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出版者:

作者:李作学

出品人:

页数:160

译者:

出版时间:2009-6

价格:22.00元

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isbn号码:9787115208279

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《组织行为学原理与实践》 作者：[此处填写一位资深学者或行业专家的姓名，例如：王建国] 出版社：[此处填写一家知名或专业出版社的名称，例如：高等教育出版社] 【图书简介】 导言：理解驱动组织成功的内在力量 在当今快速变化、高度互联的商业环境中，组织不再仅仅是资源的集合，而是复杂的人类互动系统。《组织行为学原理与实践》旨在深入剖析影响个体、群体乃至整个组织层面行为的核心驱动因素、理论框架及其在现实工作场景中的应用。本书聚焦于“人”——这一组织中最关键、最复杂的要素，帮助管理者和专业人士洞察员工的动机、感知、学习过程、态度形成，以及团队协作的动态机制，从而有效地引导和塑造积极、高效的组织文化和绩效。 第一部分：个体层面行为的微观解析 本书的开篇聚焦于组织行为学的基石——个体。我们详细探讨了人类行为的复杂性，并提供了理解个体差异的工具。 第一章：个体差异与潜能激发 本章深入研究了人格特质（如大五人格模型）、智力结构以及价值观在工作场所中的体现。重点分析了如何利用个体差异理论（如MBTI的合理应用与局限性）进行更精准的岗位匹配和职业发展规划。我们探讨了情商（EQ）在领导力与冲突解决中的决定性作用，并提供了一系列评估和提升员工情绪智能的实用工具箱。 第二章：动机理论的现代诠释与应用 动机是驱动员工投入工作的引擎。本书不仅涵盖了经典的马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论，更着重于当代组织中更具解释力的理论，如自我决定理论（SDT）和目标设定理论（Goal-Setting Theory）。我们详细阐述了如何设计激励系统——包括内在激励（如工作丰富化、自主权赋予）和外在激励（如公平报酬体系、基于绩效的奖励），确保激励措施能够真正激发员工的持久承诺和高水平产出。 第三章：知觉、归因与决策制定 员工如何看待工作环境、同事和任务，极大地影响其后续行为。本章系统梳理了知觉过程中的选择性注意、光环效应、刻板印象等认知偏差，并探讨了归因理论（内部归因与外部归因）在绩效评估和反馈中的潜在陷阱。在决策部分，本书超越了传统的理性决策模型，深入探讨了启发式、认知捷径在快速决策中的作用，并提供了减少决策失误的结构化方法，特别是针对高风险或信息不完全情况下的决策支持工具。 第四章：工作态度、压力与敬业度 工作态度——尤其是对工作的满意度和组织承诺——是预测员工离职和缺勤的关键指标。我们剖析了员工对工作投入（Engagement）的结构，并区分了满意度与敬业度的差异。此外，本部分详细分析了工作压力（Stressors）的来源（角色模糊、角色冲突、工作负荷等），并提出了预防性策略，如时间管理技能、工作重塑（Job Crafting）以及组织层面的福利支持系统，以维持员工的心理健康和长期敬业度。 第二部分：群体与动态层面的互动机制 组织行为的复杂性体现在互动之中。本部分转向研究员工如何协同工作，以及领导者如何有效地引导这些互动。 第五章：沟通的效能与障碍 有效的沟通是组织运作的生命线。本书不仅分析了正式与非正式沟通网络，还深入研究了跨文化沟通的复杂性、非语言沟通的力量以及沟通渠道的选择对信息传递准确性的影响。我们重点讨论了“倾听”作为一种关键技能的培养方法，以及在处理敏感信息或危机沟通时应遵循的原则和流程。 第六章：群体动力学与团队建设 团队不再是简单的人员堆砌，而是需要特定阶段发展的有机体。本章详细描绘了团队发展的阶段模型（如形成期、震荡期、规范期、执行期），并深入解析了高效团队的关键特征——清晰的目标、互补的技能集、有效的冲突管理机制以及适当的层级结构。我们将团队的“士气”（Cohesion）与“绩效”之间的复杂关系进行了实证分析。 第七章：权力、政治与冲突管理 权力是组织中不可避免的要素。本章系统梳理了正式权力（职位权力）与非正式权力（专家权、参照权）的来源，并探讨了权力运用对员工行为的影响。在冲突管理方面，本书提供了关于功能性冲突与破坏性冲突的区分，并教授了建设性地运用竞争、合作、回避、妥协等不同冲突处理模式的技巧。 第八章：领导力的演变与情境应用 本书对领导力的研究紧跟时代前沿。从早期的特质理论，到行为理论，再到更具影响力的转换型领导（Transformational Leadership）和交易型领导（Transactional Leadership）。我们特别强调了“仆人式领导”和“魅力型领导”在激励追随者、建立信任基础中的作用。最重要的是，本章运用情境领导理论，指导读者如何在不同的组织生命周期和员工成熟度水平下，灵活切换最适宜的领导风格。 第三部分：组织系统与变革管理 本部分将视野从群体扩展到整个组织结构和文化，探讨如何设计一个支持高绩效的宏观环境。 第九章：组织结构与文化的设计 组织结构决定了信息流动的路径和责任的划分。本章详细比较了职能型、事业部制、矩阵式结构，并分析了在数字化转型背景下，扁平化、网络化组织结构的优势与挑战。文化是组织的“操作系统”；我们教授如何诊断现有文化（通过故事、仪式、符号），并提供了一套系统性的方法来塑造和维护一种支持创新、问责和持续学习的组织文化。 第十章：变革管理中的行为阻力与应对 变革是持续的，但员工往往倾向于维持现状。本章深入探讨了员工抵制变革的心理根源（如恐惧损失、习惯惰性、对未知的不安），并引入了如库尔特·勒温的三阶段模型（解冻-变革-再冻结）以及更注重沟通和参与的变革模型。强调了变革领导者需要通过建立紧迫感、构建愿景联盟以及庆祝短期成功来逐步克服变革阻力。 结论：行为科学的整合应用 本书最后部分强调，组织行为学不是孤立的理论集合，而是一个整合性的框架。它要求管理者能够将上述所有知识点——从个体动机到宏观文化——融会贯通，用于设计更具人性化、更富弹性和更高效率的组织系统。本书不仅是理论的参考书，更是指导管理者在日常工作中做出明智、有效干预的实践指南。 目标读者： 人力资源管理专业人士 中高层管理者及基层主管 工商管理、心理学专业高年级本科生及研究生 致力于提升个人领导力和团队协作能力的专业人士 本书承诺提供基于最新实证研究的深刻洞察，辅以丰富的案例分析和可操作的工具，是构建卓越组织的必备读物。

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坦率地说，这本书的价值在于它**打破了对“完美管理”的幻想，呈现了组织生命的真实肌理**。很多管理书籍总在描绘一个高效、顺畅的理想工作环境，但我们都知道，真实的企业充满了历史遗留问题、派系斗争和非正式权力网络。本书的精彩之处在于，它将这些“隐藏的变量”也纳入了分析模型。其中关于“老员工的抗拒心理与数字化转型”的深度剖析，展现了技术变革不仅是工具的替换，更是对既得利益和职业身份的冲击。作者没有简单地指责老员工的“不思进取”，而是细致描绘了他们失去安全感、对新知识的恐惧以及对公司文化变迁的不适应。这不仅是一个HR问题，更是心理学和社会学在企业环境中的集中体现。读完这些案例，我明白了为什么很多漂亮的变革方案在落地时都会遭遇“软性抵抗”——因为**管理者常常高估了流程的力量，而低估了人心和惯性的力量**。这本书是一剂清醒剂，让人在追求效率的同时，不忘对人性复杂性的尊重和审慎。

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我对这套书最欣赏的一点在于，它展现了人力资源管理的**“灰色地带”和伦理困境**，这恰恰是教科书往往回避的。现代企业管理越来越强调“合规性”和“透明度”，但现实中，很多决策的边界是模糊的，需要HR从业者进行高度的专业判断。例如，书中关于“内部举报人保护机制设计”的案例，它详细展示了在保护个人信息安全与维护组织诚信之间如何进行风险权衡。作者并没有美化任何一方，而是将两种道德主张的冲突赤裸裸地摆在读者面前。这不仅仅是关于流程设计，更是关于企业精神的塑造。这种对复杂性、对潜在法律和道德风险的深度挖掘，让这本书远超一般的操作指南。它像一面镜子，映照出HR在组织权力结构中的微妙位置——既是变革的推动者，又是潜在的“替罪羊”。对于刚入行或者希望晋升到高层管理职位的专业人士来说，这种**“看透本质”的视角**是极其宝贵的。

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这本书在**案例的广度和深度上做到了一个很好的平衡**，而且其**结构设计非常利于学习和回顾**。它没有仅仅聚焦于招聘和薪酬这些显性的模块，而是花费了大量篇幅探讨了“组织设计与变革管理”这一更宏观的议题。我特别喜欢它在每个案例结束后附带的“反思性提问”环节，这些问题往往不是指向表层的操作，而是直击核心的管理理念。比如，在分析一个因错误的组织架构导致“创新停滞”的案例后，作者提出的问题是：“这种停滞是组织结构固有的缺陷，还是高层管理者对风险厌恶情绪的投射？”这种层次的追问，有效地将案例分析从“发生了什么”提升到了“为什么会发生”的哲学层面。它强迫读者去建立自己的一套分析框架，而不是被动接受既定的解决方案。对于我这样需要跨职能汇报和沟通的人来说，这种系统性的思维训练，比单纯学习SOP（标准操作程序）要有价值得多。

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拿到这书时，我本以为它会是一个枯燥的案例集，充斥着大量的图表和冰冷的数据分析，但实际的阅读体验却出乎意料地具有**强烈的代入感和叙事张力**。作者的笔触仿佛带着一股“现场感”，仿佛我就是那个身处谈判桌中央，试图平衡员工诉求与公司利益的HRBP。书中关于“跨文化团队冲突解决”的几则故事，尤其让我印象深刻。它没有采用传统的“问题-解决方案”的线性结构，而是采用了近乎戏剧化的手法，铺陈了文化差异如何从细微的沟通习惯演变成影响整个项目进度的重大障碍。我清晰地看到了不同文化背景下的“时间观”和“等级观念”是如何相互碰撞的。更妙的是，书中对决策过程的还原非常真实，充满了妥协、试探和非理性因素的干扰。这比单纯学习跨文化管理的十大原则要有效得多，因为它教会了我一个重要的职场真理：**管理不是数学题，而是充满变数的社会工程**。读完后，我感觉自己像是完成了一次高强度的情景模拟训练，对未来处理国际化人才管理有了一种莫名的信心。

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这本《人力资源管理工作案例》读起来，最大的感受就是它**太贴近实际操作的脉络了**。我手里拿着很多理论书籍，那些模型和框架固然重要，但真到了部门里要处理棘手的问题时，理论往往显得苍白无力。这本书不一样，它就像一本“故障排除手册”。比如，当我正在为如何公正地设计一个绩效反馈机制而焦头烂额时，书中关于“360度评估在转型期企业的应用与挑战”的那一章节，简直是雪中送炭。它没有直接给出标准答案，而是呈现了三家不同规模和行业背景的公司在实施该体系时遇到的真实困境——有的因为文化阻力导致反馈流于形式，有的因为工具选择失当造成数据冗余。作者非常细腻地剖析了这些“失败”的环节，并引导读者去思考背后的管理哲学差异。这迫使我跳出“我认为应该怎么做”的固有思维，转而从“在我的特定环境下，哪些变量需要优先控制”的角度去审视问题。特别是关于处理“高绩效低敬业度”员工的案例分析，那种深入骨髓的权力结构与激励机制的博弈描写，让我对HR工作的复杂性有了更深一层的理解。它不是教你如何成为一个理论家，而是培养你如何成为一个能在复杂人际网络中推动变革的实干家。

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