具体描述
《企业经营沙盘模拟实训手册》从企业经营沙盘模拟实践教学的需求出发，坚持科学性、应用性与先进性的统一，坚持理论与实践相结合，内容共分三篇：第一篇阐述了实训的意义、目的和任务，了解企业现状及运营规则等；第二篇为实训操作指引和分角色操作过程记录：第三篇为实训报告记录及撰写实训报告。
《企业经营沙盘模拟实训手册》具有“精”、“准”、“新”、“活”、“实”等显著特点，即：理论部分力求简洁、精炼、好读、易记，便于理解；准确阐明企业经营沙盘模拟的理念和规则，务求使竞赛操作体系全面、完整、准确；及时更新相关内容，编入大量鲜活的案例，使《企业经营沙盘模拟实训手册》实用、系统，利于读者循序渐进地学习，具有很强的实用性。
《企业经营沙盘模拟实训手册》可作为大学生企业经营沙盘的实训教材，也可作为沙盘培训的学员用书；既适用于电子沙盘，也适用于手工沙盘。
企业战略与组织行为研究：理论与实践的深度融合 书籍简介 本书旨在为现代企业管理者、战略规划师以及对组织行为学有深入探究需求的读者，提供一套系统、前沿且极具实践指导意义的研究框架与分析工具。我们聚焦于宏观经济环境下的企业战略制定、组织结构的优化、领导力模型的构建以及人力资源管理的创新实践，深入剖析影响企业长期绩效的关键要素。全书内容紧密围绕理论的深度挖掘与案例的实证分析展开，力求在复杂多变的商业环境中，为企业决策提供坚实的理论支撑和可操作的路径。 --- 第一部分：全球化背景下的企业战略重构 第一章 复杂适应系统视角的战略动态性 本章首先颠覆了传统线性规划的战略观，引入复杂适应系统（CAS）理论，阐释企业作为开放系统，如何与外部环境进行持续的交互、涌现与自组织。重点探讨了在“黑天鹅”事件频发的时代背景下，企业如何构建战略敏捷性（Strategic Agility）。我们详细分析了战略选择的“路径依赖”与“动态能力”理论的冲突与融合，强调企业需要建立一套快速感知、快速学习和快速调整的机制。内容涉及： 环境不确定性量化模型： 如何利用情景分析（Scenario Planning）和德尔菲法（Delphi Method）来评估和量化市场、技术和政策层面的不确定性风险。 核心能力重塑与溢出效应： 区分短期竞争优势与长期可持续能力。通过对多家跨国公司的案例分析，展示核心能力如何在组织边界模糊化（如平台生态系统构建）的过程中被重新定义和迁移。 战略控制与灵活执行： 探讨如何从僵化的平衡计分卡（BSC）向更具适应性的“目标与关键成果”（OKR）体系过渡，确保战略意图在基层操作层面得到有效、灵活的落实。 第二章 价值网络与生态系统治理 本章深入探讨了超越传统产业边界的竞争格局——价值网络和产业生态系统。我们不再将竞争视为企业间的零和博弈，而是关注生态系统内部的价值共创与分配机制。 生态系统参与者定位： 分析企业在生态系统中扮演的角色（如平台提供者、关键节点、边缘创新者），并制定相应的进入和退出策略。 互信机制与治理结构： 重点阐述在高度依赖外部合作伙伴的背景下，如何设计有效的互信机制（如共同投资、知识产权共享协议）来降低交易成本和道德风险。 跨界创新与边界管理： 探讨企业如何有效地管理其“吸收能力”（Absorptive Capacity），以识别和整合来自外部生态系统中的知识和技术，实现跨越传统边界的创新。 --- 第二部分：组织行为学前沿：文化、领导力与变革 第三章 组织文化的新范式：从内化到共创 组织文化是企业战略实施的“土壤”。本章批判性地审视了早期文化管理模型（如Schein的文化三层次模型），并提出了适应于远程工作和多元化团队的“共创型文化”模型。 数字化转型中的文化冲突： 分析技术驱动的变革对既有组织价值观的冲击，特别是“速度文化”与“严谨合规文化”之间的张力处理。 文化测量与诊断工具： 介绍先进的文本挖掘技术在分析员工沟通数据（如内部论坛、即时通讯记录）中对组织亚文化进行实时监测的方法。 价值导向的激励系统： 如何设计薪酬、晋升和认可机制，使其不仅奖励短期绩效，更要强化企业的核心价值观，实现“行为与价值”的高度统一。 第四章 适应性领导力与授权的艺术 本章的核心在于阐释领导力在高度不确定性环境下的“适应性”特征。我们不再推崇单一的、集中的英雄式领导，而是强调分散式授权和情境驱动的领导力展现。 情境领导力模型的拓展： 结合认知负荷理论（Cognitive Load Theory），分析在危机管理和创新项目中，领导者应如何动态调整其干预程度和信息透明度。 心理安全与高绩效团队： 深入探讨Google研究中提出的“心理安全感”（Psychological Safety）对团队学习、错误容忍度和创新意愿的决定性影响。提供构建高心理安全环境的具体干预措施，包括“暴露弱点”的领导行为示范。 代际领导力的交接与融合： 针对当前职场中“Z世代”员工的崛起，分析不同代际领导者在沟通风格、反馈期待上的差异，并提供代际知识转移（Knowledge Transfer）的最佳实践。 --- 第三部分：人力资本优化与组织效能提升 第五章 人才获取与保留的量化模型 本章将人力资源管理从经验驱动转向数据驱动，重点关注人才战略如何直接影响企业财务指标。 人才投资回报率（Human Capital ROI）的精确测算： 构建从招聘渠道质量、入职培训有效性到员工流失成本的全链路数据模型，帮助HR部门证明其工作的战略价值。 “人才黑洞”识别与预防： 分析组织内部哪些关键岗位（Bottleneck Roles）的流失会对企业核心业务造成不可逆的损害，并设计针对性的保留计划，而非“一刀切”的普惠政策。 绩效管理系统的重构： 探讨如何将传统自上而下的年度评估转向持续性的发展对话（Developmental Conversations），将绩效反馈与员工的个人职业发展路径深度绑定。 第六章 组织变革的阻力管理与沟通策略 成功的组织变革往往失败于沟通和员工的心理抵触。本章提供了基于行为经济学和组织心理学的变革管理工具箱。 变革阻力的深层心理根源： 不仅仅分析“害怕失去工作”，更深入探讨“认知失调”（Cognitive Dissonance）和“既得利益损失厌恶”（Loss Aversion）在变革抵触中的作用。 “愿景传达”的叙事艺术： 提供了一套结构化的变革叙事框架，确保变革信息不仅传递“做什么”，更要明确回答“为什么对你有益”，从而激发员工的内在驱动力。 变革的嵌入与固化： 阐述如何通过调整组织流程、信息系统和奖励机制，确保新行为模式不再是临时的“项目”，而是融入日常运营的“新常态”。 --- 结语：面向未来的学习型组织 本书的最终目标是引导读者从战略执行者的角色，跃升为组织学习的架构师。我们相信，只有持续地进行自我反思、吸收新知并适应环境变化的企业，才能在未来激烈的竞争中立于不败之地。本书提供的理论工具和案例分析，正是为实现这一目标而量身打造的。
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