具体描述
《人力资源与组织管理精品系列教材•人力资源开发与管理案例》精选了48个案例，共分为四个篇章进行阐述，分为基础篇、开发篇、管理篇和综合篇。本案例集的编写采用了“学、思、评”相结合的方式，每一个案例从结构上分为四部分，由点到面，由浅入深进行阐述：背景：描述案例所述单位的基本状况和案例发生的背景，有助于读者更好地理解案例。内容：案例写作的内容。详细并有重点地阐述该案例涉及的事件发生发展的过程，每个案例分为三五个发展阶段或过程。每个阶段或过程均有小标题提示，有助于读者一目了然，抓住主要情节。思考讨论题：在案例发生发展的每一个阶段或过程提出若干个讨论题。目的是引导读者进行思考，以便更好地理解案例所要阐述的内容，加深印象。点评：对案例做出具体点评。通过点评读者可以知道案例的大体内容，并知道此案例与书上的哪一个知识点相结合。对案例精彩、精华内容的分析可以帮助读者进一步认识问题并找到解决方法。
现代企业运营的基石：组织行为学前沿理论与实践应用 本书聚焦于组织内部运作的复杂机制，深入剖析影响员工行为、团队协作及组织绩效的关键因素。它旨在为人力资源专业人士、企业管理者及商学院学生提供一套全面、系统且与时俱进的理论框架与实战工具，以应对快速变化的市场环境和日益复杂的人才挑战。 --- 第一部分：组织行为学的理论根基与学科视野 本部分奠定了理解个体、群体乃至组织层面行为的基础。我们首先梳理了组织行为学的历史演进、核心概念及其在现代管理科学中的地位。 第一章：组织行为学的学科范畴与研究方法 本章详细介绍了组织行为学（Organizational Behavior, OB）如何跨学科整合心理学、社会学、人类学和管理学等知识体系，形成一套独特的分析视角。重点探讨了当前主流的研究范式，如基于证据的管理（Evidence-Based Management, EBM）在组织行为研究中的应用，以及如何设计严谨的实证研究来检验理论假设。内容包括横断面研究、纵向研究的设计要点，以及在复杂组织情境下进行因果推断的挑战与策略。我们强调，理解组织行为必须具备科学的探究精神和批判性思维。 第二章：个体差异与组织适应性 个体是组织运作的基本单元。本章深入剖析了影响员工工作表现和满意度的核心个体差异变量。 人格理论的再审视： 采用“大五人格模型”（OCEAN）作为主线，探讨不同人格特质（如尽责性、外倾性）如何预测工作绩效、职业抱负及离职倾向。同时，引入了更具前瞻性的“黑暗三角”人格特质（自恋、马基雅维利主义、精神病态）在领导力和团队冲突中的潜在影响。 感知与归因： 详细分析了员工如何形成对工作环境、同事和自身的认知过程。重点讨论了“基本归因错误”和“自我服务偏见”在绩效评估和冲突管理中的误导性作用。 价值观、态度与工作投入： 界定了工作价值观的层级结构，特别是强调了“成就导向”与“关系导向”价值观的冲突与融合。对工作满意度的多维度模型（如明尼苏达满意度问卷的现代应用）进行了深入解析，并探讨了工作投入（Work Engagement）作为积极心理学在组织中的核心体现。 第三章：动机理论的深化与实践路径 本章超越了传统的“激励”概念，聚焦于驱动员工内在潜能的机制。 内容型理论的整合： 比较了需求层次理论、双因素理论在现代知识型工作中的局限性，并强调了自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）中对“自主性（Autonomy）”、“胜任感（Competence）”和“归属感（Relatedness）”三大基本心理需求的满足，是激发内在动机的关键。 过程型理论的演进： 详细阐述了目标设置理论（Goal Setting Theory）在SMART原则之外的复杂性，例如“目标难度”与“目标接受度”的交互作用。同时，引入了“公平理论”在跨文化背景下的应用挑战，以及“期望理论”中效价、工具性和期望概率的精准度量方法。 现代激励工具箱： 探讨了基于贡献度的薪酬设计（Pay-for-Performance）的有效边界，以及非物质激励（如职业发展路径、认可文化）对知识工作者的强大驱动力。 --- 第二部分：群体动态、领导力与有效沟通 组织行为的精髓体现在人与人之间的互动。本部分着重解析群体决策、团队协作的科学模型以及高效领导力的构建。 第四章：群体动力学与团队效能模型 本章系统考察了团队的形成、发展与结构对产出的影响。 团队发展阶段与角色： 采用塔克曼（Tuckman）的“形成-震荡-规范-执行-解散”模型作为框架，并结合盖尔文（Gersick）的“时间断点模型”（Punctuated Equilibrium Model）来解释项目团队的非线性发展路径。深入分析了贝克曼（Belbin）团队角色在构建互补性团队中的应用价值。 群体决策的偏见与优化： 重点剖析了“群体思维”（Groupthink）的识别与规避策略，如引入“魔鬼代言人”角色。同时，探讨了头脑风暴、德尔菲技术等群体决策方法的适用情境。引入了“去个性化”在虚拟团队中的影响分析。 虚拟团队与跨职能团队的管理挑战： 针对地理分散和文化异质性的团队，探讨了技术工具如何弥补面对面交流的缺失，以及建立高信任度（High-Trust）的有效机制。 第五章：有效领导力的理论构建与实践转型 本章旨在帮助管理者从传统的“权威型”领导转向适应复杂环境的“变革型”领导。 领导力理论的演进路径： 从早期特质理论、行为理论（如俄亥俄州立研究的关键维度）过渡到现代的权变理论（如费德勒权变模型）。 变革型领导（Transformational Leadership）： 深入剖析了“理想化影响力”、“智力激发”、“鼓舞人心的动机”、“个性化关怀”这四个维度，及其对员工承诺感和组织公民行为（OCB）的正向影响。 魅力型领导与伦理领导： 讨论了魅力型领导的“双刃剑”效应，以及在当前企业社会责任要求下，伦理领导力（Ethical Leadership）如何成为可持续绩效的基石。 追随者理论： 强调领导力是双向互动的过程，分析了不同追随者风格（如顺从型、独立型）对领导决策和团队氛围的影响。 第六章：组织沟通与冲突管理 本章关注信息在组织内部的流动效率，以及如何将冲突转化为建设性的力量。 沟通网络与渠道选择： 分析了正式与非正式沟通网络（如小道消息网络）的结构特征。侧重于“媒介丰富度理论”，指导管理者在不同情境下选择最恰当的沟通媒介（如面对面会议、电子邮件、即时消息）以减少信息失真。 组织中的冲突本质： 区分了功能性冲突（建设性）与非功能性冲突（破坏性）。重点分析了任务冲突、关系冲突和过程冲突在团队绩效上的差异化影响。 冲突解决策略： 详细阐述了五种主要的冲突处理模式（竞争、协作、规避、迁就、妥协），并基于托马斯-基尔曼模型（TKI）指导管理者在不同权力关系和问题重要性下运用恰当的策略。 --- 第三部分：组织结构、文化与变革管理 理解组织作为一个整体如何构建和演变，是管理者实现战略目标的关键。 第七章：组织结构设计与效率优化 本章探讨了如何将战略意图转化为清晰、高效的组织蓝图。 组织设计的核心要素： 深入分析了工作专业化、部门化（职能、产品、地理、矩阵等模式）、指挥链、管理幅度、集权化与正式化等六大设计要素。 经典与现代结构： 对机械式结构（如官僚制）和有机式结构进行了对比，并着重分析了在信息时代背景下兴起的扁平化组织、网络组织和敏捷组织（Agile Structures）的特点和适用性。 结构与情境的匹配： 运用明兹伯格（Mintzberg）的组织五种基本形式（如简单结构、事业部结构、创新事业所）来展示组织结构如何与战略、规模和环境复杂性相互制约。 第八章：组织文化：内隐的驱动力 组织文化被视为“社会粘合剂”，其对员工行为和战略执行具有深远影响。 文化的层次结构： 采用沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、倡导的价值观、人工制品）来解构文化现象，强调最深层次的“基本假设”才是行为的根本驱动力。 文化的形成与传承： 分析了创始人、关键事件以及社会化过程在构建和维持文化中的作用。 强文化与弱文化： 探讨了强文化对一致性和效率的积极作用，以及其可能导致的僵化和排他性。重点分析了亚文化的存在及其对整体文化整合的挑战。 文化诊断工具： 介绍并应用了如组织文化轮廓分析（OCAI）等工具，用于评估和识别当前文化与目标文化之间的差距。 第九章：组织变革与压力管理 在 VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，变革是常态。本章提供了系统性的变革管理框架。 变革的驱动力与阻力： 识别内外部环境变化对组织提出的必然要求，并深入分析员工和管理者抵制变革的心理与结构性根源（如恐惧损失、惯性思维）。 变革管理模型： 详细阐述了库尔特·勒温（Kurt Lewin）的“解冻-变革-再冻结”三步模型，并结合了约翰·科特（John Kotter）的八步变革流程，提供一套可操作的实施路线图。 实施变革的关键： 强调建立变革的紧迫感、组建强大的领导联盟、清晰的愿景沟通以及短期胜利的积累。 组织发展（OD）的干预策略： 探讨了如敏感性训练、流程咨询、团队建设等OD技术在促进组织学习和适应性提升中的应用。 工作压力与健康管理： 将工作压力视为组织设计和个体认知交互作用的结果。分析了压力源（如角色模糊、工作负荷）和压力反应（生理、心理、行为）。提出了组织层面（如工作重设计、支持系统）和个体层面（如时间管理、放松技巧）的干预措施，以维护员工的长期健康和工作绩效。 --- 总结： 本书通过对个体、群体和组织层面的深入剖析，构建了一个全面的组织行为学知识体系。它不仅教授读者“是什么”（理论），更重要的是指导读者理解“为什么”（机制）和“如何做”（实践），从而培养出能够在动态环境中有效管理人力资本，推动组织持续成功的复合型管理人才。读者将获得一套科学的工具箱，用于诊断组织问题、设计有效激励，并引领可持续的组织转型。
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