具体描述
《绩效考核与管理》各章以案例为引导提出讨论题，以便于针对案例和该章内容进行讨论研究，在每章末附有专门的案例分析供参考。在每章结束后，提供了相应的思考题，能方便读者进一步学习。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。
为此，《绩效考核与管理》作者大胆创新，视绩效考核和管理为工程系统，在绩效管理P-D-C-A基础上，提出了建立绩效考核闭环系统的设想，以期用系统工程理论和方法揭示这一谜底。在此闭环系统中构造了考评主体、考评工具、考评指标、考评对象四大体系，使考核变得容易把握，也能产生好的结果；同时，《绩效考核与管理》不仅从绩效考核与管理的理念、实践方面具体阐述了绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效改进等环节的内容，而且还通过非系统和典型系统的绩效考核技术方面的实践操作及典型案例的叙述，与读者一起运用好绩效考核与管理体系。
《绩效考核与管理》内容专业，观点新颖，对绩效考核与管理专业课程的开拓和发展有一定的积极作用，具有一定的创新性和实用性。《绩效考核与管理》适合于人力资源管理本科专业和相近专业、相近文化程度的读者阅读，还适合企业人力资源工作者使用。
作者简介
张培德，教授，硕士研究生导师。上海师范大学人力资源开发与管理研究所所长、法政学院人力资源管理系系主任、人力资源管理专业负责人，兼任中国人力资源开发研究会理事、中国人才学会人才学专业委员会常务理事、中国非营利组织研究会会长、上海优立取HR管理咨询有限公司董事长等职。承接国家、省市等研究课题三十多项。主要专著有：《现代人力资源管理》、《现代人力资源开发与E时代》、《现代社区管理与HR》、《新经济下人力资源开发与管理》、《就业与职业——把握通向社会的钥匙》等十多部。主要论文有：《中国党政人才政绩评价研究》、《中国经理人的现状分析与发展趋势》、《惠力资本与中高年金矿开发》等近百篇，受到各方关注好评。
经济学硕士，华东师范大学在读博士研究生，上海师范大学法政学院人力资源开发与管理研究所研究员、高级经济师、高级管理咨询师、人才测评师。现为上海临港万祥经济发展有限公司总经理，曾任上海漕河泾新兴技术开发区发展总公司人力资源部经理、上海临港经济发展(集团)有限公司人力资源总监。目前正从事基于区域开发建设的实践与理论研究，探索区域经济发展中有关人力资本对于构建竞争性区域以及人口、产业与空间系统等前沿、热点问题，并正与张培德教授共同研究新形势下的现代社区管理与人力资源问题。
目录信息
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读后感
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用户评价
我一直以为《绩效考核与管理》这类书籍，主要探讨的是如何对员工的“产出”进行衡量和评估。但这本书的视角，却让我看到了完全不同的维度。它仿佛是一部“组织健康与文化建设的诊断报告”，深入剖析了影响组织效能的深层因素，而这些因素，往往与冰冷的绩效数据相去甚远。书中用了相当大的篇幅，去描绘“信任”和“透明”在组织中的重要性，以及它们如何直接影响到团队的凝聚力和工作效率。作者通过一系列的案例，说明了当组织内部缺乏信任时，信息是如何被阻碍、合作是如何被削弱的。它强调了“沟通的开放性”和“反馈的及时性”，这些看似软性的要素，实则构成了组织健康运作的基石。我在这里找不到任何关于“绩效指标”的细致分解，却看到了关于如何“营造开放的沟通氛围”、“建立有效的反馈机制”的详尽阐述。它还探讨了“冲突管理”的艺术，以及如何将团队中的分歧，转化为成长的契机，而非破坏性的力量。这本书，让我深刻地意识到，一个健康的组织文化，比任何精密的绩效考核体系，都更能驱动长远的成功。它更像是一本“关于如何构建一个真正有生命力的组织”的指南。
评分这本书的内容，简直让我大开眼界！我原本以为《绩效考核与管理》会是一本充斥着各种表格、模型、理论分析的枯燥读物，但事实却完全出乎我的意料。它更像是一本“职场创新与变革的行动手册”，着重于如何打破陈规，如何激发团队的创造力，以及如何在不确定性中找到机遇。书中充斥着大量极具启发性的案例研究，从初创公司的颠覆性创新，到传统企业转型升级的成功实践，都进行了深入浅出的剖析。作者似乎在不断地抛出问题，引导读者思考“为什么我们总是遵循旧有的模式？”、“如何才能摆脱思维定势？”。我印象最深的是其中关于“敏捷开发”和“OKR”模式的讨论，它并没有停留在概念层面，而是非常具体地阐述了如何在实际操作中落地，如何让团队成员从被动的执行者转变为主动的创造者。书中强调了“赋能”的重要性，如何将权力下放给一线员工，如何鼓励试错，如何构建一个鼓励创新、不怕失败的文化氛围。它提出的“迭代式改进”和“持续学习”的理念，更是让我看到了组织发展的无限可能性。我在这里找不到任何关于“考评分数”的讨论，却看到了关于如何“评估创新成果”、“衡量学习能力”的全新视角。这本书，与其说是一本关于管理的书，不如说是一本关于“如何让组织焕发生机”的探索。
评分这本书的题目是《绩效考核与管理》，然而我翻阅了许久，发现它所阐述的内容，似乎更多地聚焦于“如何与同事建立更深层次的连接”，以及“如何在繁忙的工作之余，找寻内心的宁静”。书中用了大量的篇幅，去描绘职场人际交往的微妙之处，从初入职场时的 awkward moments，到如何巧妙地回应那些让人啼笑皆非的同事的提问，都做了细致入微的刻画。它仿佛是一本“职场情商修炼指南”，教你如何察言观色，如何用得体的语言化解尴尬，如何不动声色地赢得他人的好感。我原以为会看到关于 KPI 设置、目标分解、绩效面谈技巧等硬核知识，但这本书却带我走入了一个更温情、更人性化的职场图景。它谈到了如何倾听，不仅仅是用耳朵，更是用心去理解对方的需求；它谈到了如何表达，用真诚而非套路去打动人心。甚至，它还分享了许多关于如何与团队成员在非工作场合进行有效互动的建议，比如如何组织一场小型的团建活动，如何在午餐时间分享彼此的近况，这些细节都让我在阅读时感到一股暖流。总而言之，这本书以一种非常规的方式，探讨了在职场中“做人”的重要性，它所传递的理念，虽然与“绩效考核”这个主题似乎有些许偏差，但无疑为我在复杂多变的职场环境中，提供了一套实用且温暖的相处之道。
评分坦白讲，当我拿到《绩效考核与管理》这本书时，我期待的是能从中找到一些关于如何“量化”工作，如何“客观”评价员工贡献的实用方法。然而，当我深入阅读后，却发现它更多地是在探讨“如何培养员工的内在驱动力”，以及“如何构建一个积极正向的工作环境”。书中的文字，充满了对人性的洞察和对个体价值的尊重。它反复强调，与其盯着那些冰冷的数字，不如去关注员工的成长、他们的热情和他们的归属感。我看到作者用大量的笔墨，去分析不同性格的员工在工作中的表现，以及如何根据他们的特点，提供差异化的支持和激励。它并不急于给出“标准答案”，而是鼓励读者去理解每个人的独特之处，并因材施教。书中还提到了“非物质激励”的力量，比如一句真诚的赞美、一次公开的认可、一个挑战性的新项目，这些看似微不足道的事情，却能激发出员工巨大的潜力。它甚至还涉及到了“职业生涯规划”和“导师制”的话题，旨在帮助员工在组织中找到清晰的发展路径，获得持续的成长。我在这里找不到任何关于“绩效等级”、“排名机制”的讨论，却看到了关于如何“点燃员工的热情”、“释放个体潜能”的深刻见解。这本书，像一位经验丰富的导师，指引我如何从“管理”的视角，转向“赋能”和“培育”的模式。
评分拿到《绩效考核与管理》这本书，我原本以为它会给我一些在日常工作中，如何设定目标、如何评估成果的“秘籍”。然而，这本书的内容，却将我的关注点，引向了更宏观的层面——“如何提升组织的战略执行力”。它并非专注于个体的绩效表现，而是从整个组织的视角出发，探讨如何将宏大的战略目标，有效地转化为可执行的行动，并最终实现。书中充斥着对“战略协同”和“目标对齐”的探讨，强调了不同部门、不同层级之间，如何能够朝着同一个方向努力。它提出了许多关于“战略解码”和“目标驱动”的工具和方法，但这些工具，并非是为了给员工打分，而是为了确保每个人都清楚自己的工作，如何与组织的整体战略相契合。我在这里找不到任何关于“绩效谈话”的技巧，却看到了关于如何“将战略愿景，层层分解为可执行的任务”的深度解析。它还深入探讨了“组织变革管理”的挑战，以及如何在充满不确定性的环境中，保持战略的定力，并推动组织不断前进。这本书，给我带来了一种全新的视角，让我看到，真正的“绩效管理”，不仅仅是关于员工个体的表现，更是关于整个组织，如何有效地执行战略，实现长远发展。
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