前 言
第一章 從技術骨乾到管理者的角色認知
第一節 工作轉型後的角色定位
第二節 技術骨乾到管理者的整閤性思維
第三節 技術骨乾到管理者的障礙與優勢
第四節 技術骨乾到管理者的轉型策略
第五節 技術骨乾到管理者的轉型原則
第六節 優秀的技術型管理者是如何煉成的
案例分析：從技術骨乾到優秀管理者的梁仁添
第二章 從對事的管理到人的管理
第一節 目標設定與下達
第二節 恰當的授權管理
第三節 有效的培育下屬
第四節 善於給下屬修路
第五節 必贏的管理法則
案例分析：人纔是財富中的財富
第三章 從一對一到一對多的管理
第一節 必須養成的五個好習慣
第二節 如何提高你的團隊執行力
第三節 如何建立你在團隊中的凝聚力
第四節 如何塑造你在團隊中的領導力
第五節 技術型管理者必須具備的五種觀念
案例分析：技術型管理者如何提高執行力
第四章 從團隊建設到績效考核
第一節 建立團隊規則
第二節 塑造團隊文化
第三節 提高團隊績效
第四節 進行績效評估
第五節 掌握績效考核的十大要素
案例分析：技術型團隊文化個案
第五章 從物質激勵到非物質激勵
第一節 建立高效激勵機製
第二節 與激勵配套的薪酬機製
第三節 與薪酬無關的非物質激勵
第四節 激勵屬員的八大方法
第五節 技術人員的任用與選撥
案例分析：中外運—敦豪人纔選拔機製
第六章 技術型管理者如何高效溝通
第一節 為什麼要溝通
第二節 溝通的方嚮
第三節 溝通的方式
第四節 溝通的誤區
案例迴顧：這樣溝通有效嗎
參考書目
第一章 從技術骨乾到管理者的角色認知
一名技術骨乾所具備的能力主要體現在這三種能力上：一是專業化能力；二是精準化完成工作的能力；三是獨立作戰能力。也就是說技術骨乾的工作角色就是能夠按照標準的操作程序執行所承擔的工作或任務，其特點是：自已做事和做自已的事，他所追求的尺度就是公平，所帶來的成就感也是個人方麵的。而技術型管理者的定位就是要做到閤理化，也就是說一個技術型管理者不但要能夠理解規定，並且還必須看到規定背後的目的，而不是一味地按照規定來執行工作，要學會怎樣去變通去管理。技術型管理者的特點是不僅僅自已會做事，同時還要讓彆人會做事，他所追求的尺度是效果第一，所具備的能力也是以人際能力為主，並具備各方麵的綜閤能力，他所帶來的成就感也不再是個人方麵的，而是一個團體的成就感。所以，從技術骨乾嚮管理人纔轉型所扮演的角色也要隨之而改變。
第一節 工作轉型後的角色定位
許多技術骨乾剛開始進入他們的職業生涯時，沒有想過自己有一天也會涉足管理，然而，實際上他們發現，自己的管理職責逐步增多。盡管他們被委派作技術專傢，但他們的工作中關鍵的、日益增加的部分是管理他人。
要想從一名技術型骨乾轉變成一位優秀的技術型管理者，他首先要剋服專業技術人員固有的思維方式和工作習慣，也就是要先解決最核心最基本的問題——明確自己的角色定位。隻有認清自己的角色定位，纔能明確的知道自己該乾什麼和怎麼乾。對於管理者而言，是否扮演好瞭技術型管理者這個角色，應該由被管理者，也就是員工來評判。
一．技術骨乾與管理者的特質區彆
要想順利實現從技術骨乾到優秀管理者的轉型，首先就要明確這兩者之間的特質要求和區彆。技術骨乾有些什麼特質呢？從優秀管理者身上又能看到哪些特質呢？他們在個性、特質、思維習慣、工作風格方麵到底有哪些相同和不同之處？對此，經過調查研究我們可以瞭解到以下的特質區彆：
技術骨乾 管理者
管事 管人
非黑即白 非黑非白
對事不對人 對事又對人
在乎過程 在乎結果
算加法 算乘法
收斂思維 發散思維
科學 藝術
量化 概念
古闆 靈活
技術骨乾更多的是關心“事”，關注工作是否順利完成；而管理者更關注是否充分挖掘瞭每個員工的最大價值，團隊成員是否已經盡瞭自己最大的努力；
技術骨乾在工作上常常習慣從深處、細微處著手；管理者則並不苛求每一個細節都完美，主要是宏觀把握，因而很多事情處理起來顯得不夠精細和具體；
技術骨乾堅持非黑即白的是非觀，由於長期從事技術活動，更相信經過反復驗證的事情，是非權責分明；管理者則認為在管理中沒有絕對的正確或錯誤，隻要不違背一些特定的原則就可以，所以他們在觀念上也就沒有非黑即白，而是因人而異，具體問題具體分析；
技術骨乾做事隻對事不對人，無論對客戶還是上司，就事論事，不會變通，更不會因人而異；管理者則堅持對事也對人，常常根據具體情況作齣對應的反應；
技術骨乾更多的是享受過程的樂趣，對於結果並不過分重視，隻管耕耘；管理者則更強調工作的結果和價值所在；
技術骨乾在工作方式上是“算加法”，通常是完成一件事再去做另外一件；管理者則是“算乘法”，所有關鍵要素齊頭並進，其中任何一個要素都要求配閤完成；
技術骨乾傾嚮於收斂思維，思考問題時思維模式單一化、機械化；管理者則是發散思維，強調融會貫通；
技術骨乾更崇尚科學；管理者則更看重管理中的哲學和藝術；
技術骨乾做每件事都需要量化的指標，堅持科學的觀念；管理者更多依靠的是與“科學”相對應的概念性的理念；
綜閤以上特點，技術骨乾相較於管理者更固執、刻闆，管理者則靈活許多，更富有彈性。要想成為一名優秀的技術型管理者就要熟悉這些特質區彆，隻有知己知彼方能百戰百勝。
二.做好角色的轉換
通過上述詳細的對比我們可以看到，技術骨乾和管理者在各自的職業生涯中形成瞭獨具特色的習慣，那麼如何做好從技術骨乾到優秀管理者的角色轉換呢？一般而言，從客觀的技術領域進入到以主觀為主的管理領域，技術骨乾們發現這種角色轉換要比預想的更具挑戰性。
甚至許多技術骨乾對管理者都持一種否定或者觀望的態度。他們眼裏的管理者似乎是猶豫不決的人，又沒有精湛的技術，還常常自以為是。盡管這樣，每年還是有許多技術骨乾接受提拔，進入管理者階層。每位進入管理層的技術骨乾們並非僅僅是為瞭金錢和權力。技術骨乾們相信會找到並解決管理過程中存在的種種問題，正是這種信念促使大多數技術骨乾接受挑戰接受轉型。然而，技術骨乾們提拔到管理崗位後，將要麵臨一大堆他們不熟悉的問題。
老闆往往是從創造性和解決技術問題的能力兩方麵來衡量技術骨乾的。一旦技術骨乾知道瞭問題所在，就會應用毫無疑義的技術原理找齣解決問題的辦法。在這種情況下，做齣正確的抉擇要靠經驗--這是新上任的管理者缺乏的一種素質。
剛從技術骨乾提拔到管理者的你，不要立刻著手改變你所在公司現狀。在這之前，要給自己留齣瞭解情況的時間。
曾在山東一傢著名公司的任董事長兼首席執行官的李銘，剛開始謀生時是在德州儀器公司當一名設計工程師。他很瞭解工程部門和管理部門這兩個部門的特點。因為他對從技術骨乾被提拔到管理崗位後遭遇挫摺的共同根源有自己的看法，他說：“技術骨乾們傾嚮於把世界看成是一個理性的地方：事物都可以加以解釋，隻要你瞭解它們；客戶們應當買最好的産品；騙人是行不通的；工作最齣色的公司和個人總會被人發現，總會得到迴報的。”
同時他還指齣：“有時，人們認為技術型管理者在與人們、客戶、媒體和高層領導相處時太直率瞭。”可見任何角色的轉換都是一個痛苦而又不簡單的過程。
在完成角色轉換以後，要避免技術骨乾與管理本身隻是層次不同而已的觀念。管理也像其它任何一種專業一樣，需要專門的知識和纔能。在任何一傢公司中，管理部門的目標都是完成公司的使命，因此，作為一位新提拔的管理者，你首先要明確公司的使命。
當你作為一名管理者開始上任時，會發現你的時間不再屬於你自己瞭，你要花大部分時間與員工溝通交流並指導他們的工作。你已經不再像技術骨乾時有自己的時間坐到辦公桌前鑽心研究問題瞭。管理部門是公司內部溝通的基礎。管理者們構成瞭公司的信息網絡，各種各樣的數據通過這個網絡流動。每個公司都采用不同的協議來傳遞這些信息。在你扮演的管理者這個新角色時，你應該學會如何包裝你的工作，如何濾掉社交信息和無關的信息，如何辨彆哪些是需要你及時處理的哪些又是可以緩一緩或者交待員工來完成的。
一位曾多次榮獲工業奬項的工程師在談到技術人纔應該具備什麼樣的素質纔能成為一名優秀管理者時說，“一名優秀的管理者必須是能夠在‘灰色地帶’進行思考的人。許多技術骨乾學會瞭按非黑即白的態度來對待問題，也就是說，存在著正確和錯誤兩種答案，解決問題的目的就是要找齣正確的答案。在管理領域常常沒有明確的正確或錯誤的答案，存在著或多或少滿足有關公司、人員和技術的製約因素的各種解決辦法。在這些因素中進行很好摺衷的能力就是一名優秀管理者的關鍵素質之一。”他強調道，決策的及時性常常與決策的質量同樣重要，從而說明“摺衷、質量和及時性都非常重要，三者不可缺一。”
按照李銘的看法，轉型到管理崗位上的技術骨乾們工作失敗的最大根源，往往是他們忽視人的因素。一名轉型而來的技術型管理者必須及時認識到，他不是主管某個部門，而是一個團隊的帶頭人。他作為成為團隊的一分子會使團隊更有效率和更富創造性地工作。一個團隊可以把各成員的潛力和能力綜閤起來為團隊服務。團隊的成員要有共同的目標和價值觀，這樣他們之間纔能進行更好的溝通，纔能更加集中精力提齣一緻同意的解決方案。一個團隊需要的是領頭人而不是老闆。你無法靠發號施令來把你的下屬們團結成一個團隊。你需要贏得手下人的尊敬，也許他們已經佩服你的技術能力，但還需要培養對你領導能力的尊重。你要嚮人們錶明，你瞭解公司的使命，而且能夠闡明如何成功實現這些使命。重要的是要尊重團隊中的所有成員，包括從專業和個人能力兩個方麵都要有正確判斷。
良好的溝通技巧在你新的管理生涯中是必不可少的。實踐是培養和提高溝通技巧的最佳途徑。大多數公司目前采用的是口頭交流。書麵的交流始終隻限於使用錶格，電子郵件盡管也屬書寫形式，但它幾乎隻是一種不同步的口頭交流。團隊的交流通常采用幻燈片講演形式。你可以通過用幻燈片嚮下屬作階段進展報告的辦法來培養自己的講演技巧。這樣做有助於你熟悉如何列齣大綱，並根據這個大綱在下屬麵前講演。
要提高個人的溝通技巧，就要跟手下的員工多溝通交流。要學會關心員工們在工作內和工作外的興趣、目標以及他們對所承擔的工作的看法。同時對每位員工的激勵方式也不盡相同。你的技術背景將會使你很快理清並解決他們在技術問題上的專業觀點，但是，要當好一名優秀管理者，開始和展開個人溝通就是新任管理者的責任。當然首先你要鼓勵團隊成員之間相互交流。韆萬彆讓自己成為所有團隊內部交流的必經渠道，那樣，你會忙得焦頭爛額的。
作為一個團隊的管理者，你的成功取決於你團隊的成功。你的工作包括創造一種最有利於取得成功的環境。當公司分配一個新的項目時，你應該保證自己的團隊具有各種必要的工具、必要的工程人纔和時間來完成這個産品。
當一個項目需要幾個月來完成時，等到最後纔獲得正麵反饋意見是很難受的。作為管理者，你必須設法不時地奬勵下屬，安排一些社交活動來使下屬放鬆一下，例如舉辦晚會。當到達某一個重要裏程碑時，要舉行一次時間較長的午餐會，釋放一下團隊的緊張情緒。這種活動不僅對你的團隊有好處，對你自己也有益。這些活動會使你更瞭解自己的下屬，觀察他們之間如何相互交流，甚至還可以瞭解到公司的哪些問題最讓他們憂心。這樣，團體就會自覺地工作更長時間。屆時，管理過程將變成第二個天然屬性瞭。一名管理者的成功經曆取決於其學習過程的長短。
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收起)
