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出版者:中国经济

作者:朱勇国//丁雪峰

出品人:

页数:146

译者:

出版时间:2010-4

价格:45.00元

装帧:

isbn号码:9787501798278

丛书系列:

图书标签:

雇主品牌
人才管理
人力资源
中国
报告
2009
企业文化
人才招聘
员工关系
组织发展

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具体描述

《2009中国雇主品牌年度报告》是国际人力资源管理协会的2009年度雇主品牌学术研究成果，由国际人力资源管理协会、北京大学管理案例研究中心、国家人力资源和社会保障部《职业》杂志社三家联合推出的系列重要实践性调研成果。本研究得到了国家重点学科(劳动经济学)和北京市昌平区科委的资金支持。2009年10月25日，本成果在国家会议中心举行的2009中国最佳雇主年度评选颁奖盛典暨第六届中国人力资源管理创新高峰会上隆重发布。

《2009中国雇主品牌年度报告》通过对全国200多家知名企业的雇主品牌管理调研和3529份企业雇主品牌调查问卷的分析，总结2009年度中国优秀企业的年度雇主品牌建设经验和成果，发布了2009中国企业雇主品牌建设情况的总体调查报告，介绍了博西家电、飞亚达集团两家品牌雇主氽业的管理案例和管理方法，并对33家中国优秀雇主企业的人力资源管理方法和雇主品牌管理方法进行了专门介绍。

2009中国雇主品牌年度报告 (除本书内容外) 深度洞察与行业前瞻本篇详尽的综述旨在提供一个宏观的视角，聚焦于2009年前后中国劳动力市场、人力资源管理趋势、企业品牌建设的宏观背景，以及影响雇主品牌建设的关键要素。我们将探讨在特定经济环境下，企业如何进行人才战略布局，以及社会思潮对雇主价值主张（EVP）的影响。 --- 第一部分：2009年宏观经济环境与人才市场的时代烙印 2009年是全球金融危机余波持续显现的一年，中国经济在应对外部冲击的同时，展现出强大的韧性。然而，结构性调整和不确定性依然是主旋律。 1. 经济转型期的挑战与机遇全球金融危机的影响深度：尽管中国经济增速保持领先，但出口导向型企业面临订单锐减，导致部分行业出现裁员或招聘紧缩。这使得人才市场供需关系在短期内向雇主倾斜，但企业对“稳定”和“高绩效”人才的需求更为迫切。内需拉动与产业升级：政府大力推动的“四万亿”经济刺激计划，尤其在基础设施建设、新能源、高端制造等领域的投资，催生了新的用工需求。同时，中国正处于产业结构升级的关键节点，对具备创新能力和专业技能的中高端人才的需求持续攀升，与传统劳动力的结构性矛盾开始凸显。人才流动性的微妙变化：危机环境下，员工更倾向于“求稳”，跳槽意愿有所下降。但优秀人才的保留（Retention）成为企业人力资源管理的核心议题。企业开始重新审视薪酬激励的长期价值，而非仅仅关注短期奖金。 2. 法律法规与政策环境的演进 2008年《劳动合同法》的全面实施，在2009年进入了深度应用和企业适应期。这要求企业在用工合规性上投入更多资源，尤其是在非标准用工、外包管理以及合同续签等环节。雇主品牌建设不再仅仅是营销行为，更与企业的合法合规形象紧密挂钩。此外，社会保障体系的逐步完善，如养老、医疗保险的覆盖面扩大，开始对员工的“雇主忠诚度”产生潜在影响。员工开始期望雇主能提供超越法定标准的综合福利方案。 3. 人才价值的重估：从“数量”到“质量” 在经济下行压力下，企业对于人才的衡量标准更加严苛。招聘不再追求快速填补空缺，而是更注重“人岗匹配度”和“长期潜力”。核心人才（High Potential）：资源的集中投入，针对高潜人才的定制化发展路径成为企业竞争力的关键。专业技能稀缺性：市场对IT、研发、国际贸易（应对新的贸易环境）以及企业内部合规和风险管理人才的需求显著提高，这些人才的议价能力在特定时期甚至不降反升。 --- 第二部分：企业人力资源管理理念的前沿探索 2009年前后，中国企业的人力资源管理正经历从“行政支持职能”向“战略伙伴”转型的关键时期。 1. 绩效管理体系的深化与挑战许多企业在引入平衡计分卡（BSC）或目标管理（MBO）体系后，开始面临如何将战略目标有效分解到基层员工，并实现公正评估的难题。2009年，企业普遍关注：绩效文化建设：如何让绩效管理不再是年终“打分”的工具，而是日常辅导和反馈的机制。激励机制的再设计：面对市场波动，如何设计既能有效激励员工，又不会过度增加企业固定成本的长期激励计划（如限制性股票、期权等待遇的重新审视）。 2. 学习与发展（L&D）的战略定位危机暴露了企业内部人才梯队建设的脆弱性。企业更加意识到，与其在外部高价抢夺成熟人才，不如投资于内部员工的持续培养。内部知识管理（KM）：针对核心专家流失的风险，企业开始重视如何沉淀和共享隐性知识，建立知识库成为热门议题。领导力发展：随着企业规模的扩大和管理的复杂化，中层管理者的领导力和危机处理能力成为关注焦点。 3. 组织敏捷性与扁平化趋势的萌芽虽然全面扁平化尚未成为主流，但为了快速响应市场变化，部分创新型企业开始尝试打破部门墙，推行项目制管理。这对员工的跨职能协作能力提出了更高要求，也间接影响了企业在招聘时对“通用能力”的重视程度。 --- 第三部分：雇主品牌建设的内在逻辑与外在表达在人才竞争相对缓和的2009年，雇主品牌建设的重心开始从单纯的“宣传”转向“内化”和“体验”。 1. 雇主价值主张（EVP）的回归本质企业开始认识到，真正的雇主品牌不是广告语，而是员工在实际工作中的切身体验的总和。超越薪酬的价值：当基础薪酬被市场趋于同质化时，工作意义（Purpose）、成长空间、工作环境的公平性成为区分雇主的关键要素。危机中的信任：员工在经济不确定时期，更看重雇主是否提供稳定的工作保障、清晰的沟通以及人文关怀。一家在危机中表现出负责任态度的企业，其雇主品牌资产反而会得到积累。 2. 沟通渠道的多元化与内部声音的放大随着互联网应用的普及，尤其是BBS、专业论坛的兴起，企业内部信息流向外部的速度大大加快。数字时代的透明度要求：传统单向的公关宣传效果减弱，员工（尤其是年轻一代）的匿名评价开始对招聘产生实质性影响。内部沟通的战略意义：雇主品牌建设的“第一受众”回归到现有员工。如何通过有效的内部沟通来强化EVP，确保员工是品牌最可靠的“代言人”，成为人力资源部门的战略任务。 3. 跨文化管理与国际化人才的吸引力随着中国企业“走出去”战略的推进，以及跨国公司在华运营的常态化，对既懂中国市场又具备国际视野的人才的需求持续旺盛。这要求雇主品牌必须具备全球视野，展示出对多元文化的尊重和包容性，吸引那些寻求国际化职业路径的精英人才。 --- 第四部分：人力资源部门面临的系统性挑战 2009年，人力资源管理人员不仅要应对日常运营，更要成为企业战略的驱动者。 1. 风险管理与合规成本：劳动法规的严格化使得人力资源部门必须精进风险识别和控制能力，合规性审计成为常态工作的一部分。 2. 组织效率与激励失衡：如何在控制成本的前提下，激发组织整体的创新活力和工作热情，是管理层面临的持续难题。这要求HR必须提供精细化的人才投入产出分析报告。 3. 数字化工具的引入初探：尽管信息技术在HR领域的应用尚未全面普及，但企业开始探索利用初步的HRIS（人力资源信息系统）来提高数据收集和分析的效率，为更科学的决策提供基础支持。总结而言，2009年前后的中国劳动力市场是一个充满矛盾的时期：既有宏观经济带来的不确定性，也有产业升级带来的结构性机遇；既有对稳定性的追求，也有对卓越人才的渴求。企业在此背景下对人力资源和雇主品牌的重视程度，预示着中国人力资源管理将迈向更加精细化、战略化和体验化的新阶段。

作者简介

朱勇国，男，首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理系主任，人事部人事考试中心人力资源管理专业专家组组长，中国人力资源开发研究会理事，北京市行为科学研究会理事，北京市人事局高级职称评审委员会专家，劳动与社会保障部“经济专业技术资格考试”专家组成员。1987年在首都经贸大学劳动经济学院攻读硕士学位，2005年在华中科技大学经济学院攻读经济学博士学位。编译出版了国内第一部职务分析专著《工作分析的理论与应用》，主编《劳动与人力资源管理》等多部著作，在中国改革报等报刊上发表多篇学术论文，共发表科研成果近200万字。主要研究方向为企业人力资源管理。主要讲授的课程有：人力资源战略、工作岗位分析，薪酬管理、绩效管理、企业战略管理、流程再造等。

十年来，先后担任多家国内知名咨询公司(中新人才产业有限公司、世纪汇杰管理咨询公司、德威乐普企业管理顾问公司)的顾问师，被数家大型企业(中石化股份公司、中国建筑材料集团公司、中国运载火箭技术研究院、中央电视台、北京人民广播电台、深圳广播电影电视集团、北京出版社出版集团、中国航空油料总公司、中国图书进出口总公司、中国税务报社、中远物流公司、清华紫光集团、世纪中天股份公司、江中制药集团公司、北辰置地公司、双鹤药业股份公司、中建一局集团公司等)聘为咨询顾问，主持了几十家上市公司、企业集团、国有企业、民营企业和事业单位的组织与人力资源体系的设计。

丁雪峰

香港城市大学商学院访问学者、研究员；北京爱普惠管理咨询公司董事、总经理；中国人才研究会经济人才专业委员会副秘书长。

目录信息

第一篇雇主品牌研究与实践回顾第一章雇主品牌理论研究的回顾第一节雇主品牌概念及雇主品牌冰山模型一、雇主品牌冰山模型二、雇主品牌冰山模型的关系链三、雇主品牌的功效第二节雇主品牌资产价值评价理论和方法回顾一、基于“形象感受”视角评价的理论和方法二、基于“工作体验”视角评价的理论和方法三、基于“工具”视角评价的理论和方法第三节对雇主品牌建设的观点一、雇主品牌理念：聚焦企业内部管理，从员工出发二、雇主品牌价值：塑造企业外部形象，在社会立足三、雇主品牌升华：企业文化，建立员工堡垒第二章雇主品牌建设实践第一节雇主品牌建设的三方联动一、雇主品牌建设中雇主的角色及实践二、雇主品牌建设中员工的角色三、雇主品牌建设中政府的角色第二节金融危机下的雇主品牌建设一、金融危机对人才市场的冲击二、金融危机对企业人才管理的影响三、金融危机对雇主品牌管理的影响四、后金融危机时代的雇主品牌建设策略第三节关于雇主品牌的著名专家观点集萃一、著名管理专家、学者观点新经济时代管理人员的锤炼术企业社会责任与可持续发展企业承担社会责任的经济学分析企业社会责任和道义责任不应混同社会责任指数：衡量企业的新风向标企业家在构建和谐社会中的社会责任企业要有提高社会责任水平的战略企业与政府共筑和谐雇主品牌，创造利润与保住利润雇主品牌建设需要长期投入二、政府领导观点政府企业共建和谐社会政府品牌意义深远打造政府的雇主品牌塑造最佳政府品牌三、优秀雇主企业、著名企业管理专家观点雇主品牌与企业能力建设知本、制本、人本打造最佳雇主品牌企业发展需要和谐的外部环境雇主品牌理念渡过五星巨变构建雇主品牌需内外兼修信息化塑造最佳雇主品牌员工能力提升让企业基业常青雇主品牌建设基于对员工最深层的爱多一度的热爱积累人才方能成就事业外包和资源整合要有选择性全方位塑造最佳雇主品牌员工能力是企业经营优势的源头提升员工的职业能力是双赢策略雇主品牌建设人力资源是根本做最热爱员工的企业责任融于企业，机遇化解危机温情期待人才回流伊利秉承社会责任雇主品牌是怎样炼成的雇主品牌理念要深入贯彻四、著名媒体专家观点人力资源是第一资源雇主品牌加强企业号召力雇主品牌：企业核心竞争力的持久来源明晰角色定位，做好雇主品牌五、第三方HR服务机构专家观点打造以人为本的组织打造雇主品牌的四大法宝人力资源外包促进企业核心竞争力的提升提高员工职业能力是最佳雇主企业的社会责任优秀雇主企业培养好员工卓越雇主品牌，凝聚优秀人才第二篇 2009中国最佳雇主评价和雇主品牌建设调研报告第三章 2009中国最佳雇主评价和雇主品牌建设调研说明一、调研背景二、调研问卷的设计三、调研问卷的发放、回收四、统计方法第四章 2009中国员工工作体验调研结果一、员工总体工作体验调研结果二、员工维度分项工作体验调研结果三、员工维度分项工作体验综合比较分析第五章企业雇主品牌建设状况调研结果第三篇 2009年度最佳雇主企业经典案例案例一飞亚达雇主品牌的企业能力提升一、飞亚达企业能力三角模型二、三角模型的战略思维理论创新三、基于战略人力资源能力的雇主品牌规划四、飞亚达打造最佳雇主品牌的具体举措五、雇主品牌综合价值提升飞亚达竞争力案例二博西家电领导力原则塑造雇主品牌一、不断改善员工的福利与工作条件二、目标管理与无障碍沟通三、为员工创造快速成长的上升通道四、领导力原则的自我开发五、领导力原则的延伸第四篇 2009年度优秀雇主企业特色简介(见彩插) 1．天津天狮集团有限公司 2．博西家用电器(中国)有限公司 3．广东恒兴集团有限公司 4．南京朗诗置业股份有限公司 5．深圳市万兴软件有限公司 6．首创置业股份有限公司 7．深圳市天音通信发展有限公司 8．威胜集团有限公司 9．招商证券股份有限公司 10．福建正荣集团有限公司 11．深圳市飞亚达(集团)股份有限公司 12．招商局地产控股股份有限公司 13．黑龙江学伟集团 14．合众人寿保险股份有限公司 15．博彦科技集团 16．深圳市维也纳酒店有限公司 17．华视传媒集团有限公司 18．上海黄金搭档生物科技有限公司 19．佳兆业集团控股有限公司 20．三胞集团有限公司 21．西艾(广州)软件开发有限公司 22．重庆长安汽车股份有限公司 23．新浪网技术(中国)有限公司 24．搜狐公司 25．金地(集团)股份有限公司 26．云南白药集团股份有限公司 27．腾邦集团 28．三六一度(中国)有限公司 29．张家港市华菱化工机械有限公司 30．张家港保税区集亚国际贸易有限公司 31．江苏威龙钢结构有限公司 32．云南瑞升烟草技术(集团)有限公司 33．江苏新城地产股份有限公司附录 2009中国最佳雇主调查主要名词解释
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