具体描述
《管理中的行为心理学》的创作主旨在于将应用行为分析学的理论引入商业领域，解决具体的管理问题。从事商业活动的人们究竟想要得到什么，又想逃避什么呢？应用行为分析理论的管理方法就可以科学地回答这一问题。行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。
行为分析的理论将关注的焦点对准人们的行为，借助行为分析法，可以充分调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为。
《领导者的炼金术：洞悉人心，驭人有方》 内容简介 在瞬息万变的商业浪潮中，任何组织的基石，任何一项伟大成就的驱动力，归根结底，都离不开“人”——那些拥有智慧、情感、动机的个体，以及他们之间错综复杂的互动。然而，如何真正理解这些“人”？如何激发他们内在的潜能，让他们心甘情愿地为共同的目标奋斗？这不仅是领导者们面临的永恒课题，更是决定一个组织生死存亡的关键。 《领导者的炼金术：洞悉人心，驭人有方》并非一本深奥晦涩的学术专著，也非一套僵化的管理手册。它更像是一场深入人心的探索之旅，引导读者潜入人类思维和行为的幽深之处，揭示那些驱动决策、塑造关系、影响绩效的内在机制。本书的核心在于，它将复杂的心理学原理，以一种贴近实际、富有洞察力的方式，呈现在每一个渴望提升领导力、优化团队表现的管理者的案头。 本书开篇，我们便将目光聚焦于“自我认知”这一基础。领导者首先需要成为一位审视者，深刻理解自身的思维定势、情绪模式以及固有的偏见。我们会探讨“认知偏差”的普遍存在，以及它们如何悄无声息地影响我们的判断，导致决策失误，甚至阻碍团队的进步。通过一系列生动的案例和实用的反思练习，读者将被引导着去识别自己决策过程中可能存在的“锚定效应”、“确认偏误”、“损失厌恶”等陷阱，并学会如何建立一种更客观、更具弹性的思维框架。认识自己，是理解他人的起点，也是迈向更明智领导的第一步。 接着，我们将目光投向“动机”的深层奥秘。是什么驱动着人们投入工作，追求卓越？本书将超越传统的“胡萝卜加大棒”式的激励模式，深入剖析内在动机的重要性。我们将详细阐述“自我决定理论”，探讨“自主性”、“胜任感”和“归属感”这三大核心需求，如何成为激发员工内在驱动力的强大引擎。你会了解到，真正的激励并非来自于外部的奖励或惩罚，而是源于工作本身的意义感、挑战性以及个人成长的空间。本书将提供一系列可操作的策略，帮助领导者设计更具吸引力的工作环境，赋予员工更大的自主权，让他们在工作中找到属于自己的价值和乐趣。 随之而来的，是对“沟通与人际关系”的精妙剖析。在组织中，信息传递的效率、人际关系的质量，直接决定了协作的顺畅度和团队的凝聚力。本书将打破信息孤岛，聚焦于“积极倾听”、“同理心”以及“非暴力沟通”等核心技能。你将学会如何解读肢体语言的细微之处，如何在充满挑战的对话中保持冷静和尊重，如何化解冲突，建立信任。我们还将探讨“社会认同理论”如何影响团队内部的群体行为，以及领导者如何利用积极的社会规范来塑造健康的团队文化。掌握了有效的沟通艺术，领导者便能成为团队中的粘合剂，让不同个体和谐共处，协同作战。 本书的另一重要维度，是对“群体动力学”的深入洞察。在群体中，个体的行为模式会发生微妙的变化。我们将剖析“社会惰化”和“群体极化”等现象，帮助领导者识别并规避可能出现的低效和极端化趋势。同时，我们将重点探讨如何构建高效的团队，如何通过清晰的角色定位、有效的反馈机制以及对团队目标的共同承诺，将一群独立的个体转化为一个有机的、协同作战的整体。本书将提供实用的工具和方法，指导你如何进行有效的团队建设，如何在项目推进中发挥每个成员的最大价值，以及如何在挑战面前带领团队逆风翻飞。 此外，本书还将触及“情绪管理”这一至关重要的领导者素质。情绪如同一把双刃剑，既能成为驱动进步的燃料，也能成为破坏关系的毒药。我们将探讨“情商”的构成要素，以及领导者如何识别、理解和管理自己和他人的情绪。通过学习情绪调节的技巧，领导者将能更好地应对压力，保持冷静，做出理智的决策，并在团队成员情绪低落时提供有力的支持。本书将强调，一个能够自我觉察并有效管理情绪的领导者，其团队的稳定性和幸福感将得到显著提升。 本书的章节设计，力求循序渐进，逻辑清晰。从个体的自我认知，到人际互动，再到群体行为，层层递进，构建了一个完整的“人心”洞察体系。每一章节都配以大量的真实案例，这些案例来源于各行各业，涵盖了从初创企业到大型跨国公司的不同场景，使得理论不再是空中楼阁，而是触手可及的实践指南。作者运用浅显易懂的语言，避免了冗余的学术术语，力求让每一位读者都能轻松理解并将其中的智慧转化为实际行动。 《领导者的炼金术：洞悉人心，驭人有方》的目标，是赋能每一位管理者，让他们不再仅仅是指令的传达者，而是能够深入理解团队成员的内心世界，激发他们内在的潜能，构建强大而富有活力的团队，最终在复杂多变的商业环境中，实现卓越的领导绩效。这本书，将是你通往更加智慧、更加人性化领导之路的得力助手。它将帮助你拨开迷雾，看清人心的奥秘，并以此为基石，锻造出属于你自己的领导者“炼金术”。
作者简介
目录信息
前言
序章 改变日本的经营体系/1
第1章 行为分析究竟何指/9
基于应用行为分析法的管理科学/11
在美国，引进并应用行为管理学的大型企业超过600余家/13
同时关注行为和结果两方面/15
如何实现目标才是重中之重/19
绩效评价无法真正地取得成果/20
行为分析适用于任何规模和行业的企业/22
“团队制”比报酬更具激励作用/24
决定生产效率的是环境而不是作业内容/26
“强化”促使人们反复重复某种行为/27
行为分析的七大取胜法宝/29
1简单实用/29
2见效迅速/30
3免于内省和训练/31
4有利于实现绩效最大化/32
5活跃工作环境氛围/32
6促进工作环境、家庭和社会交往和谐发展/33
7开放式系统/34
第2章 商业就是行为的集合/37
行为分析可以催生业绩增长/39
想要改变结果，必须先改变行为/40
盲目裁员和雇用新员工会影响公司的稳定局面/41
他人的行为是可预测的/43
员工为什么无法按照要求漂亮地完成工作/44
对行为进行细致分析，并列出核对清单/46
核对清单的制作方法/47
第一阶段/48
第二阶段/48
第三阶段/50
核对清单的用语非常重要/51
核对清单和员工手册之间存在怎样的区别/54
实证——如果行为发生了转变，营业额就有可能提高/56
发现催生结果的行为是管理者的工作/57
行为是指什么——MORS法则/59
第3章 决定行为的“强化”/63
知道自己该怎么做，但是无法坚持下去的情况/65
强化机制/67
计算绩效改进潜力的方法/70
强化因素/72
洞悉强化因素的特征/73
积极强化与消极强化/75
消极强化也有积极的一面/77
行为的“减弱效应”/78
应用“罚”和“惩”时的注意事项/79
第4章 人们从事某种行为的理由——ABC模型/81
目的—行为—结果的循环机制/83
延续自我管理的技巧/89
4∶1原则/92
在最高目标前，预设几个阶段性目标/94
优秀员工丧失工作热情的典型个案/96
强化因素也是因人而异的/96
即使什么也没做，行为也会发生变化/100
最重要的是时机/101
第5章 人们行动的条件——PST分析/105
促使人们重复最理想行为的实用工具/107
通过3个坐标轴揭开行为的神秘面纱/108
最容易保持行为的条件/109
为什么奖励会不见成效/111
戒烟与意志力是否坚强无关/113
PST分析的6个关键问题/120
“实现理想行为的人终归会得到肯定的”/122
在正确的时机给予切实的肯定/123
将“NST”转化为“PST”/125
第6章 速成绩效改良法的5个步骤/127
创造出成果的5个步骤/129
第1步：“准确定位关键行为”/130
第2步：“测评”/136
测评是解决问题的通用语言/137
阻碍测评的因素/140
1.认为自己的工作是无法测评的/140
2.认为测评本身是一项复杂的工作，耗时耗力/141
3.认为测评的结束意味着惩罚的开始/141
4.工作繁忙，无暇进行测评/143
行为分析必备的基本要素/143
1.“质”的测评/144
2.“量”的测评/144
3.“时间”的测评/145
4.“成本”的测评/145
测评实例1/146
测评实例2/148
第3步：“反馈”/149
负面反馈的实例/152
“反馈”同样需要“测评”/153
第4步：“强化R+”/154
动机形成条件/156
“强化”同样离不开“测评”/158
第5步：“评价定性”/159
5步速成绩效改良法的应用实例1/161
5步速成绩效改良法的应用实例2/162
5步速成绩效改良法的应用实例3/163
5步速成绩效改良法的应用实例4/164
5步速成绩效改良法的应用实例5/165
引进5步速成绩效改良法时的注意事项/166
结语关于行为分析的实际应用及其可行性/169
后记/175
· · · · · · (收起)
序章 改变日本的经营体系/1
第1章 行为分析究竟何指/9
基于应用行为分析法的管理科学/11
在美国，引进并应用行为管理学的大型企业超过600余家/13
同时关注行为和结果两方面/15
如何实现目标才是重中之重/19
绩效评价无法真正地取得成果/20
行为分析适用于任何规模和行业的企业/22
“团队制”比报酬更具激励作用/24
决定生产效率的是环境而不是作业内容/26
“强化”促使人们反复重复某种行为/27
行为分析的七大取胜法宝/29
1简单实用/29
2见效迅速/30
3免于内省和训练/31
4有利于实现绩效最大化/32
5活跃工作环境氛围/32
6促进工作环境、家庭和社会交往和谐发展/33
7开放式系统/34
第2章 商业就是行为的集合/37
行为分析可以催生业绩增长/39
想要改变结果，必须先改变行为/40
盲目裁员和雇用新员工会影响公司的稳定局面/41
他人的行为是可预测的/43
员工为什么无法按照要求漂亮地完成工作/44
对行为进行细致分析，并列出核对清单/46
核对清单的制作方法/47
第一阶段/48
第二阶段/48
第三阶段/50
核对清单的用语非常重要/51
核对清单和员工手册之间存在怎样的区别/54
实证——如果行为发生了转变，营业额就有可能提高/56
发现催生结果的行为是管理者的工作/57
行为是指什么——MORS法则/59
第3章 决定行为的“强化”/63
知道自己该怎么做，但是无法坚持下去的情况/65
强化机制/67
计算绩效改进潜力的方法/70
强化因素/72
洞悉强化因素的特征/73
积极强化与消极强化/75
消极强化也有积极的一面/77
行为的“减弱效应”/78
应用“罚”和“惩”时的注意事项/79
第4章 人们从事某种行为的理由——ABC模型/81
目的—行为—结果的循环机制/83
延续自我管理的技巧/89
4∶1原则/92
在最高目标前，预设几个阶段性目标/94
优秀员工丧失工作热情的典型个案/96
强化因素也是因人而异的/96
即使什么也没做，行为也会发生变化/100
最重要的是时机/101
第5章 人们行动的条件——PST分析/105
促使人们重复最理想行为的实用工具/107
通过3个坐标轴揭开行为的神秘面纱/108
最容易保持行为的条件/109
为什么奖励会不见成效/111
戒烟与意志力是否坚强无关/113
PST分析的6个关键问题/120
“实现理想行为的人终归会得到肯定的”/122
在正确的时机给予切实的肯定/123
将“NST”转化为“PST”/125
第6章 速成绩效改良法的5个步骤/127
创造出成果的5个步骤/129
第1步：“准确定位关键行为”/130
第2步：“测评”/136
测评是解决问题的通用语言/137
阻碍测评的因素/140
1.认为自己的工作是无法测评的/140
2.认为测评本身是一项复杂的工作，耗时耗力/141
3.认为测评的结束意味着惩罚的开始/141
4.工作繁忙，无暇进行测评/143
行为分析必备的基本要素/143
1.“质”的测评/144
2.“量”的测评/144
3.“时间”的测评/145
4.“成本”的测评/145
测评实例1/146
测评实例2/148
第3步：“反馈”/149
负面反馈的实例/152
“反馈”同样需要“测评”/153
第4步：“强化R+”/154
动机形成条件/156
“强化”同样离不开“测评”/158
第5步：“评价定性”/159
5步速成绩效改良法的应用实例1/161
5步速成绩效改良法的应用实例2/162
5步速成绩效改良法的应用实例3/163
5步速成绩效改良法的应用实例4/164
5步速成绩效改良法的应用实例5/165
引进5步速成绩效改良法时的注意事项/166
结语关于行为分析的实际应用及其可行性/169
后记/175
· · · · · · (收起)
读后感
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用户评价
评分
刚好在整MBO~搞清楚来龙去脉
评分本来有很大的期待，但中间有一部分过分重复、冗长；直到最后才回归主题。方法还是可以借鉴的
评分随便看了一下下,没意思.
评分刚好在整MBO~搞清楚来龙去脉
评分很有意思的书。
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