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出版者:美商麥格羅希爾

作者:史提夫．波格柴爾斯基

出品人:

页数:0

译者:張如玉

出版时间:2008/03/01

价格:350

装帧:

isbn号码:9789861575155

丛书系列:

图书标签:

• 人才招聘
• 人才管理
• 高薪
• 人才选拔
• 企业管理
• 人力资源
• 职场
• 面试
• 人才战略
• 招聘策略

《人脉磁场：构建高价值连接，驱动事业跃迁》 引言：在这个信息爆炸、连接无处不在的时代，你的人脉网络，是你最宝贵的隐形资产。 我们常常将成功归因于天赋、努力或运气。然而，当我们深入观察那些持续取得突破的人，会发现一个共同的基石——他们懂得如何构建、维护和利用自己的人脉磁场。本书不是一本泛泛而谈的社交技巧手册，而是一部深入剖析人脉关系本质、揭示高价值连接构建逻辑的实战指南。它将带领你跳出“加微信好友”的低效怪圈，步入建立深度、互惠、持久人脉网络的科学轨道。 第一部分：重塑认知——人脉的价值几何？ 在传统观念中，人脉常被视为一种“工具”，用于索取资源或信息。本书将彻底颠覆这一认知。我们认为，人脉不是你认识多少人，而是你能为多少人提供价值，以及在你需要时，有多少人愿意为你伸出援手。 从“交易型”到“赋能型”人脉： 探讨如何将肤浅的点头之交转化为相互赋能的战略伙伴。我们深入分析了社会资本理论，阐释了“弱连接”与“强连接”在不同场景下的作用，并提供量化评估你人脉质量的工具。 信任的货币化： 在数字时代，信任是最稀缺的资源。本章详细拆解了信任的建立机制——一致性、透明度和兑现承诺。学习如何通过小事积累信用，最终将信任转化为商业合作、职业晋升的通行证。 识别你的“核心圈层”： 你的时间是有限的。如何有效划分你的“一级圈（导师/深度伙伴）”、“二级圈（行业同仁/潜在合作者）”和“三级圈（信息源/观察者）”，并为不同圈层分配不同的精力投入模型。 第二部分：磁场构建——如何自然吸引“对的人”？ 人脉的最高境界是“吸引”，而非“追逐”。本书的核心理念之一是：成为一个具备强大“磁场”的个体，让对的人主动靠近你。 这一磁场源于你的专业深度、人格魅力和独特的贡献。 专业壁垒的打造： 你的专业深度是吸引同频高手的原点。我们提供了“T型人才”的自我升级路径，重点指导如何识别行业痛点，并成为解决该痛点的关键人物。这不是关于你懂多少，而是关于你解决问题的能力有多稀缺。 “利他主义”的系统化应用： 如何在不牺牲自身利益的前提下，系统性地为他人提供价值？本书提出了“价值供给矩阵”，指导读者根据他人的需求等级和你的资源禀赋，设计出可复制的利他行为方案。这包括内容输出、资源对接、情感支持等多个维度。 “社交声誉”的管理与放大： 在职场和行业中，你的名声是你隐形的简历。本部分着重探讨如何通过高质量的公开分享（如深度演讲、专业文章），以及在关键时刻的负责任表现，构建正面、可信赖的社交声誉。我们还探讨了如何优雅地处理负面信息和误解。 第三部分：连接激活——从认识到协作的临界点 拥有优质人脉资源，并不意味着成功。关键在于能否在关键时刻，有效“激活”这些连接，实现资源整合。 “不打扰”的维护艺术： 许多人害怕打扰他人而疏远了有价值的联系人。本书提供了一套低频、高质、自动化的维护系统。学习如何利用技术工具进行个性化提醒，并在非功利性的节点（如节日、里程碑事件）发送恰到好处的问候。 高效的“请求艺术”： 许多重要的请求因措辞不当而被拒绝。我们深入分析了请求的结构——背景铺垫、需求清晰化、预设“退出机制”（让对方容易拒绝），以及提供明确的回报承诺。这是实现“双赢”协作的临门一脚。 跨界链接的催化剂： 真正的机遇往往存在于不同圈层的交汇处。本章指导读者如何充当“链接人”，识别两个或多个关键人物之间的潜在协同效应，并巧妙地促成他们的首次会面，成为这段成功连接的“催化剂”。 第四部分：人脉的进化与长期主义 人脉网络是一个有机体，需要持续的投入和迭代。本书的最后部分关注人脉网络的长期健康与可持续发展。 退出与重塑： 并非所有关系都值得长期维护。如何优雅地“清理”那些单向索取、消耗你能量的联系人？本章提供了维护关系边界和进行“人脉审计”的实用方法。 代际传承与“人脉遗产”： 考察成功人士如何将他们的人脉智慧和资源传承给下一代，建立超越个体生命周期的影响力网络。 应对人脉的“瓶颈期”： 当你感到自己的人脉增长停滞时，该如何突破？通过引入“深度学习”、“技能跨界”和“地理迁移”等策略，帮助你打破现有圈层的局限，进入更广阔的平台。 结语： 《人脉磁场》是一份邀请函，邀请你从“功利社交”的泥潭中抽身，迈向一个基于价值交换、互信互助的高维连接生态。掌握这些原则，你将不再是人脉的被动接受者，而是积极的构建者，用你的专业和真诚，吸引并成就你事业道路上的每一个人。建立磁场，定义你的影响力。

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推荐《高薪不一定挖到好人才》，书里面的人才观让人耳目一新，人才不是薪酬高就能找到的，而是要看对人格的尊重和公司的诚信以及品牌的营销来达到的。人力资源部也是公关部和市场部以及销售部。 个人体会，只有把员工放在第一位，公司的绩效才能提升，才能真正做到客户第一。

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我有一个朋友，在一家新兴科技公司做HR，他们公司为了吸引顶尖的技术人才，给出了非常优厚的薪资待遇，但结果却并不尽如人意。很多拿到高薪的员工，工作一段时间后就跳槽了，或者虽然留下来了，但工作状态却非常平庸，没有展现出应有的才华。这让我对“高薪不一定挖到好人才”这个观点产生了极大的共鸣。我觉得这本书很可能就在探讨这种现象背后的原因。是不是这些高薪吸引来的人，他们的期望值也特别高，一旦达不到预期就失望？或者，他们本身就是“高薪跳蚤”，只是把这个公司当做跳板？这本书会不会提供一些案例分析，让我们看到那些用较低薪资但凭借其他优势吸引并留住优秀人才的公司，是如何做到的？这对我来说非常有借鉴意义。

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我脑海中浮现出“鱼与熊掌”的比喻，高薪如同“熊掌”，诱人却难以兼得。而“好人才”则如同“鱼”，需要细心去分辨和捕捞。这本书的出现，仿佛在为我们提供了一张更精准的“鱼网”或者更科学的“钓鱼技巧”。它是不是在教我们如何透过“高薪”这层表象，去看到人才内在的价值和潜力？也许，作者会提出一些关于“人才评估模型”的创新，或者一些关于“人才激励机制”的独到见解。我非常期待能够从这本书中学习到，如何在有限的资源下，更有效地识别、吸引和留住那些真正能够为公司带来长期价值的优秀人才。这不仅仅是HR的课题，更是整个企业发展战略的关键。

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这本书的封面设计就很有意思，那种深邃的蓝色背景，搭配着简洁的白色字体，给人一种沉稳又不失力量的感觉。我第一眼看到这个书名，脑子里就闪过无数个招聘场景：那些人来人往的面试间，那些精心准备的简历，还有那些在会议室里激烈讨论的HR和用人部门经理。我一直觉得，招聘就像一场寻宝，而高薪无疑是藏宝图上最醒目的标记，但这次，这本书却在挑战这个“常识”。我很好奇，作者到底是如何阐述“高薪不一定挖到好人才”这个观点的。是不是从人才的真实需求出发？是探讨了除了薪资之外，还有哪些因素更能吸引并留住真正优秀的人才？比如企业文化？发展空间？甚至是团队氛围？我期待能在这本书里找到答案，或许能给我一些全新的招聘思路，打破以往的惯性思维。毕竟，我们都希望招聘不仅仅是填补空缺，更是为公司注入活力和创造力，而这需要更深层次的洞察。

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我想到的一个角度是，高薪在很多时候，是否反而会培养出一种“娇气”？那些习惯了高薪待遇的人，会不会对工作中的困难和挑战更加敏感，一旦遇到挫折，就容易心生不满，进而想要离开？而那些从较低薪资起步，但凭借自己的努力和才华取得成功的人，他们往往拥有更强的韧性和抗压能力。这本书是不是在探讨这种“价值感”与“薪资感”之间的微妙关系？它是否会告诉我们，如何去发掘那些虽然当前薪资不高，但却有着强烈自我驱动力和成长意愿的“潜力股”？以及，如何通过非物质的激励，来让他们感受到更多的价值和认可，从而愿意与公司共同成长？

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我一直对心理学在招聘中的应用很感兴趣，特别是关于动机理论和激励机制。比如，马斯洛的需求层次理论，薪资满足的是生理和安全需求，但更高级的需求，如归属感、尊重感、自我实现感，又该如何通过招聘来满足？这本书的名字恰恰触及了这个问题。我认为，真正优秀的人才，往往更看重工作的意义、挑战性、个人成长以及在团队中的价值感。如果公司只提供高薪，而忽略了这些深层需求，那么即便把人招进来了，也无法激发他们的内在动力。我希望这本书能提供一些心理学的视角，帮助我们理解人才在做职业选择时的深层动机，并教会我们如何去设计更具吸引力的“整体薪酬福利包”，而不仅仅是账面上的数字。

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作为一个曾经被“高薪”吸引，但最终却发现并不适合自己工作的职场人，我对这本书的书名有着特别的感触。我记得当时那个公司给的薪资确实很高，是行业平均水平的两倍，我当时觉得自己抓住了绝佳的机会。但进去之后，我发现工作内容非常枯燥，团队氛围也很压抑，我每天都像是在完成任务，而没有丝毫的成就感和乐趣。最终，我还是选择了离开，虽然薪资少了，但我却找回了工作中的快乐和激情。这本书的出现，让我觉得或许有很多人和我一样，经历过类似的困惑。我期待这本书能为我们这些求职者提供一些指导，让我们在面对诱惑时，能够更理性地判断，找到真正适合自己的那份工作，而不是被高薪冲昏头脑。

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我最近在思考，什么才是真正意义上的“好人才”？是那种技能点满、经验丰富，还是那种学习能力强、充满好奇心，能够适应变化并且愿意为公司发展贡献自己的创意？我感觉，在很多时候，我们过于看重那些立竿见影的技能，却忽略了人才的长期价值和潜力。而“高薪”作为一个最直观的吸引力，很容易让我们误以为只要砸钱，就能把“好人才”请进来。但这本书的名字，让我觉得它可能要揭示一些更深层的东西，关于人才的驱动力，关于他们选择一份工作时真正看重的东西。或许，那些只看重薪资的人，恰恰是我们不太需要的“机会主义者”？这本书会不会深入剖析，如何去辨别那些真正认同公司价值观，并愿意与公司共同成长的“潜力股”？我非常期待能够从中学习到更精细化的选人标准和方法，而不是简单粗暴的“高薪万能论”。

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我一直觉得，招聘是一个双向选择的过程，而不是一方的“施舍”。公司在选择人才，人才也在选择公司。而“好人才”之所以被称为“好”，不仅仅是因为他们的技能，更重要的是他们是否与公司的文化、价值观和发展方向契合。如果仅仅用高薪去“挖”一个人，而这个人本身就和公司格格不入，那么就算他能力再强，也很难真正融入团队，发挥出最大的作用。这本书的名字，恰恰点出了这一点。它是不是在强调，招聘成功的关键在于“匹配度”，而不是单纯的“价格战”？我希望这本书能教会我们如何去评估这种“匹配度”，如何通过面试和沟通，去了解一个人的内在驱动力，以及他是否真的认同公司的愿景和使命。

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“高薪不一定挖到好人才”，这句话本身就带有一种反思和警醒的意味。在当今这个充满竞争的时代，很多公司都在面临人才短缺的问题，而提高薪资似乎是最直接、最有效的解决方案。但这本书却告诉我们，这可能是一个误区。我很好奇，作者是如何论证这一点的？是通过大量的案例研究，还是通过对人力资源管理理论的深入剖析？也许，作者会提出一些更具创新性的招聘策略，比如如何利用“内在激励”来吸引人才，或者如何通过“人才画像”来更精准地定位目标人群。我希望这本书能够为我们提供一套系统性的解决方案，让我们在人才争夺战中，不落入俗套，找到更聪明、更有效的路径。

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我一直在思考，如何才能建立一个真正能够吸引和留住优秀人才的雇主品牌？“高薪”固然是其中的一个重要方面，但它绝不是全部。很多时候，我们看到一些公司即使薪资水平不算特别高，但依然能够吸引到很多优秀的人才，这背后一定有更深层次的原因。这本书的名字，恰恰点出了这个关键。我希望这本书能够深入探讨，除了高薪之外，还有哪些因素能够构成一个有吸引力的雇主品牌？例如，公司是否有良好的企业文化？是否有清晰的职业发展路径？是否有能够让员工感受到尊重和归属感的团队氛围？以及，公司是否在承担社会责任，是否拥有令人自豪的使命感？这些软性的东西，往往更能打动那些真正追求价值和意义的优秀人才。

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