具体描述
《复旦博学•绩效管理》是高校人力资源管理、劳动经济、经济管理等专业的基础课教材。全书分为三大部分：第一部分绩效考核与管理的基本理论，包括第一章绩效、第二章绩效考核、第三章绩效管理；第二部分系统的绩效管理体系，包括第四章绩效管理的基本流程、第五章绩效计划和实施、第六章绩效考核和绩效反馈、第七章绩效考核结果分析应用、第八章绩效管理的导入、第九章实施绩效管理体系的问题与对策；第三部分绩效考核技术，包括第十章员工个体绩效考核系统设计、第十一章关键绩效指标法（KPI）、第十二章平衡记分卡（BSC）、第十三章目标管理与标杆超越、第十四章团队绩效考核技术、第十五章基于素质的绩效考核。每章均附学习要点、相关案例与思考题，以引导学生把握书中的重点、难点内容，同时增进学生对绩效管理理论与实践的了解与理解。
作者简介
付亚和，中国人民大学劳动人事学院教授，曾任中国人民大学劳动人事学院副院长、人力资源开发与评价中心主任，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。曾主持国家211工程和国家教育部人力资源管理学科体系建设等重大科研项目，发表有企业管理咨询、工商人事管理、企业人力资源管理、管理技能评价与开发、中小企业人力资源管理、绩效考核与绩效管理等著作，同时发表论文数十部（篇）。自1988年至今，亲自主持、参与和指导专家组为四通集团等数十家企业提供从组织设计、薪酬设计、绩效考核与绩效管理、人力资源战略与规划到企业人力资源管理系统平台建设、企业文化建设等提供专业咨询，并担任山东绿叶制药集团、江门大长江摩托、东莞三正集团、深圳三和国际、深圳瑞德丰农药、深圳芭田复合肥等公司的高级管理顾问。
许玉林，1983年毕业于北京大学心理学系。1987年一1989年接受联合国(UNDP)奖学金在美国加州伯克利大学人力资源研究所、商学院研究学习。现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。自1990年起，曾先后为北京四通集团等数十家企业提供不同形式的组织设计、人力资源管理、人才评价等管理咨询、培训和顾问工作。同时出版和发表涉及人力资源管理、组织行为学、管理技能培训与开发等方面的专著、工具书和论文数十部(篇)。
目录信息
· · · · · · (收起)
读后感
不知道当初为什么买了这本书，可能是冲着人大劳人学院和负担博学系列的名头去的，昨天拿出这本书，利用休息时间很快就翻完了。之所以用翻，是因为这本书确实很基础，但书的逻辑的确是混乱的，比如第一章，题目是绩效与绩效考核，不明白编者为什么这么搞，这本书明明是叫绩效管...
评分不知道当初为什么买了这本书，可能是冲着人大劳人学院和负担博学系列的名头去的，昨天拿出这本书，利用休息时间很快就翻完了。之所以用翻，是因为这本书确实很基础，但书的逻辑的确是混乱的，比如第一章，题目是绩效与绩效考核，不明白编者为什么这么搞，这本书明明是叫绩效管...
评分不知道当初为什么买了这本书，可能是冲着人大劳人学院和负担博学系列的名头去的，昨天拿出这本书，利用休息时间很快就翻完了。之所以用翻，是因为这本书确实很基础，但书的逻辑的确是混乱的，比如第一章，题目是绩效与绩效考核，不明白编者为什么这么搞，这本书明明是叫绩效管...
评分不知道当初为什么买了这本书，可能是冲着人大劳人学院和负担博学系列的名头去的，昨天拿出这本书，利用休息时间很快就翻完了。之所以用翻，是因为这本书确实很基础，但书的逻辑的确是混乱的，比如第一章，题目是绩效与绩效考核，不明白编者为什么这么搞，这本书明明是叫绩效管...
评分不知道当初为什么买了这本书，可能是冲着人大劳人学院和负担博学系列的名头去的，昨天拿出这本书，利用休息时间很快就翻完了。之所以用翻，是因为这本书确实很基础，但书的逻辑的确是混乱的，比如第一章，题目是绩效与绩效考核，不明白编者为什么这么搞，这本书明明是叫绩效管...
用户评价
这本书最让我感到遗憾的是，它在处理“复杂性”与“可操作性”之间的平衡上彻底失败了。作者似乎有一种倾向，即把任何管理问题都解释为“认知偏差”或“系统性缺陷”的结果，然后提供一套极其复杂、需要全员接受深度培训的系统性改革方案。它过度美化了自上而下的系统重构，却完全低估了组织变革的惯性和执行层面的阻力。比如，书中提出的“跨部门绩效耦合矩阵”，理论上可以将所有职能部门的利益绑定，但光是解释这个矩阵的逻辑结构，就足够让一个跨部门会议陷入僵局。这本书仿佛是为那些已经拥有顶尖顾问团队和无限IT预算的大型跨国企业量身定制的理论指南，对于中小型企业或者资源有限的团队来说，它提供的解决方案无异于“空中楼阁”。我希望能看到更多关于如何在有限资源下，通过微调和迭代来达成绩效改进的“游击战术”，而不是这种需要推倒一切重来的“全面战争”蓝图。它更像是一份咨询公司的提案初稿，而非一本成熟的管理实践书籍。
评分这本书的叙述方式简直就像是把我领进了一个迷宫，虽然结构上似乎有章法可循，但深入其中后，我发现很多关键的连接点都含糊不清。举例来说，关于“如何有效识别高潜力人才”的部分，作者提出了一个所谓的“三维评估模型”，听起来非常高大上，但实际操作层面的指导却少得可怜。它更像是一堆理论的堆砌，缺乏具体案例来佐证，读完后我脑子里充斥着各种专业术语，却无法将它们落实到我日常管理工作中。我尤其对其中关于“非正式反馈机制”的论述感到困惑，作者似乎认为只要营造出一种开放的文化氛围，反馈自然就会发生，这对于一个需要量化和结果导向的环境来说，简直是天方夜谭。整个阅读过程，我感觉自己像是在听一场精彩但没有配图的学术讲座，理论的翅膀很丰满，但落地的双脚却踩不着实地，留下的更多是“哦，原来是这样”的空泛感，而不是“我现在就知道该怎么做了”的实操感。如果想找一本能立即上手解决问题的工具书，这本书可能不是最佳选择，它更像是一种思想启蒙，但这种启蒙的门槛设置得过高，让普通管理者望而却步。
评分坦白讲，这本书的“前瞻性”似乎远大于其“实用性”。它花了大量篇幅描绘未来组织形态下，人力资源管理应该如何转型，充斥着“敏捷”、“去中心化”、“生态系统构建”这类时髦词汇。我能理解作者对未来趋势的敏锐洞察，但当我合上书本，回到我那个有着季度指标和年度考评的现实部门时，这些描绘显得异常飘渺和遥远。它似乎假设我们所有的企业都已经处于一个高度成熟、资源充裕的实验阶段，可以随时抛弃现有的所有体系去迎接“未来”。例如，书中建议完全废除自上而下的目标设定，转而采用一种完全由基层自发涌现的KPI体系。这在我的实际管理经验中，几乎是不可能在短期内实现的“乌托邦”愿景。我感觉自己像是一个急需盖房子的建筑工人，而这本书递给我的却是一本关于“未来城市形态学”的精美画册——很美，很宏大，但对我当前需要解决的屋顶漏水问题，没有任何帮助。内容更新的速度似乎也有些滞后，很多案例背景设定在十年前，缺乏对近几年数字化转型带来的冲击的深刻反思。
评分这本书的文风实在太过于“学院派”了，充斥着大量的社会学和心理学的引用，读起来需要极大的耐心和重复阅读的毅力。我尝试着理解其中关于“动机重塑”的章节，作者引用了十几位不同学派的心理学家观点，试图构建一个宏大的理论框架。然而，这种多角度的审视，反而使得核心论点变得稀释和模糊。比如，当谈到员工对公平性的感知时，它一会儿从亚当斯的公平理论切入，一会儿又转向德西和瑞安的自我决定论，最后却以一个模糊的“动态平衡”收场。我需要的不是一场哲学辩论，而是清晰的路径指引。对我来说，每一次翻页都像是在穿越一个茂密的灌木丛，虽然能感受到理论的厚重，但寻找那条明确的、指向成功的荆棘小径却异常艰难。它更像是一本供研究人员参考的深度文献集，而不是面向企业中高层管理者的实用指南。书中的图表设计也极度抽象，很多流程图看起来像是复杂的电路图，让人费尽心思去解读其背后的真正管理意图，这种阅读体验，说实话，有些折磨人。
评分这本书的行文风格非常冗长且缺乏节奏感，读起来让人昏昏欲睡，仿佛作者在努力凑字数以达到预定的篇幅要求。对于一些相对简单的概念，比如“设定清晰的期望值”，作者会用整整一个章节去铺陈，从词源学到不同文化的解读，最后才勉强给出几个基础的建议，而且这些建议本身也极其基础，在任何一本入门级的管理学教材中都能找到更精炼的表述。特别是关于“绩效面谈技巧”的部分，我期待看到的是一些实用的对话脚本和冲突处理策略，结果却被一堆关于“非暴力沟通”的哲学探讨所淹没。这使得整本书的知识密度非常低，阅读效率极其低下。我需要频繁地在不同章节之间来回翻找，以确定自己是否遗漏了什么关键信息，但最终发现，所谓的“关键信息”往往隐藏在大量的冗余叙述和不必要的历史回顾之中。读完之后，我唯一能记住的是，作者对语言的运用非常谨慎，但这种谨慎的代价是牺牲了信息的传递效率和读者的阅读兴趣。
评分全书比较清楚的梳理了绩效考核的步骤以及常用的方法，在我刚接手工作的时候，给了我比较大的帮助。作为入门性书籍，为求面面俱到，深度自然有所欠缺，同时全书案例也偏少，不过不是作者之过。
评分全书比较清楚的梳理了绩效考核的步骤以及常用的方法，在我刚接手工作的时候，给了我比较大的帮助。作为入门性书籍，为求面面俱到，深度自然有所欠缺，同时全书案例也偏少，不过不是作者之过。
评分论文靠你了！！！
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