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出版者:中国物资

作者:刘磊//韩佳

出品人:

页数:240

译者:

出版时间:2010-6

价格:30.00元

装帧:

isbn号码:9787504733603

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• d
• 员工关系
• 人力资源管理
• 劳动关系
• 企业管理
• 组织行为学
• 沟通技巧
• 冲突管理
• 绩效管理
• 员工激励
• 劳动法

数字化转型时代的组织变革与人才发展：构建面向未来的敏捷型企业 图书名称： 数字化转型时代的组织变革与人才发展：构建面向未来的敏捷型企业 图书简介： 在当前以信息技术深度融合为标志的数字化浪潮席卷全球的背景下，传统组织架构、运营模式以及人才管理体系正面临前所未有的颠覆性挑战。《数字化转型时代的组织变革与人才发展：构建面向未来的敏捷型企业》 这本著作，聚焦于企业如何成功驾驭这场深刻的变革，从战略规划、组织重塑、技术赋能到人才培养的全景视角，提供了一套系统化、实操性强的指导框架。 本书深度剖析了数字化转型（Digital Transformation, DT）的本质及其对组织结构、流程和文化的深远影响。它并非停留在对新技术的简单罗列，而是深入探讨了“技术如何驱动业务模式创新”这一核心议题。作者结合跨行业（如金融科技、智能制造、新零售）的实践案例，阐释了如何在保持核心竞争力的同时，通过敏捷开发（Agile）、精益思想（Lean）以及数据驱动决策（Data-Driven Decision Making）等现代管理工具，实现组织层面的快速迭代与持续学习。 第一部分：洞悉变革：数字化转型的战略驱动力与组织壁垒 本部分首先为读者构建了一个清晰的数字化转型地图。它详细区分了“数字化（Digitalization）”与“数字化转型（Digital Transformation）”的层次差异，并强调了转型成功的关键在于高层领导力的决心与愿景。我们探讨了云计算、人工智能、物联网（IoT）和区块链等关键技术如何重塑价值链，并特别指出，组织必须从传统的“瀑布式、层级化”结构，转向更扁平化、网络化、以客户为中心的“敏捷型组织”（Agile Organization）。 书中深入剖析了组织转型过程中常遇到的几大“无形壁垒”：固化的思维模式、部门间的“数据孤岛”、以及对变革的内在抗拒。为了打破这些壁垒，本书提出了“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念——即企业需要在同一时间段内，既要高效地管理和优化现有业务（Exploitation），又要积极地探索和孵化未来增长点（Exploration）。如何平衡这两种看似矛盾的需求，是衡量企业转型成熟度的重要指标。 第二部分：重塑结构：从职能导向到价值流驱动的敏捷组织设计 组织架构是转型的骨架。本书摒弃了僵硬的科层制描述，转而关注“价值流”（Value Stream）的构建与优化。我们详细介绍了如何基于客户旅程（Customer Journey）重新设计跨职能团队，实现端到端的快速响应。内容涵盖了以下几个关键的组织设计模型： 1. 平台化组织（Platform Organization）： 如何将内部的IT能力、数据资产和业务能力进行服务化封装，供内部“客户”即其他业务单元调用，从而加速创新。 2. 部落/矩阵式混合模型（Tribe/Matrix Hybrid）： 借鉴Spotify等前沿企业的实践，探讨如何通过“部落”、“小组”和“分会”等灵活单元的组合，保持大规模协作的效率和创新速度。 3. 去中心化决策机制： 强调授权（Empowerment）的重要性，阐述了如何通过清晰的“决策框架”和“透明的绩效衡量标准”，将决策权下放给最接近信息和客户的团队，从而提高组织的响应速度。 此外，书中还提供了一套实用的“组织敏捷成熟度评估工具”，帮助管理者诊断当前架构的痛点，并按阶段推进组织重构。 第三部分：赋能未来：数字化驱动的人才战略与能力重塑 技术升级的最终落脚点在于人。在数字化时代，人才已不再是“人力资源部门”的附属品，而是企业最核心的“技术资产”。本书将人才战略提升至与业务战略同等重要的地位，重点探讨了以下几个维度： 1. 核心数字能力画像（Digital Competency Profiling）： 明确了未来企业需要的不仅仅是技术专家（如数据科学家），更需要具备“数字思维”（Digital Mindset）的业务人才。我们详细界定了包括“数据素养”、“跨界协作能力”和“持续学习意愿”在内的关键能力模型。 2. 人才获取与保留的范式转移： 探讨了如何利用AI进行更精准的招聘匹配，并强调了“员工体验”（Employee Experience, EX）在人才保留中的决定性作用。企业必须像对待外部客户一样，设计个性化、流畅的员工旅程。 3. 面向未来的学习与发展（L&D）： 传统的培训模式已无法跟上技术迭代的速度。本书倡导构建“内生式学习生态系统”，包括建立内部知识社区、推行“微学习”（Microlearning）和“在岗辅导”（On-the-Job Coaching），确保员工技能的“保鲜期”得以延长。我们还专门讨论了如何通过“内部人才市场”机制，促进人才在组织内部的合理流动和再配置。 第四部分：文化与绩效：驱动变革的土壤与指南针 敏捷组织和数字化转型，本质上是文化的转型。离开了适应性强、容错的文化环境，再精妙的组织设计也形同虚设。 本书将“心理安全感”（Psychological Safety）视为创新的基石，指导管理者如何通过领导力的转变（从控制者到赋能者），创造一个鼓励试验、容忍失败的氛围。 在绩效管理方面，传统的目标设定和年度考核机制与敏捷的快速迭代周期产生冲突。因此，本书引入了OKR（目标与关键成果） 体系作为核心工具，并将其与敏捷团队的周期性回顾和透明化机制相结合。重点在于如何将团队的短期、高频的成果与组织的长期愿景对齐，并确保奖励机制能够激励协作而非内部竞争。 总结：构建面向不确定性的韧性企业 《数字化转型时代的组织变革与人才发展：构建面向未来的敏捷型企业》最终目标是帮助企业从“应对变化”转向“引领变化”，建立起面向未来不确定性的韧性（Resilience）。本书是一本写给企业高层管理者、人力资源战略制定者、组织发展专家以及渴望引领变革的中层领导者的综合性指南，它提供的不只是理论，更是清晰的路径图和可落地的实践框架，助力企业在数字化洪流中构建起真正敏捷、高效且可持续发展的面向未来的组织。

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