企业核心能力的人力资本整合机制研究 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:科学

作者:张生太

出品人:

页数:192

译者:

出版时间:2007-10

价格:28.00元

装帧:

isbn号码:9787030203144

丛书系列:

图书标签:

• 人力资本
• 核心能力
• 企业战略
• 整合机制
• 组织管理
• 人才发展
• 战略人力资源管理
• 竞争力
• 企业管理
• 创新

好的，以下是一份关于一本名为《企业核心能力的人力资本整合机制研究》的图书的详细简介，该简介专注于不包含原书内容的领域，并力求自然流畅，避免技术性或生成式写作痕迹。 --- 探寻组织绩效的底层逻辑：面向变革的战略人力资源管理实践 一本聚焦于如何在不确定的商业环境中，通过精细化的人力资源战略部署，驱动组织持续创新与绩效提升的深度论述。 本书并非探讨特定组织理论或人力资源管理（HRM）的微观工具应用，而是将视角拉升至宏观层面，深入剖析一个企业如何在其战略转型和市场扩张的关键节点，重塑其人力资源体系的整体架构与运作逻辑。我们旨在回答一个核心问题：在技术迭代加速、市场边界日益模糊的今天，优秀的企业是如何系统性地将人力资源视为驱动其差异化竞争优势而非仅仅是支持职能的关键引擎的？ 第一部分：新商业范式下的组织生态重构 本部分首先描绘了当前商业环境的深刻变化。我们不再停留于传统的“知识经济”概念，而是聚焦于“VUCA+BICA”（易变、不确定、复杂、模糊，加上了脆性、焦虑、非线性、难以理解）时代的特征。面对这种高度动态的环境，传统的刚性组织结构和流程正在瓦解。 我们将重点研究以下几个维度： 1. 从流程驱动到价值网络重塑： 分析企业如何从固守内部职能壁垒的“流程中心制”，转向以客户价值创造为核心的跨职能价值网络。这要求人力资源职能必须具备打破部门藩篱、促进资源自由流动的能力。我们探讨如何设计激励机制和沟通平台，以保障价值网络中各个节点的有效协同，而非仅仅关注个体部门的KPI达成。 2. 敏捷性与组织韧性的平衡艺术： 敏捷性（Agility）已成为企业生存的必要条件，但盲目追求速度可能牺牲长期战略的稳健性。本书深入分析如何通过“弹性组织设计”来平衡快速反应能力与战略纵深。这包括对组织层级扁平化的审慎评估，以及如何设计分层级的决策授权体系，确保基层创新能够快速落地，同时核心战略方向不偏离。 3. 平台化思维在组织架构中的应用： 探讨企业如何借鉴平台经济的逻辑，将内部的共享服务、IT基础设施、数据中台等视为“赋能平台”，支撑前线业务单元的快速部署。我们详细阐述了人力资源部门如何构建自身的“人才服务平台”，用以标准化、高效化地提供基础支持，从而将业务HR伙伴（HRBP）解放出来，专注于战略性的人才发展与文化塑造。 第二部分：领导力生态系统的构建与迭代 成功的组织转型，归根结底是领导力的转型。本书将领导力视为一个“动态生态系统”而非少数精英的特权。 1. 面向未来的领导力画像： 我们摒弃了对“全能型超级英雄”领导的迷信，转而研究在复杂多变环境中，真正驱动变革的领导者所需的“组合式能力”。这包括对“谦逊式领导力”、“适应性领导力”以及“系统思考能力”的深入剖析。特别关注如何培养那些能够容忍模糊性、善于提问而非给出标准答案的下一代领导者。 2. 去中心化决策与责任承担： 探讨如何通过精细的授权机制，将决策权下放至最接近信息源的层级。这不仅仅是权力转移，更重要的是配套的“失败容错机制”和“问责明确机制”的建立。我们分析了不同文化背景下的企业在推行去中心化过程中所遇到的实际障碍，并提供了基于案例的解决方案。 3. 继任规划的动态化与情景化： 传统的“接班人梯队”模型在高速变化的环境中显得过于静态。本书提出了“动态继任规划”，强调根据未来三至五年可能出现的不同业务情景（如市场被颠覆、关键人才流失、技术路线调整），预先准备“情景化人才池”。这要求继任者具备跨职能的学习轨迹，而非单一领域的专精。 第三部分：绩效与激励的重新校准：驱动变革的信号系统 绩效管理和薪酬激励体系是引导员工行为的“指挥棒”。在追求组织敏捷性和长期价值的背景下，传统的年度回顾和基于职位的薪酬结构必须进行彻底的革新。 1. 从目标管理（MBO）到持续反馈与目标流动（OKRs）： 深入分析组织如何有效地从僵化的年度目标转向高频、透明、可流动的目标设置框架。重点讨论如何设计“目标关联度”（Alignment）机制，确保自下而上的创新目标与自上而下的战略目标能够形成合力，而非资源竞争。 2. “价值贡献”导向的薪酬架构设计： 探讨如何设计一种激励机制，能够有效奖励那些对跨部门项目成功、知识共享或早期风险承担做出贡献的个体，而非仅仅奖励职位层级或年度利润。这涉及对“短期结果”与“长期潜力”进行科学的权重分配，并引入基于未来潜力的股权激励工具。 3. 非物质激励的系统化应用： 强调在吸引高端人才时，工作意义感、自主权和成长空间的价值日益超越纯粹的经济报酬。本书提供了构建“意义驱动激励体系”的框架，包括如何通过清晰的使命沟通、透明的组织信息共享，以及为员工提供定制化的学习路径，来最大化员工的内在驱动力。 结语：面向未来的组织持续进化能力 本书的终极目标，是帮助企业管理者理解，人力资源战略的最高境界并非找到一套“完美”的机制，而是建立一套“持续自我修正和进化的组织学习系统”。这种进化能力，才是组织在未来竞争中能够持久立于不败之地的真正基石。我们强调，人力资源职能必须成为变革的“催化剂”和“系统诊断师”，而非仅仅是流程的执行者。 ---

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆