国有企业经营者激励问题研究 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:李中建

出品人:

页数:230

译者:

出版时间:2008-8

价格:17.00元

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isbn号码:9787505872738

丛书系列:

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• 国有企业
• 经营者激励
• 公司治理
• 薪酬设计
• 绩效考核
• 激励机制
• 中国经济
• 管理学
• 企业发展
• 国有资产

论国有企业激励机制的再造与优化 引言 在全球经济格局深刻变革、国有企业改革深入推进的时代背景下，如何构建一套科学、合理、有效的激励机制，激发国有企业经营者（包括管理者和关键技术人员）的积极性、主动性和创造性，实现企业价值最大化和可持续发展，成为一项紧迫而重要的课题。国有企业作为国民经济的战略支柱，其经营者的激励问题直接关系到国家经济安全、社会稳定和人民福祉。传统的激励模式在市场化改革的浪潮中，逐渐显露出其局限性，难以适应日益复杂的经营环境和多元化的利益诉求。因此，对国有企业激励机制进行系统性研究，探寻其深层症结，并提出切实可行的再造与优化路径，具有重要的理论意义和实践价值。 一、 国有企业激励机制的现状与挑战 当前，国有企业激励机制普遍面临以下几方面挑战： 1. 激励与约束的脱节： 许多国有企业存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。在激励方面，薪酬增长相对缓慢，奖金分配不够差异化，股权激励等市场化手段尚未得到广泛而深入的应用。在约束方面，由于体制性原因，经营者的问责机制不够健全，对经营失误的惩罚力度不足，导致风险规避意识较强，创新动力不足。 2. 与市场化机制的适配性不足： 尽管国有企业市场化改革不断深化，但在激励方面，仍然带有较多计划经济时代的痕迹。例如，薪酬体系相对僵化，难以真正反映经营者的绩效和市场价值；晋升机制更多地依赖于资历而非能力，不利于年轻有为者的脱颖而出；考核体系往往侧重于短期财务指标，忽视了企业的长期发展和战略目标。 3. 多元利益主体协调的困难： 国有企业的利益相关者众多，包括国家、股东、企业、员工、社会公众等。如何在激励经营者以提升企业效益的同时，兼顾好其他利益主体的诉求，避免出现“少数人得利，多数人受损”的情况，是激励机制设计中的难点。例如，过度强调利润可能牺牲社会责任，而过分强调社会责任又可能影响企业的盈利能力。 4. 激励的公平性与有效性的辩证关系： 在国有企业中，对公平性的要求往往较高，但过度的公平可能牺牲激励的有效性。例如，对高绩效者和低绩效者给予相似的薪酬，会挫伤前者积极性。如何把握好公平与效率的平衡，设计既能体现差异化贡献又能维护基本公平的激励方案，是需要深入探讨的问题。 5. 信息不对称与道德风险： 经营者作为企业的“内部人”，掌握着比外部股东（代表国家利益）更多的信息。这种信息不对称容易导致道德风险，即经营者可能为了个人利益而损害公司整体利益。如何通过有效的激励和约束机制，将经营者的利益与企业、股东的利益紧密绑定，是解决这一问题的关键。 6. 国有资产流失的隐忧： 在一些情况下，激励机制的设置不当，可能带来国有资产流失的风险。例如，不合理的股权激励方案可能导致低价授予股权，或者对业绩评估标准设置得过于宽松。因此，在设计激励方案时，必须将国有资产的保值增值放在首位。 二、 激励机制再造的核心理念 面对上述挑战，国有企业激励机制的再造，应遵循以下核心理念： 1. 以人为本，激发内生动力： 激励的根本目的是激发人的潜力。再造的激励机制应更加关注经营者的个体差异、职业发展和精神需求，通过物质激励与精神激励相结合，物质激励与价值认同相结合，真正做到“以事为本，以人为重”。 2. 市场导向，突出绩效： 激励必须与绩效紧密挂钩。应引入市场化的薪酬管理理念，建立与企业效益、经营者贡献相匹配的薪酬体系。绩效考核应更加科学、客观、全面，不仅关注短期财务指标，更要重视长期战略目标、创新能力、风险管理和社会责任的履行。 3. 价值共创，利益共享： 激励机制应致力于构建企业、经营者、员工等多方利益共同体。通过股权激励、期权激励、项目跟投等多种形式，让经营者分享企业发展的红利，将经营者的个人利益与企业长远发展紧密捆绑，实现“共创价值，共享成果”。 4. 风险共担，责任明确： 激励必须与约束并重。建立健全经营者问责机制，对经营者的失职、渎职行为进行严肃追究。激励方案的设计应充分考虑风险因素，避免“只奖不罚”的局面，让经营者在获得回报的同时，也承担相应的风险。 5. 制度保障，与时俱进： 激励机制的有效运行离不开健全的制度支撑。应建立完善的薪酬管理制度、绩效考核制度、股权激励制度、风险控制制度等。同时，激励机制应具有动态调整能力，能够根据企业发展阶段、市场环境变化和社会经济政策调整而及时更新和优化。 三、 激励机制再造的重点领域与具体路径 基于上述核心理念，国有企业激励机制的再造可以从以下几个重点领域着手： 1. 薪酬体系的改革与市场化： 建立与市场接轨的薪酬水平： 对标同行业、同类型企业的薪酬水平，确定具有市场竞争力的基本薪酬。 强化绩效薪酬的浮动性： 将大部分薪酬与经营者的绩效紧密挂钩，建立清晰的绩效考核指标体系，并根据考核结果进行差异化发放。 引入长期激励工具： 积极探索和推广股权激励、期权激励、虚拟股权、股票增值权等长期激励方式，引导经营者关注企业长远发展。 建立总监薪酬管理制度： 针对国有企业高级经营管理者，建立独立的薪酬管理制度，由市场化专业机构进行薪酬测算和建议。 2. 绩效考核体系的完善与优化： 指标体系的科学化与多元化： 结合企业战略目标，设置包括财务指标、运营指标、创新指标、风险管理指标、社会责任指标等在内的多元化考核指标。 考核过程的透明化与客观化： 引入第三方评估、员工满意度调查等多种方式，增强考核的客观性和公正性。 考核结果的应用： 将绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升、培训、解聘等直接挂钩，形成有效的激励和约束。 3. 股权激励等市场化手段的审慎推进： 分类施策： 针对不同类型的国有企业（如竞争性企业、公益性企业），以及不同层级的经营管理者，采取不同的激励策略。 风险控制： 建立严格的股权授予和退出机制，防范国有资产流失风险，确保激励对象与企业风险共担。 信息披露： 提高股权激励方案的透明度，确保所有相关方了解激励方案的内容和目标。 4. 激励与约束机制的协同联动： 健全经营者问责制度： 明确经营者的权利、责任和义务，建立“以责定薪、以岗定薪、以效定薪”的薪酬机制。 建立市场化的退出机制： 对于绩效不达标或严重失职的经营者，应建立果断而公正的退出机制，避免“能上不能下”的现象。 加强内部审计与风险控制： 通过有效的内部控制和审计，监督经营者的行为，防范道德风险。 5. 精神激励与文化建设的强化： 搭建职业发展平台： 为经营者提供持续的学习、培训和发展机会，满足其职业成长需求。 营造企业文化氛围： 培育积极向上、鼓励创新、崇尚实干的企业文化，增强经营者的归属感和使命感。 强化社会责任的激励： 在奖励机制中适当纳入对履行社会责任、推动可持续发展的评价，引导经营者树立正确的价值观。 四、 推进机制再造的保障措施 为了确保国有企业激励机制的再造能够顺利进行并取得实效，还需要一系列的保障措施： 1. 顶层设计与政策支持： 国家应继续深化国有企业改革，完善相关法律法规，为激励机制的创新提供政策支持和制度保障。 2. 建立市场化选人用人机制： 激励机制的有效性与经营者的选拔、任用和评价机制紧密相关。应建立更加市场化、专业化的选人用人机制，确保选拔出真正具备经营才能和职业道德的管理者。 3. 发挥市场化评估机构的作用： 委托专业化的市场化薪酬咨询机构，对国有企业的薪酬体系、绩效考核方案等进行评估和设计，提高专业性和客观性。 4. 加强沟通与宣导： 在实施激励机制改革过程中，要加强与经营者、员工及其他利益相关者的沟通，增进理解，凝聚共识，减少改革阻力。 5. 持续的跟踪与评估： 激励机制的再造是一个持续改进的过程。应建立有效的跟踪和评估机制，定期对激励机制的运行效果进行评估，并根据评估结果进行动态调整和优化。 结语 国有企业激励机制的再造与优化，是一项系统而复杂的工程，需要坚持战略眼光，深耕理论，勇于实践。通过构建一套科学、市场化、具有长期激励效应的激励体系，不仅能够有效激发国有企业经营者的潜能，提升企业经营管理水平，更能为推动我国经济高质量发展、实现国有资产保值增值，注入新的活力。这场深刻的变革，将引领国有企业迈向更加辉煌的未来。

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这本书的行文风格非常具有批判性和反思性，它没有一味地赞美现有体制的有效性，而是大胆地指出了许多普遍存在的、却被长期忽视的“激励陷阱”。它像一面镜子，照出了许多企业在激励设计上的短视和盲目跟风。例如，书中对过度强调短期财务指标激励的负面效应进行了尖锐的批评，指出这种做法如何鼓励了资源掠夺式的增长，而非可持续的创新投入。作者的语言充满了力量感和洞察力，读起来非常过瘾。它不仅仅是在讨论“如何激励”，更是在追问“我们到底在激励什么”。这种哲思层面的追问，使得全书的价值超越了单纯的管理工具书范畴。它促使我们思考，在一个日益强调公平和包容性的社会环境中，企业激励机制应当如何演进，以适应更广泛的利益相关者诉求。读完后，我对过去很多司空见惯的管理决策都产生了新的质疑和审视。

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对于致力于理解宏观经济背景下企业微观运行逻辑的读者来说，这是一部不可多得的参考资料。作者似乎将视野拉得非常开阔，将激励机制置于国家经济体制改革的大背景下进行审视，探讨了不同产权结构对激励有效性的根本性制约。书中的案例分析，常常能看到不同经济体制下，激励手段所呈现出的结构性差异，这极大地拓宽了我的知识边界。我感觉作者不仅是一位企业管理专家，更是一位深刻的制度经济学家。他详细阐述了如何构建一个既能保障企业活力，又能与宏观调控目标相契合的激励体系。这种宏大叙事与微观操作的完美结合，是本书的一大亮点。它不仅仅关注“谁获得了多少报酬”，更关注“这种报酬分配机制如何影响了资源的优化配置和社会整体福利”。对于那些对公司治理和制度变迁感兴趣的读者，这本书提供的分析框架无疑是极具启发性和操作性的宝库。

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这本书的叙事方式非常引人入胜，它没有采用那种枯燥的学术论文的写作风格，而是像一位经验丰富的行业观察家在娓娓道来他多年观察所得的真知灼见。阅读过程中，我仿佛置身于一个高层战略会议室，亲历了那些关于人才去留、薪酬调整和绩效评估的激烈辩论。作者对“激励”二字的理解是极其立体的，它超越了简单的金钱回报，深入挖掘了权力、认可度、职业发展路径等非物质激励因素对个体行为的深远影响。特别是关于“心理契约”的章节，给我留下了深刻印象。它阐明了在员工期望与企业供给之间存在巨大鸿沟时，任何物质激励都可能沦为“无效支付”的窘境。这本书的价值在于，它迫使我们重新审视那些被奉为圭臬的“最佳实践”，并审视它们是否真的适用于我们所处的特定商业生态。对于任何一位正在为团队效能而苦恼的领导者而言，这本书提供的是一种思维重塑的契机，而非一套既定的操作手册。

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这部作品对于深入理解现代商业环境下的领导力挑战，提供了一个极具价值的视角。作者似乎没有局限于传统的组织结构理论，而是着重探讨了在快速变化的市场中，如何设计出既能激发个人潜能，又能确保企业长期稳健发展的激励机制。我特别欣赏书中对“长期价值创造”与“短期绩效考核”之间张力的细致剖析。它并非简单地提供了一套放之四海而皆准的解决方案，而是通过一系列生动的案例分析，展示了不同行业、不同规模的企业在激励设计上的微妙差异与权衡。比如，它对高科技初创企业与成熟制造企业在股权激励和期权设计上的差异比较，让人对激励工具的适用性有了更直观的认识。更深层次的，这本书触及了激励背后的文化与伦理基础，探讨了如何在追求效率的同时，不牺牲企业社会责任感和员工的内在驱动力，这在当前强调可持续发展的商业大背景下，显得尤为重要。总体来说，这是一本兼具理论深度和实操指导意义的佳作，能让管理者和政策制定者都能从中获得启发。

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我发现这本书在理论框架的构建上相当扎实，它巧妙地融合了行为经济学、组织心理学和公司治理结构等多个学科的视角，形成了一个多维度的分析模型。这种跨学科的视野，使得对激励复杂性的探讨不再停留在表面。书中对“信息不对称”在激励设计中扮演的角色进行了深入挖掘，并论证了如何通过精妙的制度设计来缓解这种不对称性，从而降低“道德风险”和“逆向选择”的可能性。读者很容易就能感受到作者在研究过程中所下的苦功——大量的定量分析与定性访谈被有机地结合起来，使得理论推导既有逻辑上的严谨性，又有实践中的说服力。我尤其欣赏作者对“制度刚性”的反思，指出现代企业往往因为过度依赖僵化的激励制度，错失了应对突发市场变化的敏捷性。这本书的深度，足以让资深研究人员进行深入的学术探讨，同时也足够清晰，让渴望提升管理水平的实践者能够快速上手。

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