具体描述
《给新晋经理的10个忠告》以如何帮助新晋经理进行角色转换为前提，并结合生动翔实的案例，列举了新晋经理人员的管理工作中常常出现的错误和教训，与此同时也结合了那些成功经理的管理经验，为新晋经理总结出了切实可行的改进方法。《给新晋经理的10个忠告》可谓是新晋经理的一面“明镜”，有了这面“明镜”，新晋经理可以在管理工作中避免犯一些别人犯过的错误，减少漏洞，从而使自己的工作更加得心应手。
《卓越领导力：从优秀到卓越的职场蜕变》 本书聚焦于现代职场中，如何将一位具备潜力的管理者，成功塑造成一位能够引领团队、驱动变革、实现卓越成就的领导者。 我们深知，从“做事能手”到“带队核心”的转变，绝非简单的头衔更迭，而是一场深刻的思维模式、技能体系与人际交互方式的全面升级。本书旨在为渴望跨越式成长的中高层管理者，提供一套系统化、可实操的行动指南。 --- 第一部分：领导者心智模型的重构 (The Leader’s Mindset Shift) 真正的领导力始于内心。 本部分将深入剖析成功领导者所必备的核心认知结构，帮助你摆脱执行层的思维定式，建立全局观和战略视野。 第一章：从“解决者”到“赋能者”的认知跃迁 许多新晋管理者仍习惯于“事必躬亲”，将个人贡献度视为衡量价值的唯一标准。这种“英雄主义”在组织扩张时会成为最大的瓶颈。本章将详细阐述： 1. “控制”与“信任”的平衡术： 如何识别何时该放手，何时该干预。建立基于清晰期望和反馈机制的“松弛控制”，而非微观管理。 2. 授权的艺术与科学： 区分不同类型任务的授权层级（从建议权到决策权），并教会管理者如何通过“结构化赋权”，确保权力下放的同时不失方向。 3. 衡量标准的转变： 领导者的核心KPI不再是“我完成了多少”，而是“我的团队在我的领导下，共同创造了多少价值”。我们提供一套评估团队产出而非个人努力的量化框架。 第二章：战略思考与组织定位 (Strategic Alignment) 一个优秀的领导者必须是组织战略的翻译者和执行者，而非仅仅是任务的接收者。 1. 自上而下的解读与自下而上的反馈： 如何高效地将公司宏大愿景拆解为团队可执行的季度目标（OKR/KPI的落地实践）。 2. 识别“高杠杆点”： 资源有限，精力更有限。本章教授管理者如何运用“帕累托法则”识别团队工作中对结果影响最大的20%关键活动，并确保团队资源优先投入。 3. 竞争环境的洞察： 引导管理者跳出日常琐碎，定期进行行业趋势分析、竞争对手动态研判，并将这些外部信息转化为内部改进方案。 --- 第二部分：高效能团队的构建与维护 (Building High-Performance Teams) 领导力体现在团队的协作能力、韧性和创新精神上。本部分将提供构建“自驱型高能团队”的实践工具箱。 第三章：人才的“选、育、用、留”精要 团队的质量决定了领导力的上限。本书强调系统性的人才管理，而非临时的“救火式”招聘。 1. 能力模型与行为面试法： 建立与岗位职责强相关的能力模型。运用STAR原则的进阶版——“未来行为预测法”，筛选出不仅适合当前岗位，更能适应未来挑战的候选人。 2. 差异化发展路径： 认识到“一刀切”的培训模式的失效性。根据员工的潜力与意愿，设计个性化的“成长加速器”计划，包括导师制度、轮岗项目和挑战性任务分配。 3. 主动人才保留策略： 探讨比薪酬更重要的留人因素——“职业意义感”和“归属感”。设计定期的“职业发展对话”，而非仅仅是年度绩效评估。 第四章：冲突管理与高压沟通的艺术 组织内部的冲突是必然的，优秀的领导者不是消除冲突，而是将冲突转化为建设性的意见交锋。 1. 从“对立”到“共同利益”的引导： 系统性解析冲突的根源（信息不对称、资源竞争、价值观差异）。提供实用的“中立调解框架”，确保讨论聚焦于问题本身，而非针对个人。 2. 建设性反馈的五步法： 摒弃模糊的评价，转向具体、可衡量的行为反馈。重点教授如何在敏感话题上运用“SBI（情境-行为-影响）”模型，最大化反馈的接受度。 3. 跨部门协作的“桥梁艺术”： 解决部门壁垒和信息孤岛问题。建立跨职能工作小组（Cross-Functional Teams）的激励机制，确保信息和目标在不同职能间顺畅流动。 --- 第三部分：变革驱动与组织韧性 (Driving Change and Resilience) 在快速变化的商业环境中，领导者必须是变革的旗手和组织稳定性的锚点。 第五章：领导变革的心理学与实施路径 变革往往遭遇阻力，因为变革威胁到既得利益和熟悉的安全区。 1. “为什么要变”的清晰传达： 运用“危机感叙事”，让团队成员深刻理解不变革的风险，并描绘变革成功后的光明愿景（愿景的感召力）。 2. 从小处着手，快速迭代： 避免“大爆炸”式的变革。推行“试点项目（Pilot Programs）”，用早期的成功案例来建立信心、降低变革的心理门槛。 3. 管理变革中的“灰色地带”： 识别并支持在变革中受影响最大的人群。设计平稳的过渡方案，承认并处理员工在转型期的不确定感和焦虑情绪。 第六章：培养组织韧性与学习文化 韧性（Resilience）是团队从挫折中恢复并变得更强大的能力。 1. “失败的重新定义”： 建立“事后复盘（After Action Review, AAR）”机制，强调对教训的提取而非指责。区分“可接受的失败”（创新试错）和“不可接受的失败”（流程失误）。 2. 建立心理安全感： 这是创新和坦诚反馈的基石。管理者如何通过自身行为（如公开承认错误、鼓励提问）来营造一个允许犯错的环境。 3. 可持续的精力管理： 领导力是马拉松而非短跑。探讨如何在高压下保持个人身心健康，并将其作为团队健康的典范进行示范，避免“倦怠式领导”。 --- 结语：迈向下一阶段的领导者宣言 本书最后总结了从一名优秀的经理人到一位真正有影响力的领导者所需要的长期承诺：持续的自我反思、对人才的深刻投资，以及将组织的使命置于个人成就之上的决心。卓越不是终点，而是一种持续优化的过程。 本书为你提供了探索这条道路的地图和工具。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有