具体描述
《企业年金方案设计实务》是在大量调查以及企业年金方案设计课题经验基础上的总结，是理论联系实际的结晶。企业年金作为养老保险的第二支柱已经越来越为企业和职工所重视，《企业年金方案设计实务》以企业决策者、企业年金方案设计者、企业年金基金运营相关机构以及对企业年金感兴趣的经济类、管理类专业学生为对象，在简要介绍了企业年金的目的、意义、理论基础和国外经验之后，把重点放在企业年金方案设计实务上，说明在企业年金方案设计之初应做好哪些必要准备，对企业年金计划的参加人员范围、资金筹集方式和缴费办法、利益分配公式的设计、待遇计发和支付方式、个人账户的转移、结算和封存、企业年金基金投资管理、税收政策、精算模型等重点、难点问题进行了详细论述。
《企业年金方案设计实务》适合于企业领导、正在或者准备进行企业年金方案设计的有关人员、企业年金管理和运作部门的工作人员阅读，也适合于经济、管理类高年级本科牛、研究牛参考。
现代企业人力资源管理前沿探索 一部洞察组织发展脉络，精研人才驱动战略的深度指南 【图书简介】 在当今快速变化的商业环境中，企业的核心竞争力日益聚焦于其人力资本的质量与管理效率。本书《现代企业人力资源管理前沿探索》并非聚焦于特定福利制度的实操手册，而是旨在为企业高层管理者、人力资源总监及战略规划师提供一套宏大且精微的理论框架与实战工具，以应对“人”在组织生命周期中所面临的结构性、文化性与技术性挑战。本书将人力资源管理提升至组织战略的最高层面，探讨如何通过系统化的人才战略，驱动企业实现可持续的、跨越式的增长。 --- 第一部分：战略对齐与组织设计——人力资源如何成为增长引擎 第一章：人力资本的价值重构与战略地图绘制 本章深入剖析了在数字化转型浪潮下，人力资本不再是简单的成本中心，而是绝对的价值创造核心。我们探讨如何将宏观的企业愿景（Vision）、使命（Mission）和核心价值观（Core Values）层层分解，转化为可衡量的人力资源战略地图（HR Strategy Map）。这包括对未来五年人才需求的精准预测、关键能力缺口的识别，以及如何建立一个能够实时反馈市场变化并自我优化的组织学习系统。重点分析了“敏捷组织”的结构重塑，如何打破传统的科层制壁垒，建立跨职能、自组织的小团队（Squads），以适应VUCA时代的快速决策需求。 第二章：组织结构设计与授权体系的科学化 传统组织架构的僵化已成为创新的主要障碍。本章详细阐述了多种前沿组织设计模型，包括矩阵式、项目制、网络化组织以及平台型组织的概念与适用场景。更重要的是，我们着重讨论了权责边界的清晰化与决策力的有效下放。企业需要建立一套精密的“授权矩阵”，明确在研发、市场、运营等关键领域，哪些决策权属于中层管理者，哪些应授权给一线员工，以及如何通过激励机制确保下放的权力得到负责任地使用。本节还探讨了去中心化管理（Decentralized Management）的风险控制机制。 第三章：文化塑造：从口号到内驱力的实践路径 企业文化是人力资源战略的“操作系统”。本书强调，文化不再是墙上的标语，而是员工日常工作中的“潜意识行为准则”。本章提供了一套系统的文化诊断工具，用以衡量现有文化与目标文化的差距。我们详细剖析了如何通过领导力的行为示范（Role Modeling）、入职流程的文化沉浸（Onboarding Immersion）以及绩效评估中的价值观权重，将文化内化为员工的内驱力。特别关注了在新兴的远程办公和混合工作模式下，如何保持文化凝聚力和身份认同感的挑战与对策。 --- 第二部分：人才获取、发展与绩效驱动力 第四章：颠覆性人才获取策略：预测性招聘与雇主品牌深度构建 传统的招聘模式已无法满足高科技和稀缺人才的需求。本章侧重于预测性人才获取（Predictive Talent Acquisition），利用大数据分析候选人的职业轨迹、学习速度和文化契合度指标。我们深入探讨了如何构建一个以数据驱动的“人才管道（Talent Pipeline）”，将招聘活动前置于需求出现之前。此外，本书对雇主品牌进行了深度解构，认为强大的雇主品牌是双向的：它不仅吸引人才，更重要的是，它能筛选掉不适合组织价值观的申请者，从而降低未来的人才流失成本。 第五章：动态能力发展：L&D 2.0与个性化学习路径 学习与发展（L&D）部门必须从提供标准化课程的“培训中心”转型为驱动“组织能力跃迁”的“能力孵化器”。本章介绍了“70-20-10”模型的动态应用，并侧重于如何利用AI工具为不同层级的员工创建个性化学习路径（Individualized Learning Journeys）。核心内容包括：如何识别组织级的“未来技能（Future Skills）”，如何建立有效的“内部导师/教练网络”，以及如何将学习成果直接与项目贡献和晋升通道挂钩，确保投入产出比。 第六章：绩效管理革命：从年度考核到持续反馈与赋能 年度绩效考核（Appraisal）的滞后性使其效用大打折扣。本书主张彻底改革绩效管理体系，转向持续性对话（Continuous Dialogue）与目标对齐（OKR/V2MOM）。我们详细展示了如何设计一个既能激励高绩效者，又能有效辅导低绩效者的反馈机制。关键在于区分“反馈”（Feedback，关注过去行为）和“辅导”（Coaching，面向未来发展）。同时，本章探讨了如何将非物质激励（如自主权、专业成长机会）与物质报酬系统有机结合，真正激发员工的主观能动性。 --- 第三部分：薪酬结构优化与风险控制的系统工程 第七章：全面薪酬体系设计：超越基本工资的激励艺术 本章跳脱出传统的固定工资与奖金模式，探讨全面薪酬（Total Rewards）的战略构成，包括健康福利、灵活工作安排、长期股权激励（LTI）以及职业发展机会的“货币化”价值。我们深入分析了在不同行业（如金融、制造、互联网）中，如何设计具有竞争力的薪酬结构（Compensation Architecture），以有效吸引、保留和激励核心人才。重点分析了如何平衡内部公平性（Internal Equity）与外部市场竞争力（External Competitiveness），尤其是在跨国运营和全球人才竞争的背景下。 第八章：组织弹性与福利的精细化管理 面对员工对工作与生活平衡的更高要求，本章着眼于福利的“消费化”与“弹性化”。企业福利不再是“一刀切”的套餐，而是员工可以自主选择的“积分池”。本节将介绍“福利管理平台”的搭建，以及如何科学评估不同福利选项对员工保留率的影响。同时，本章探讨了在处理员工关系、劳动法合规性、以及处理复杂的裁员或组织优化过程中，如何确保流程的透明化与人性的体现，将潜在的法律风险降至最低。 第九章：HR科技（HR Tech）的应用与数据治理 人力资源管理正加速迈向数据驱动的时代。本章聚焦于如何有效地选择、部署和整合各类HR技术平台（如HCM系统、人才分析工具）。本书强调数据治理（Data Governance）的重要性，确保人才数据的准确性、安全性和合规性（特别关注GDPR等国际隐私法规）。核心内容包括：如何利用预测性分析来识别离职风险、评估培训效果，以及如何构建一个可供决策者实时查阅的“人才仪表盘”（Talent Dashboard），从而实现人力资源决策的科学化、前瞻化。 --- 结语：构建面向未来的学习型组织 本书最后总结，所有人力资源模块的最终目标是构建一个具有强大适应能力和持续学习能力的组织。人力资源专业人士必须从战术执行者，转变为能够运用数据、洞察人性、并驱动变革的战略伙伴。本书为读者提供的，是一整套系统性的思维工具和操作框架，用以设计和运营一个真正能将“人”的潜力最大化的现代企业系统。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
401(K) 税惠 DB DC
评分401(K) 税惠 DB DC
评分401(K) 税惠 DB DC
评分401(K) 税惠 DB DC
评分401(K) 税惠 DB DC
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有