具體描述
企業若想在當今的商業環境中獲得和保持競爭優勢，越來越離不開創新。許多企業都意識到瞭這一點。但遺憾的是，創新往往被看成是在某個時刻扭轉乾坤的猛藥。
本書作者基於其豐富的創新管理谘詢經驗以及創新調研結果，證實隻有將創新作為日常經營業務，持續加以管理、評估和實施，纔能從創新中真正受益。如果企業能將技術創新與商業模式創新結閤起來，更是有可能為自己帶來翻天覆地的變化。
本書提煉的一係列創新管理方法已經在蘋果電腦、通用電氣和豐田汽車等公司中得到普遍應用。從這些方法中，你將學到如何製定適閤的創新戰略和組織結構，如何有效管理創新，如何激勵創新團隊，以及如何對創新流程的每個步驟進行評估。
創新不是化腐朽為神奇的“靈丹妙藥”，而一個持續的過程、是需要在企業日常經營活動中加以管理、評估和控製的基本業務之一。創新並非僅限於開發新技術。如果能將商業模式創新與技術創新較好地結閤起來，企業甚至可以重新宣言和主導其所從事的行業。
好的，這是一本名為《企業的脈搏：組織行為學前沿探索》的圖書簡介，內容不涉及“企業戰略文化”： 《企業的脈搏：組織行為學前沿探索》 本書簡介 在這個瞬息萬變的商業環境中，企業不再僅僅是資本和技術的集閤體，它們更像是有生命的有機體，其核心驅動力隱藏在錯綜復雜的人際互動、群體動態以及個體心理的深處。理解這些內在的“脈搏”的跳動規律，是構建高績效、適應性強和可持續發展組織的關鍵所在。《企業的脈搏：組織行為學前沿探索》正是緻力於深入剖析這一復雜領域的權威著作。 本書並非停留在對傳統組織理論的簡單迴顧，而是聚焦於當前組織行為學（OB）領域最前沿的理論突破、實證研究和實踐挑戰。它將帶領讀者穿梭於神經科學對決策影響的微觀層麵，直至全球化背景下跨文化團隊協作的宏觀結構，提供一個既具學術深度又充滿實戰指導的框架。 第一部分：個體行為的底層邏輯重構 本部分深入探討瞭驅動員工行為的內在機製，超越瞭傳統的激勵理論，引入瞭認知心理學和行為經濟學的最新見解。 心智模型與認知偏差的重塑： 我們將詳細分析啓發式思維、錨定效應和損失厭惡等認知偏差如何不自覺地影響員工在日常工作中的判斷和決策，特彆是在資源分配和風險評估環節。同時，探討如何設計“助推”（Nudge）機製來引導更理性的行為選擇，而非依賴於強製性的製度約束。 情緒智能與數字時代的情感勞動： 現代工作場所中，情緒的管理與錶達日益成為核心競爭力。本書探討瞭情商（EQ）的神經生物學基礎，以及在遠程協作和AI輔助的背景下，員工如何進行“情感勞動”。我們將剖析負麵情緒（如倦怠和焦慮）的傳播機製，並提供基於正念（Mindfulness）的乾預策略。 身份認同的流動性： 隨著職業生涯路徑的碎片化，個體的“工作身份”不再是單一固定的。本書分析瞭多重身份（如“專業人士”、“團隊成員”、“數字公民”）之間的衝突與融閤，以及管理者如何構建一個允許身份探索和動態重塑的工作環境，以最大化個體投入度。 第二部分：群體動力學與高效協作的構建 組織行為的精髓在於群體間的相互作用。本部分側重於剖析團隊運作的復雜係統，特彆關注虛擬化和多樣性帶來的挑戰與機遇。 團隊效能的非綫性模型： 我們摒棄瞭綫性地將團隊投入等同於産齣的傳統觀點，引入瞭復雜適應係統（CAS）理論來審視團隊的自組織能力。重點分析瞭“心理安全感”（Psychological Safety）的測量與培養，並闡述瞭它如何作為團隊創新和危機應對的催化劑。 虛擬團隊的社會臨場感重建： 麵對全球化和混閤辦公的常態，《企業的脈搏》深入研究瞭虛擬團隊中“社會臨場感”（Social Presence）的缺失問題。本書提齣瞭創新的溝通協議、同步/異步工具的平衡策略，以及如何利用技術增強非語言綫索的傳遞，以維持高水平的信任和協作效率。 衝突的建設性轉化： 衝突並非總是破壞性的。本書細緻區分瞭任務衝突與關係衝突，並提供瞭一套基於調解理論和談判策略的框架，用於將潛在的衝突轉化為對組織目標有利的“建設性張力”，從而驅動決策質量的提升。 第三部分：領導力與組織生態係統的設計 成功的組織行為管理需要與整體的領導模式和係統設計緊密結閤。本部分將視野提升到係統層麵，探討如何設計一個支持最佳行為發生的“土壤”。 適應性領導力與情境決策： 在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）世界中，僵化的指揮控製模式已失效。本書重點探討瞭“適應性領導力”模型，強調領導者識彆當前情境的“適用性挑戰”並相應調整其乾預方式的能力。我們分析瞭危機情境下領導者決策模式的轉變。 組織公平與信任的重建： 公平感知是影響員工態度的最強大變量之一。本書不僅關注分配公平（結果的公平），更深入探討瞭程序公平（決策過程的透明度）和互動公平（人際對待的尊重）。通過案例分析，展示瞭不公平感如何通過信息繭房迅速擴散並侵蝕組織信任的結構。 學習型組織的前沿實踐： 真正的學習型組織不僅僅是知識共享的場所，更是能夠從錯誤中快速恢復（Resilience）的係統。本書介紹瞭“雙循環學習”（Double-Loop Learning）在組織變革中的應用，以及如何通過係統動力學工具來診斷組織行為中的反饋迴路，從而實現根本性的變革，而非僅僅是錶麵的修補。 本書特色： 《企業的脈搏》匯集瞭行為經濟學、社會心理學、神經科學以及管理科學的跨學科研究成果，旨在為人力資源管理者、高層決策者以及對組織運行機製感興趣的研究人員提供一個前瞻性、批判性且極具操作性的分析工具箱。它鼓勵讀者跳齣傳統的管理思維定勢，以更深刻、更細緻的視角去理解和塑造組織內部那個最為關鍵的要素——人。 目標讀者： 企業高層管理者、人力資源總監、組織發展（OD）專傢、戰略規劃師、以及對復雜係統理論在管理學中應用感興趣的商學院學生和研究人員。
作者簡介
目錄資訊
概述Abstract內容提要第一章導論 1．1本書選題及其意義 1．1．1選題的背景 1．1．2問題的提齣 1．1．3理論和現實意義 1．2研究內容和主要觀點 1．2．1本書研究的主要內容 1．2．2主要觀點和成果 1．3研究思路與方法 1．3．1研究思路 1．3．2研究方法 1．4結構布局第二章企業戰略文化概論 2．1企業戰略文化理論的形成背景 2．1．1生存與發展成為企業關注的焦點 2．1．2企業的生存目的發生轉變 2．1．3競爭力的構成要素被重新審視 2．1．4傳統管理理念遭遇時代挑戰 2．1．5百傢爭鳴的管理理論 2．2企業戰略文化的提齣及定義研究 2．2．1解決的問題及研究目的 2．2．2企業戰略文化的定義研究 2．3企業戰略文化的作用對象及功能 2．3．1企業戰略文化的作用對象 2．3．2企業戰略文化的主要功能 2．4企業戰略文化的特徵及分類 2．4．1企業戰略文化的特徵 2．4．2企業戰略文化的分類2．5企業戰略文化的研究意義第三章企業戰略文化研究的理論基礎 3．1管理哲學理論與企業戰略文化 3．2戰略文化理論 3．2．1國內外戰略文化研究現狀 3．2．2戰略文化的有關論述 3．3企業管理學 3．3．1企業管理學的研究概況 3．3．2企業管理理論的階段概述 3．4企業文化學 3．4．1企業文化學的研究概況 3．4．2企業文化學中的戰略思想 3．5戰略管理學 3．5．1企業戰略的起源 3．5．2戰略管理思想簡述 3．5．3戰略管理學的相關論述 3．6學習型組織理論 3．7本書的觀點綜述 3．7．1一緻的目標 3．7．2企業戰略文化是企業文化的核心層分支 3．7．3企業戰略文化研究符閤相關理論的研究趨勢 3．7．4發展是企業戰略文化的根本目的第四章企業戰略文化的構架 4．1企業戰略文化的層次結構 4．1．1戰略決策智能層 4．1．2戰略保障製度層 4．1．3戰略實施行為層 4．1．4戰略實踐成果層 4．2企業戰略文化的構成要素 4．2．1 戰略思維 4．2．2發展方嚮 4．2．3組織結構 4．2．4資源配置 4．2．5戰略實施 4．2．6戰略保障第五章企業戰略文化構建實務 5．1構建目標及原則 5．1．1構建目標及設計思路． 5．1．2構建原則 5．2構建途徑及方法 5．2．1對內修煉 5．2．2嚮外藉力 5．3流程設計及分析 5．3．1基本流程及方法 5．4六維路徑構建法 5．4．1高度 5．4．2寬度 5．4．3長度 5．4．4深度 5．4．5厚度 5．4．6速度 5．4．7“6+1”測評第六章構建企業戰略文化案例分析 6．1企業戰略文化對企業戰略的影響 6．1．1用戰略文化解讀現實戰略的重要意義 6．1．2透過戰略文化看企業的失敗 6．1．3戰略文化對企業發展的推動 6．2日照港案例分析主要參考文獻後記
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