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出版者:

作者:刘绍庭

出品人:

页数:312

译者:

出版时间:2009-12

价格:29.00元

装帧:

isbn号码:9787309068993

丛书系列:

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现代企业运营的基石：组织行为与人力资源管理实务 ——洞悉驱动企业成功的内在力量 本书聚焦于企业运营的“人”的维度，深入剖析组织行为学的核心理论如何转化为高效的人力资源管理实践，旨在为中高层管理者、人力资源专业人士以及有志于企业管理的学生提供一套系统、前沿且极具操作性的指导框架。 在当今瞬息万变的市场环境中，技术革新固然重要，但企业的核心竞争力，终究取决于其内部的凝聚力、员工的积极性以及管理体系的适应性。本书避开宏观经济或市场营销层面的宏大叙事，将视角精准地投射到组织的微观层面，探讨“人”在组织结构、文化塑造和绩效实现中的关键作用。 --- 第一部分：组织行为学：理解人的复杂性与互动规律（约 400 字） 本部分是理解现代管理学的基础，它搭建了一座连接心理学、社会学与管理科学的桥梁。我们不满足于停留在理论概念的罗列，而是强调如何将这些理论应用于实际的管理场景中。 1. 个体层面：驱动力的挖掘与认知偏差的矫正 动机理论的实战应用： 详细解析超越马斯洛需求层次和赫茨伯格双因素理论的当代动机模型，如自我决定理论（SDT）在知识型员工激励中的应用。讨论如何设计内在激励机制，使员工的工作目标与企业愿景实现深度契合。 知觉与决策： 深入探讨组织中常见的归因错误、光环效应、锚定效应等认知偏差。提供实用的工具和流程，帮助管理者在招聘、绩效评估和冲突解决中，做出更客观、更公正的判断。 压力与福祉管理： 探讨工作压力源的识别（如角色模糊、工作负荷过重）及其对员工健康和工作投入度的影响。提出构建组织心理安全感（Psychological Safety）的策略，这是高效团队协作的前提。 2. 群体层面：团队动力与有效沟通 团队发展阶段与角色分配： 借鉴塔克曼模型（Tuckman Model），分析团队从组建到高效运作的五个阶段。重点阐述如何利用贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles）优化项目团队结构。 冲突管理艺术： 将冲突视为创新的催化剂而非单纯的破坏因素。系统介绍五种冲突处理风格（如竞争型、合作型、回避型），并指导管理者在特定情境下选择最合适的干预方式，促进建设性冲突。 跨文化与虚拟团队： 面对全球化和远程办公的趋势，本书探讨了霍夫斯泰德的文化维度如何影响跨国团队的合作，并提供一套针对地理分散团队的沟通协议和信任构建机制。 --- 第二部分：人力资源管理（HRM）战略性整合（约 550 字） 组织行为学的洞察必须通过人力资源管理职能得到有效落地。本部分将HR职能从行政支持提升至战略伙伴的高度，强调“人”是竞争优势的来源。 1. 战略性人才获取与配置 胜任力模型构建（Competency Modeling）： 强调胜任力模型必须与企业长期战略目标挂钩，而非仅仅是职位描述的堆砌。指导读者如何通过行为事件访谈法（BEI）提取关键岗位所需的知识、技能和特质。 精准招聘与入职引导（Onboarding）： 区分“匹配度”（Fit）和“能力”（Ability）的评估标准。设计结构化面试流程，确保招聘决策的科学性与合规性。详细阐述如何通过结构化的入职引导计划，加速新员工的组织社会化进程，降低早期流失率。 2. 绩效管理体系的设计与优化 从“评估”到“发展”的转变： 批判传统年度绩效考核的弊端，推崇持续反馈（Continuous Feedback）机制。详细介绍OKR（目标与关键成果）在敏捷组织中的应用，强调目标设定必须具备挑战性、透明度和可衡量性。 绩效校准与公平性保障： 探讨如何运用“绩效校准会议”（Calibration Meetings）来消除评估中的主观偏见，确保组织内部的公平性。指导管理者如何有效地进行绩效面谈，将改进建议转化为可执行的行动计划。 3. 领导力发展与继任计划 情境领导力的培养： 引入赫塞-布兰查德的情境领导模型，指导管理者根据员工的发展成熟度调整领导风格（指导、教练、支持、授权）。 高潜力人才（Hi-Po）识别与发展： 介绍九宫格模型（9-Box Grid）在识别核心人才中的应用。重点阐述如何通过轮岗、导师制和挑战性任务来加速高潜力人才的成长，并设计稳健的继任者管道，确保关键职位的持续运营。 --- 第三部分：组织文化、变革管理与伦理考量（约 550 字） 一个强健的组织不仅需要高效的流程，更需要清晰的文化指南针和应对变化的韧性。 1. 塑造与维护组织文化 文化的识别与诊断： 运用沙因（Schein）的文化三层次理论（基本假设、倡导的价值观、有形物），指导管理者诊断现有文化的优势与盲点。 文化落地与变革： 探讨文化如何通过组织仪式、英雄故事和表彰体系得以强化。当需要进行文化转型时，本书提供了变革的路线图，强调领导层行为在文化塑造中的示范作用。 员工敬业度（Engagement）的衡量与提升： 区分满意度与敬业度，提供构建高敬业度工作环境的具体策略，包括赋予工作意义感、增强自主权和确保资源到位。 2. 组织变革的驱动与管理 变革的阻力分析： 剖析员工对变革产生抵触的深层心理原因（如损失厌恶、习惯的惰性）。介绍科特（Kotter）的八步变革模型，强调建立紧迫感和构建领导联盟的重要性。 敏捷组织设计： 探讨在快速变化的市场中，如何通过去中心化的决策权、跨职能小组和精益（Lean）原则来提升组织的反应速度和灵活性。 3. 道德、合规与社会责任 建立道德决策框架： 在人力资源决策中，如何平衡效率与公平性、短期利益与长期声誉。讨论如何通过培训和明确的道德准则，将合规性内化为员工的行为规范。 包容性与多元化（D&I）的战略价值： 不将D&I视为合规义务，而是视为创新和市场洞察力的驱动力。指导企业如何构建一个真正包容（Inclusive）的工作环境，确保不同背景的员工都能充分发挥潜力。 结论： 本书旨在提供一套完整、相互关联的管理思维体系，帮助管理者超越日常事务的琐碎，从组织行为的深层规律出发，系统化地构建一个适应未来挑战、以人为本且具备持续竞争力的现代企业。阅读本书后，管理者将能更清晰地看到，优秀的企业管理并非依靠一两个“灵丹妙药”，而是依赖于将科学的组织洞察与精细的人力资源策略无缝对接的系统工程。

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