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出版者:Perseus Distribution Services

作者:Magoon, Linda M./ St. Aubin, Donna de

出品人:

页数:216

译者:

出版时间:

价格:14.95

装帧:Pap

isbn号码:9781933766034

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 招聘
• 解雇
• 员工管理
• 劳动法
• 企业管理
• 领导力
• 职场
• 管理技巧
• 合规性

好的，这是一本关于职场新人快速融入、高效沟通以及应对职场挑战的图书简介，旨在帮助初入职场的年轻人建立稳固的职业基础，并在复杂的职场环境中游刃有余。 --- 《职场破局：新人启航与高效能人士的七堂必修课》 导言：告别迷茫，开启你的高光时刻 你是否对即将到来的职业生涯充满期待，却又对未知的挑战感到一丝不安？你是否在无数的职场建议中感到无所适从，不知道如何才能真正脱颖而出？ 《职场破局：新人启航与高效能人士的七堂必修课》并非一本空泛的成功学手册，而是为你量身定制的实战指南。本书深入剖析了现代职场生态的底层逻辑，从零开始，系统性地构建你的职业发展蓝图。我们聚焦于那些决定你职业起点和长期潜力的核心技能——如何快速适应环境、如何建立有效的人际网络，以及如何将每一次挑战转化为成长的阶梯。 本书将引导你完成从“校园人”到“职业人”的身份蜕变，让你在竞争激烈的环境中，不仅能够站稳脚跟，更能快速攀升，实现你的职业抱负。 第一部分：入局：新人快速适应与文化融入的艺术 初入职场，最大的挑战往往不是工作本身，而是对新环境、新规则的适应。本部分将提供一套行之有效的“三步走”战略，确保你在头九十天内展现出极高的融入度和潜力。 第一章：侦查与定位：解码组织语言（The Organizational Code） 核心内容： 理解企业文化并非只是记住标语，而是要学会识别“隐形规则”。本书将拆解企业文化的三层结构：表层（可见的行为）、中层（共享的价值观）和深层（潜在的假设）。 微观观察法： 如何通过观察会议中的权力动态、邮件的回复速度和非正式的交流场合，快速洞断定公司的真正决策流程和沟通偏好？ “三问”定位法： 面对新任务，如何通过提问（“目标是什么？”“关键指标是什么？”“预期交付时间是什么？”）来明确职责边界，避免陷入无效的忙碌。 建立你的“信息地图”： 识别组织中的关键影响者（KOLs），区分“信息源”与“执行者”，确保你的资源和精力投放在最有效的地方。 第二章：效率跃迁：零经验下的高标准交付 核心内容： 新人如何在资源有限的情况下，实现“超出预期的交付”？本书强调的不是工作时长，而是工作质量和方法论的优化。 项目分解的“最小可行单元”（MVU）： 学习如何将庞大任务拆解为可以在24-48小时内完成的最小可验证成果，通过快速反馈迭代提升整体效率。 时间管理重构： 抛弃传统的待办清单，引入“精力匹配矩阵”，将高难度任务安排在你个人精力最充沛的时段，而非简单的时间排序。 “预见性文档”的力量： 学会提前撰写流程复盘、风险预案或阶段性总结，让你的产出在交付时就自带“专业感”。 第二部分：连接：构建职场生态的有效沟通网络 职场上的成功，往往是有效沟通和人际智慧的综合体现。本部分专注于如何将同事、上级乃至跨部门合作者转化为你的支持系统。 第三章：向上管理：与你的直属上级建立战略同盟 核心内容： 向上管理不是谄媚，而是一种基于目标对齐的合作关系构建。 “老板画像”绘制： 识别你的上级是“结果导向型”、“过程控制型”还是“愿景驱动型”，并据此调整你的汇报频率、内容深度和解决问题的角度。 “带解决方案的汇报”原则： 无论遇到什么问题，汇报时必须携带至少两种你已评估过的解决方案，将自己定位为“问题解决者”，而非“问题搬运工”。 有效反馈的艺术： 如何礼貌而坚定地请求建设性反馈？掌握“情境-行为-影响”三段式反馈接收法，将批评转化为成长的燃料。 第四章：横向协同：跨部门沟通的桥梁搭建者 核心内容： 职场中的许多瓶颈，都源于部门间的“信息孤岛”。本书教授如何运用商业思维驱动跨部门协作。 换位思考的“价值互换”模型： 在请求其他部门协助时，不要只强调你的需求，而要清晰阐述你的项目对他们部门的潜在价值或能带来的资源互补。 邮件与会议的效率革命： 制定清晰的会议议程和决策纪要（MoM），确保每一次外部沟通都有明确的产出和责任人（DRI - Directly Responsible Individual）。 第三部分：进阶：从执行者到影响者的思维跃迁 当新人度过适应期后，下一步是展现领导潜力和独立思考能力。本部分侧重于培养战略思维和风险管理能力。 第五章：批判性思维：识别假设与洞察本质 核心内容： 拒绝“拿来主义”，学会挑战既定流程，并用数据支撑你的新观点。 “五问法”深挖根源（5 Whys）： 无论面对客户投诉还是内部流程延误，通过连续追问“为什么”来穿透表象，找到问题的真正系统性漏洞。 数据驱动的决策框架（DDC）： 学习如何识别有效数据与噪音数据的区别，并构建简单易懂的逻辑链来支持你的提议。 “反向工程”思考： 从最终目标倒推所需条件，这不仅能帮助你规划路径，还能让你在关键节点预判潜在的障碍。 第六章：冲突管理：将分歧转化为创新的催化剂 核心内容： 职场冲突不可避免，关键在于如何管理情绪并利用分歧实现创新。 “去人化”处理冲突： 将讨论的焦点从“谁错了”转向“这个方案的缺陷在哪里”，确保对话始终围绕任务目标。 积极倾听的高级技巧： 不仅是听对方说了什么，而是要听他们“没说什么”，识别隐藏的需求和顾虑。 “缓冲区”策略： 在高压或敏感对话前，主动设立一个双方都同意的“讨论边界”，确保讨论的建设性不被情绪破坏。 第七章：职业韧性：应对挫折与自我驱动的引擎 核心内容： 职业生涯是一场马拉松，保持稳定的心理状态和持续的学习动力至关重要。 “可控性”聚焦： 明确区分职业生涯中哪些是你可以控制的（努力、学习、态度），哪些是外部环境决定的（市场、裁员、公司战略），并将90%的精力投入前者。 建立你的“技能复利账户”： 将日常工作中的小技巧、新学到的工具，系统性地沉淀为可迁移的个人资产，确保每一次工作都是对未来职业的投资。 目标设定的“双轨制”： 同时设定短期（季度内可达成的工作目标）和长期（未来三年的能力模型），确保日常行动与宏伟愿景保持一致。 结语：你的职业，由你定义 《职场破局》不是教你如何取悦所有人，而是教你如何建立一个坚不可摧的职业核心。通过掌握本书提供的实用工具和心智模型，你将不再是职场规则的被动接受者，而是积极的塑造者。现在，是时候放下迷茫，用清晰的战略和高效的行动，开启属于你的高光职业生涯了。

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这本书的出现，简直是为我这种新手老板量身定做的。我之前管理团队，基本是凭着一股热情和一股“我觉得这样好”的冲动，结果嘛，不尽如人意。招人进来的时候，总觉得是“缘分”，然后发现很多时候是“灾难”的开始。面试时，我会被对方的滔滔不绝或者看起来很“靠谱”的外表蒙蔽，忽略了很多细节，事后才发现，这个人能力不行，或者价值观跟我们公司完全不搭。最惨的是，有时候招进来的人，干了没多久就走，或者留下来说“我不太合适”，这不仅浪费了招聘成本，还影响了团队士气。然后是解雇，这简直是我的噩梦。我一直觉得“好聚好散”是最好的，但有时候，一些员工的工作表现真的太差了，留着只会拖垮整个团队。但我又不知道怎么跟他们谈，怎么合法合规地把事情办妥，生怕被投诉，或者留下一个“坏老板”的名声。这本书的光芒，就像黑暗中的一盏明灯，虽然我还没来得及深入翻阅，但光是目录和作者的简介，我就已经看到了希望。我尤其期待书中关于如何构建有效的面试流程，以及如何识别出真正适合公司文化的候选人。另外，关于如何处理绩效不佳的员工，以及如何进行“不愉快的谈话”，这部分内容对我来说更是“救命稻草”。我希望这本书能提供一些具体、可操作的建议，而不是空泛的理论。我迫不及待地想学习如何在招聘和解雇这两个关键环节做得更好，从而打造一个更稳定、更高效的团队。

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坦白说，我拿到这本书的时候，并没有抱太高的期望。毕竟市面上关于管理和人事的书籍实在太多了，很多都写得理论化，离实际操作太远。但这本书的标题《50 Plus One Tips When Hiring & Firing Employees》，听起来就非常务实，直指痛点。我的工作经验里，招聘和解雇这两个环节，绝对是最头疼的。每次招人，都像在开盲盒，你永远不知道这个看似完美的简历背后，藏着怎样的“惊喜”。有些能力很强的人，却是个“独狼”，无法融入团队；有些看起来很友善的人，却在工作中推诿扯皮，把事情搞得一团糟。而解雇，更是让人心力交瘁。我遇到过一些员工，明明能力不行，或者态度有问题，但你就是没办法直接“请他走”，总是要绕弯子，最后搞得双方都不愉快。而且，法律法规方面的东西，我们也得小心翼翼。这本书的名字，就暗示着它会提供“技巧”和“方法”，而不是“道理”。我猜想，它会告诉我们，如何写出吸引人的招聘广告，如何设计有针对性的面试问题，如何评估候选人的软技能，甚至是如何进行背景调查。而在解雇方面，我希望它能指导我们如何设定清晰的绩效目标，如何给出建设性的反馈，以及在不得不终止雇佣关系时，如何做得既专业又有人情味。这本书，我感觉它能帮我省去很多试错的时间和精力，直接学习那些经过验证的有效方法。

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说实话，作为一名小型企业主，我常常感到在招聘和解雇员工的问题上，犹如在迷雾中摸索。我没有专业的人力资源团队，一切都得自己摸索，而每一次的决策都可能对公司产生深远的影响。招聘时，我们总是渴望找到那个能够为公司带来价值的“千里马”，但现实往往是，我们发现自己雇佣了一匹“驽马”，不仅无法前行，反而拖慢了队伍的步伐。面试官的经验良莠不齐，有时候会被候选人表面的光鲜所迷惑，忽略了内在的契合度。而且，如何判断一个人的长期稳定性，以及他是否能真正融入我们的企业文化，这些都是我一直以来感到困惑的地方。而到了解雇的环节，更是让人倍感压力。我们不希望成为那个“冷酷无情”的老板，但有时候，为了整个团队的健康发展，我们不得不做出艰难的选择。如何合法合规地进行解雇，如何减少潜在的法律风险，如何以一种体面的方式结束雇佣关系，这些都是我非常需要学习的。这本书的标题，直接点明了它的实用性和价值。我希望它能提供一些具体的操作性指导，比如如何设定清晰的招聘标准，如何通过有效的面试技巧来识别合适的候选人，以及如何在面对绩效不达标的员工时，能够采取正确且高效的措施。我相信，通过学习这本书，我能够更加自信和从容地应对这些挑战。

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我一直认为，管理一家公司，尤其是初创企业，最大的挑战就在于人才。找对了人，公司就能飞速发展；找错了人，就可能寸步难行。我在招聘时，最常遇到的问题就是，如何区分那些只是“会说”的人和那些真正“能做”的人。面试官的经验非常重要，但我自己也不是专业HR，很多时候凭感觉判断，结果可想而知。有一次，我们为了一个关键岗位，面试了十几个候选人，最后招进来一个，干了不到三个月就走了，还带走了几个一起入职的同事，简直是“挖墙脚”。那次经历让我意识到，招聘不仅仅是看能力，更要看人品、价值观和稳定性。而解雇，更是让人头疼。我曾经因为一个员工工作效率低下，团队意见很大，决定让他离开。但谈话过程异常艰难，他哭诉家庭困难，指责公司不人性化，最后搞得我非常内疚，甚至重新考虑了他的去留。事后我才明白，处理这种问题，需要策略和技巧，而不是感情用事。这本书的标题《50 Plus One Tips When Hiring & Firing Employees》，就像是一份宝贵的指南。我期待它能提供一些非常实用的工具和流程，比如如何设计能够有效筛选候选人的测试，如何在面试中识别出“伪装者”，以及如何在解雇过程中，既保护公司利益，又能最大限度地减少对员工的伤害。我相信，这本书一定能帮助我提升管理水平，避免踩坑。

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我最近在思考，一家公司的成功，除了产品和市场，最核心的竞争力是什么？毫无疑问，一定是人。而如何吸引、留住优秀的人才，又如何及时淘汰那些不合适的人，这可以说是老板们最头疼的两大难题。我个人在招聘时，经常会遇到一些尴尬的境地。有时候，我们招进来的人，能力很强，但就是跟团队的其他人合不来，导致团队氛围变得很差；有时候，招进来的人，看起来很聪明，但做事却缺乏责任心，总是找借口推卸责任。这些都让我感到非常沮丧。而到了解雇环节，更是让我如履薄冰。我总觉得，直接解雇一个人，似乎不够人道，但如果任由一个表现不佳的员工留在团队里，又会影响到其他人的工作积极性。而且，我担心自己做的不好，会引起法律纠纷，或者给公司留下“不良雇主”的口碑。这本书的出现，对于我来说，简直是一场及时雨。它的标题，直接切中了我的痛点。我非常期待这本书能提供一些具体的“套路”或者“方法论”，比如，如何设计一套高效的面试流程，能够快速识别出真正有潜力并且适合我们公司文化的人才。同时，我也希望能学习到，在不得不解雇员工时，如何做到既坚决果断，又能最大程度地减少对公司和员工的负面影响。我相信，这本书会成为我管理团队的得力助手。

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