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出版者:

作者:Murphy, Mark

出品人:

页数:240

译者:

出版时间:2011-11

价格:$ 31.64

装帧:

isbn号码:9780071785853

丛书系列:

图书标签:

• 英文原版
• 职场
• 管理
• 招聘
• 2016
• 招聘
• 态度
• 文化契合
• 团队建设
• 领导力
• 人才管理
• 面试技巧
• 雇佣策略
• 员工发展
• 企业文化

探索人力资源管理的新范式：从技能导向到文化契合的深度透视 书籍名称： 《人才吸纳的未来图景：超越简历的甄选艺术》 核心主题： 本书系统性地探讨了当代组织在人才吸纳过程中所面临的深层次挑战，并提出了一套革命性的、以“文化契合度”和“内在驱动力”为核心的甄选框架。它旨在帮助企业领导者、人力资源专业人士以及所有关注组织效能的管理者，彻底摆脱传统、僵化的技能考核陷阱，迈向一个更加精准、更具前瞻性的人才获取新时代。 --- 第一部分：解构“技能至上”的局限性 第一章：效率的悖论：高速招聘下的隐性成本 在瞬息万变的市场环境中，企业对“即战力”的需求日益迫切，这导致了招聘流程过度聚焦于硬性技能清单的核对。然而，本书首先通过大量跨行业案例分析，揭示了这种“技能至上”策略带来的高昂隐性成本：高流失率、团队协作的摩擦、创新动力的缺失，以及因文化不适导致的绩效断崖。我们深入剖析了，为什么一个在技术指标上完美匹配的候选人，最终可能成为团队效率的拖累者。本章强调，技能是可学习的资产，而内在特质和价值观却是固化的基础。 第二章：僵化的岗位描述与人才视野的窄化 岗位描述（Job Descriptions, JDs）往往是基于过去的需求和固定的职能范围来构建的，这无形中限制了招聘团队的想象力和对未来人才的期待。本书批判性地审视了JD在定义人才价值时的不足之处，指出当今最需要的人才往往是那些具备跨领域适应性、快速学习能力和强大自我驱动力的“潜力股”，而非仅仅是“流程执行者”。我们将介绍如何将JD从“任务清单”转化为“价值贡献蓝图”。 第三章：评估工具的偏见与盲点 传统面试和标准化测试在很大程度上依赖于结构化的提问和对既有经验的验证，这极易引发“锚定效应”、“确认偏误”等认知偏差。本章细致考察了各种传统评估工具的局限性，特别是它们如何系统性地排除了那些拥有非传统背景但具备卓越学习潜能的候选人。我们将引入“情境反转测试”和“压力情境模拟”等工具，以期更真实地展现候选人在面对模糊性和冲突时的本能反应。 --- 第二部分：重塑甄选核心：驱动力的识别与量化 第四章：从“能做什么”到“想做什么”的转变 本书的核心论点在于：动机和驱动力是决定长期绩效和职业满意度的最关键变量。我们引入了“内在价值驱动模型”（IVDM），将候选人的驱动力分解为探索欲、成就感、归属感和社会影响力四个维度。通过细致的案例研究，我们展示了如何设计“故事驱动式”行为问题，迫使候选人深入挖掘自己行为背后的根本原因，而不是仅仅停留在对“做了什么”的表面描述。 第五章：适应性与韧性：未来工作者的必备素质 面对技术迭代和商业模式的快速更迭，组织需要的是能够在不确定性中保持高水平表现的个体。本章专注于“心理韧性”（Resilience）和“认知灵活性”（Cognitive Flexibility）的评估方法。我们不再满足于候选人声称自己“抗压能力强”，而是通过结构化的“失败复盘访谈”和“高模糊性任务分配”，来量化他们在面对挫折、管理不确定性时的恢复速度和策略调整能力。 第六章：建立有效的“反向匹配”机制 人才吸纳不应是单向的“推销”，而应是双向的“契合度校验”。本部分详细阐述了如何构建一个强大的“反向匹配”流程。这包括：清晰、诚实地向候选人展示企业的挑战、内部的政治动态以及真实的职业成长路径。我们探讨了如何利用“候选人体验审计”来确保反馈的真实性，从而让那些与企业价值观不符的候选人能够主动退出，节省双方的时间与资源。 --- 第三部分：整合框架与实践落地 第七章：跨部门协作：将“文化契合”嵌入招聘流程 成功的甄选是一个跨部门的系统工程，而非人力资源部门的孤立任务。本书提供了“360度评估小组”的构建指南，确保技术专家、一线经理和资深业务伙伴都能参与到对候选人“软性特质”的评估中。我们强调了建立统一的“文化价值词典”的重要性，以消除不同评估者之间对“优秀”的不同理解。 第八章：数据驱动的特质分析：超越主观判断 虽然本书推崇对非量化特质的关注，但我们同样主张用科学方法来支持这些判断。本章介绍了如何运用行为事件访谈（BEI）的数据化分析工具，对收集到的行为样本进行编码和量化，从而将定性的观察转化为可追踪、可比较的数据点。我们展示了如何建立内部的“成功模型数据库”，用以持续校准和优化甄选标准。 第九章：从“入职前”到“入职后”的持续验证 人才吸纳的成功并非在候选人接受Offer时结束，而是在他们入职后的绩效验证中得以最终确认。本书最后一部分指导企业如何设计“新员工入职后九十天验证计划”，该计划专门用于回溯验证招聘过程中对候选人驱动力、学习意愿和团队适应性的判断是否准确。通过定期的反馈循环和绩效校准，企业可以不断精进其甄选模型，形成一个持续优化的正向飞轮。 --- 本书适合人群： 寻求提升组织效率和降低人才流失率的企业高管。 希望掌握前沿甄选策略和工具的人力资源总监与招聘经理。 致力于构建高绩效、高忠诚度团队的部门负责人。 所有对组织行为学、人才管理和领导力发展感兴趣的专业人士。 《人才吸纳的未来图景》不仅是一本工具书，更是一次思维的重塑。它坚定地引导读者认识到：在知识快速折旧的今天，吸纳那些拥有正确内在操作系统的人，远比吸纳那些掌握了特定软件版本的人，对企业的长期价值更具决定性意义。 它将成为您构建下一代领导团队的必备指南。

评分☆☆☆☆☆

引导HR更深入地分析招聘 很多内容都是HR常犯错误，如经典问题：你为什么选择我们企业？你个人的优缺点介绍一下？……其实千篇一律的回答，根本没有区分度，本书提出了更好的方法让你招聘到适合你企业的候选人。

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

umm...作者提供了不少招聘环节中的新思路。传统招聘中的面试环节也许可以做得更好。关于态度在工作中的重要性，我和作者的观点是一致的。员工的态度需要契合企业的文化氛围。不同的公司文化侧重不同的工作态度。从所有候选人中淘汰下那些不符合硬性条件的，在从剩下的人中选择那些工作态度和性格最符合企业文化的候选人

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

这本书的最大贡献是让我知道招聘界的BI可以通过应试者说话中时态语态来做~

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

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