Management of Organizational Behavior pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Prentice Hall

作者:Hersey, Paul/ Blanchard, Kenneth H./ Johnson, Dewey E.

出品人:

页数:516

译者:

出版时间:

价格:132

装帧:Pap

isbn号码:9780130175984

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 领导力
• 团队合作
• 组织文化
• 工作动机
• 绩效管理
• 人际关系
• 决策制定
• 变革管理

好的，这是一本名为《领导力转型：在快速变化时代重塑组织效能》的图书的详细简介： --- 《领导力转型：在快速变化时代重塑组织效能》 图书简介 在当前这个由技术颠覆、全球互联和不确定性驱动的时代，传统的组织管理范式正面临前所未有的挑战。《领导力转型：在快速变化时代重塑组织效能》并非一本关于基础人力资源管理的教科书，它是一部深刻洞察当代领导者所处困境的实战指南，旨在为渴望构建具有韧性、创新力和高度适应性的组织的高级管理者和人力资源战略家提供一套全新的思维框架和实践工具。 本书的核心论点是：成功的组织不再是依靠自上而下的控制，而是依赖于分散的、赋能的、目标驱动的领导力网络。 我们深入探讨了如何将组织文化从僵化的层级结构转变为敏捷的生态系统，重点关注那些在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境中至关重要的领导技能和结构设计。 --- 第一部分：认清转型的必要性——旧范式已失效 本部分将严厉批判过去几十年占据主导地位的、以效率和标准化为核心的组织模型。 1. 组织惰性的根源与成本： 我们首先分析了“组织惰性”如何从一种管理上的副作用演变为生存的威胁。通过对大量跨行业案例的研究，我们揭示了过分依赖既有成功路径（Path Dependence）如何阻碍企业对新兴市场信号的捕捉。详细探讨了“流程至上”文化对一线员工决策能力和创新意愿的扼杀。 2. 员工期望的代际巨变： 本书超越了简单的“千禧一代”或“Z世代”标签，深入剖析了当代知识工作者对意义、自主权和工作生活整合的根本性需求。我们展示了为何高薪和稳定已不足以维持顶尖人才的忠诚度，并探讨了企业文化如何成为争夺人才的决定性战场。 3. 技术颠覆与速度的较量： 我们不再将技术视为简单的工具，而是将其视为重塑价值链和竞争格局的核心驱动力。本章对比了传统决策周期与数字信息传播速度之间的巨大鸿沟，强调了领导者必须具备的“数字敏锐度”（Digital Acuity）——一种理解技术如何根本性改变商业逻辑的能力，而非仅仅管理IT部门的能力。 --- 第二部分：构建适应性领导力模型 本部分是本书的实践核心，它提供了一套替代传统层级控制的、以适应性为导向的领导力构建蓝图。 4. 从“英雄式领导”到“赋能生态系统”： 本书明确反对将所有决策权集中于高管的“英雄式领导”模式。我们提出了“分布式授权模型”，强调将决策权下放给最接近信息和客户的团队。详细介绍了如何设计合理的问责机制（Accountability Framework）来弥补授权带来的风险。 5. 目的驱动的文化重塑（Purpose-Driven Culture）： 成功的转型始于清晰而有力的组织目的（Why）。我们指导读者如何超越空泛的使命宣言，将“目的”嵌入到日常运营、招聘标准、绩效评估甚至资源分配的每一个环节中。探讨了如何通过“微叙事”（Micro-narratives）来使宏大目标在基层产生共鸣。 6. 培养情境感知型决策能力（Situational Awareness）： 面对复杂性，领导者需要从“知道答案”转变为“知道如何提问”。本章详细介绍了“情境感知领导力”的要素，包括： 信息过滤与噪音管理： 如何构建机制从海量数据中识别关键信号。 认知多样性的战略价值： 建立故意引入不同观点的“反向团队”（Adversarial Teams）来检验核心假设。 容错机制的设计： 区分“可接受的失败”（学习型失败）和“灾难性失败”，并设计激励机制鼓励前者。 --- 第三部分：重塑组织结构与人才流动 在本部分，我们将关注如何将适应性领导力理念转化为可操作的组织设计和人力资本策略。 7. 敏捷团队的结构化整合： 本书超越了Scrum或Kanban的表面框架，探讨了如何在大型传统组织中规模化地部署跨职能、自组织的敏捷单元。重点讨论了“双速组织”的挑战——如何让核心业务保持稳定运营（Exploit），同时孵化创新（Explore），并确保两者之间的知识和人员流动畅通。 8. 绩效管理的革命：持续反馈与成长路径： 传统的年度回顾和强制分布（Forced Ranking）已被证明是扼杀创新的毒药。我们详细阐述了“持续发展对话”的实施流程，如何将绩效管理从“评判工具”转变为“人才发展工具”。引入了“贡献度指标”（Impact Metrics）而非仅仅关注活动指标（Activity Metrics）的考核方式。 9. 内部人才市场的建立： 在快速变化的环境中，外部招聘往往滞后于内部需求。本书倡导建立一个透明、流动的“内部人才市场”，鼓励员工在组织内部跨部门轮岗或承担短期项目。这不仅提升了组织整体的技能广度，也极大地提高了员工的职业满足感和组织黏性。我们提供了构建内部“技能银行”和匹配算法的实践步骤。 --- 第四部分：领导者的自我修炼与持续演化 转型不仅是组织层面的变革，更是领导者心智模式的深刻转变。 10. 领导力的“去中心化”与自我谦逊： 探讨了高级领导者如何有意识地“退居幕后”，为下一代领导者创造空间。这需要极大的自我谦逊和对权力的重新定义——将权力视为一种服务（Stewardship），而非个人资产。 11. 韧性与长期主义的平衡： 在短期压力和季度报告的夹击下，如何坚持长期战略转型？本书提出了一套“反脆弱性”的领导力框架，帮助领导者在危机中不仅能恢复原状，还能变得更强。重点分析了如何通过设定“非谈判底线”（Non-Negotiable Tenets）来抵御短期诱惑，确保文化和战略方向的稳定。 12. 变革的组织化实施——从项目到常态： 成功的转型不是一个项目，而是一种新的运营模式。本书最后提供了详细的路线图，指导领导者如何将这些原则系统地嵌入到组织变革的治理结构中，确保变革的成果能够持续、内化，并随着时间不断迭代和深化。 --- 本书面向读者 渴望带领组织超越当前瓶颈，迈向下一阶段增长的CEO及高层管理者。 负责设计组织架构、文化建设和人才战略的首席人力资源官（CHRO）及高管团队。 寻求将理论知识应用于复杂商业实践的战略顾问和变革管理者。 《领导力转型》提供的是一套经过实战检验的、面向未来的思维工具箱，它要求领导者放弃熟悉的控制模式，勇敢地拥抱不确定性，通过赋能而非命令，真正释放组织潜能，赢得未来市场的竞争。 ---

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