我期待本书能够提供具体的实践案例和操作指导，帮助我理解如何在实际工作中运用这两个工具，实现战略目标与人才发展的有机结合，最终提升企业的整体绩效和竞争力。

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《平衡计分卡与能力素质模型》这套组合拳，让我对企业如何实现战略与执行的完美契合产生了浓厚兴趣。我一直认为，一个优秀的企业战略，如果缺乏有效的执行手段和支撑人才，终究只是纸上谈兵。平衡计分卡以其“平衡”的理念，打破了传统管理工具的局限，从多个维度审视企业绩效，帮助企业建立了一个更全面、更长远的战略视角。而能力素质模型，则将关注点落在了“人”身上，它深入挖掘驱动成功的内在因素，是实现战略执行的关键。我期待这本书能清晰地阐述这两者之间的“化学反应”，比如，如何通过能力素质模型的分析，来反哺平衡计分卡中“学习与成长”维度的指标设计？又或者，当平衡计分卡中的“客户”维度出现绩效瓶颈时，如何通过能力素质模型的诊断，来定位并解决人才层面的根本问题？我希望这本书能提供一套从战略到执行、再到人才发展的完整闭环解决方案，让我在实际工作中能够更有效地推动企业战略的落地，并持续提升组织的整体竞争力和员工的个体效能。

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《平衡计分卡与能力素质模型》这个标题直观地指向了我在工作中遇到的一个核心问题：如何将企业的战略意图，与员工的实际能力和发展紧密联系起来。我了解平衡计分卡是一种优秀的战略执行工具，它通过四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）来系统地衡量企业的绩效，并引导企业朝着战略目标前进。而能力素质模型，则是我在人力资源管理中越来越重视的要素，它关注的是驱动个体和组织成功的关键能力和行为。我非常渴望了解的是，这本书将如何具体地阐述这两者的联动机制。例如，在平衡计分卡中，如何通过设定“提升员工关键技能熟练度”的指标，来驱动能力素质模型中相应技能的培养和发展？反之，当能力素质模型识别出企业在某个核心能力上存在短板时，又该如何在平衡计分卡中设计相应的改进措施，并转化为可衡量的绩效目标？我期待这本书能够提供清晰的案例分析，展示成功的企业是如何将战略规划、绩效管理和人才发展融为一体，从而实现业务和人员的协同发展，最终达成卓越的经营成果。

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这本书的名字《平衡计分卡与能力素质模型》一下子就击中了我的兴趣点。我一直在思考如何将企业抽象的战略目标，转化为具体、可衡量的行动，并且能够清晰地评估执行效果。平衡计分卡正是这样一个强大的框架，它提供了一个超越传统财务指标的视角，让我能够从客户、内部运营、学习成长等多个维度来审视企业的健康状况和战略执行情况。而能力素质模型，则是我一直以来非常关注的人力资源管理核心内容，它强调的是个体在特定情境下表现出色的关键特质和行为。我迫切想知道的是，这两者之间是如何相互支撑、协同作用的。例如，在平衡计分卡中设定的“提升客户忠诚度”目标，需要哪些具体的能力素质作为支撑？又或者，通过能力素质模型识别出的“创新能力”强的员工，如何能够为平衡计分卡中的“学习与成长”维度带来突破性的贡献？我希望这本书能够提供一个清晰的逻辑链条，告诉我如何构建一个将战略意图、绩效衡量与人才发展紧密结合的管理体系，让企业在激烈的市场竞争中，既能拥有清晰的战略方向，又能依靠卓越的团队执行力来实现目标。

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这本书的标题《平衡计分卡与能力素质模型》让我对其内容充满了好奇。我一直对如何提升组织的整体绩效和员工的个体效能感兴趣，而这两者恰恰是企业管理中两个核心且相互关联的要素。平衡计分卡提供了一个多维度的绩效衡量框架，它超越了单纯的财务指标，更关注客户、内部流程以及学习成长，这有助于企业建立一个更加全面和前瞻性的战略视角。另一方面，能力素质模型则聚焦于人的内在价值，关注员工的知识、技能、经验、特质以及行为模式，这对于理解和发挥员工的潜力至关重要。我非常期待书中能够深入探讨如何将这两个概念巧妙地结合起来，形成一个互为补充、协同增效的管理体系。例如，书中是否会阐述如何通过能力素质模型来识别和发展那些能够驱动平衡计分卡中“学习与成长”维度关键指标的员工？或者，如何利用平衡计分卡中“内部流程”维度的改进需求，来反向驱动能力素质模型的优化和员工能力的提升？我期待这本书能够提供一个清晰的理论框架和实操步骤，帮助我理解如何在实际工作中运用这两套工具，从而系统性地提升组织的整体管理水平和核心竞争力。

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有一定的借鉴意义，很详细。