薪酬设计与管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国社科

作者:世界500强企业管理研究中心

出品人:

页数:344

译者:

出版时间:2004-1

价格:46.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787500443315

丛书系列:

图书标签:

• 案头手册
• 企业管理
• 人力资源
• HR
• 薪酬管理
• 薪酬设计
• 绩效薪酬
• 长期激励
• 薪酬体系
• 薪酬福利
• 人力资源
• 管理学
• 企业管理
• 薪酬调研

现代企业战略规划与执行 本书简介： 在当今瞬息万变、竞争日益激烈的全球商业环境中，战略规划不再是高层管理者的一项选择性任务，而是决定企业生死存亡的核心能力。本书《现代企业战略规划与执行》旨在为企业的中高层管理者、战略部门人员以及有志于领导企业迈向成功的商业专业人士，提供一套系统、前沿且极具实操性的战略思维框架与执行工具。 本书的核心理念是：伟大的战略源于深刻的洞察，成功的落地依赖于坚定的执行。 我们将战略管理视为一个持续的、动态的循环过程，而非一次性的文件撰写。 --- 第一部分：战略洞察与环境分析——“看清世界，理解自我” 本部分聚焦于战略制定前的基础工作，强调“知己知彼，百战不殆”。 第一章：宏观环境的战略透视 我们将从PESTEL（政治、经济、社会、技术、环境、法律）框架出发，深入探讨全球化、数字化转型、气候变化和地缘政治冲突等宏观变量如何重塑行业格局。重点分析新兴技术（如人工智能、物联网、生物技术）带来的“颠覆性潜力”以及企业如何通过情景规划（Scenario Planning）来应对高度不确定性。 第二章：行业结构与竞争态势分析 本书采用迈克尔·波特的五力模型（Five Forces Model）作为基石，但加入了对“价值网络”和“生态系统”的现代解读。我们详细阐述了如何识别和评估进入壁垒、替代品的威胁，以及供应商和买方的议价能力。此外，将介绍“蓝海战略”的精髓——如何通过开创新的价值曲线来规避激烈的红海竞争。 第三章：企业内部资源与能力评估 战略的真正来源在于企业自身独特的资源和能力。本章将详细介绍VRIO框架（价值性、稀有性、不可模仿性、组织性）来评估核心竞争力。我们不仅关注有形资产，更侧重于无形资产，如组织文化、知识产权、品牌资产和学习能力。通过构建能力地图（Capability Mapping），帮助企业识别当前差距与未来所需的核心能力。 第四章：愿景、使命与战略目标的设定 战略的起点是明确“我们是谁”和“我们要去哪里”。本章指导读者如何撰写引人入胜、具有凝聚力的愿景声明，确立清晰的使命，并将高层次的战略意图转化为SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）长期和中期目标。 --- 第二部分：战略制定与选择——“画出蓝图，做出抉择” 在充分理解内外部环境后，本部分指导企业选择最适合自身的成长路径和竞争定位。 第五章：企业层面的增长战略 本章深入探讨企业在不同生命周期阶段应采取的增长战略。详细分析了安索夫矩阵（Ansoff Matrix）在产品/市场组合中的应用，包括市场渗透、产品开发、市场开发和多元化战略。对于跨国企业，将详细分析国际化战略的进入模式（出口、合资、并购、绿地投资）及其风险回报权衡。 第六章：业务层面的竞争战略 核心内容是波特的一般竞争战略：成本领先、差异化和集中化战略。我们强调，成功并非选择其中之一，而是在清晰的定位下实现“聚焦与权衡”。此外，本书引入了“价值链分析”，指导企业识别并强化那些能创造竞争优势的关键活动（如研发、供应链管理、客户服务）。 第七章：整合与协同：并购与战略联盟 在资源有限或需要快速进入新市场时，外部合作成为关键。本章提供了评估并购目标、设计尽职调查流程的实操指南，并着重分析了并购后的整合挑战（文化、系统、人才）。对于战略联盟，则侧重于如何构建互信、明确治理结构以确保合作效益最大化。 第八章：创新与数字化战略 在数字时代，创新是战略的生命线。本章探讨了“开放式创新”的模式，区分了渐进式创新与颠覆式创新。指导管理者如何利用数字化工具（如大数据分析、云计算）重塑商业模式，并将技术路线图与整体业务战略紧密结合。 --- 第三部分：战略执行与绩效管理——“从纸面到实践” 战略制定只有百分之二十的价值，百分之八十的价值在于执行。本部分是本书最具操作性的部分。 第九章：组织架构与文化对执行力的支撑 战略要求组织架构的匹配。我们将分析从职能型、事业部制到矩阵式、网络型等不同组织结构在支持不同战略目标时的优缺点。同时，强调战略文化的重要性——如何确保组织的价值观和激励机制与既定战略保持一致，避免“文化阻力”。 第十章：平衡计分卡（BSC）与战略地图的构建 本书详细介绍了平衡计分卡的四大视角（财务、客户、内部流程、学习与成长），指导读者如何将抽象的战略转化为一套可操作、可衡量的绩效管理系统。通过战略地图的绘制，清晰展示战略假设间的因果链条，确保所有部门的工作都指向共同的战略目标。 第十一章：战略资源的配置与控制 战略执行需要资源（资金、人才、时间）的精准投放。本章探讨了如何通过战略预算来打破年度固定的部门预算惯性，确保资源流向战略重点领域。同时，介绍了“里程碑管理”和“关键绩效指标（KPIs）”的设定与监控机制。 第十二章：战略的监控、评估与动态调整 战略不是一成不变的。本章聚焦于战略反馈机制的建立，包括定期的战略评审会议（Strategy Review Meetings）的议程设计与参与者角色。指导管理者如何基于市场变化和执行绩效数据，果断地进行战略的渐进式调整或根本性转向（Pivot），确保企业保持敏捷性。 --- 结语：成为战略领导者 本书的最终目标，是培养读者从“战术执行者”向“战略领导者”的转变。优秀的战略领导者不仅能制定宏伟蓝图，更能激发团队的共同信念，驾驭变革，并带领企业在复杂多变的商业海洋中，稳健前行，持续创造卓越价值。 适用读者： CEO、企业高管、战略总监、市场总监、咨询顾问，以及所有致力于提升企业长期竞争力的商业人士。

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一本关于薪酬设计与管理的书，我迫不及待地想深入探究。在我看来，薪酬的设计不仅仅是为了支付员工工资，更是一种战略工具，能够直接影响企业的绩效、员工的士气以及整体的竞争力。想象一下，当企业能够建立起一套公平、透明且富有激励性的薪酬体系时，员工会感受到自己的价值得到认可，自然会更加投入地工作。这套体系不仅仅包括基本工资，更应该包含绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种元素，并且这些元素之间需要有清晰的关联性，能够将员工的个人目标与企业的战略目标紧密地联系起来。

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我一直认为，薪酬管理不仅仅是HR部门的职责，更是企业管理层需要关注的重要战略议题。如何让企业的高层管理者理解薪酬设计的战略意义，并积极参与到薪酬体系的构建和优化中来，是我非常关心的问题。我希望这本书能够提供一些关于如何与高层管理者有效沟通薪酬策略的技巧，以及如何让他们认识到薪酬在驱动业务增长和实现战略目标方面的关键作用。

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我一直在思考，如何在成本控制和人才吸引之间找到一个最佳的平衡点。薪酬固然重要，但过高的薪酬成本也可能给企业带来财务压力。因此，我希望这本书能提供一些关于薪酬成本效益分析的视角，以及如何在有限的预算内设计出既有竞争力又能实现企业效益最大化的薪酬方案。这涉及到对不同薪酬组成部分的合理分配，以及如何通过非物质激励手段来弥补薪酬上的不足，从而整体提升员工的工作满意度和忠诚度。

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我对于如何根据不同的行业特点和企业文化来定制薪酬体系非常感兴趣。例如，科技行业的快速发展需要高额的研发投入和顶尖的科技人才，其薪酬体系可能更侧重于股权激励和绩效奖金。而服务行业的薪酬设计，可能需要更多地考虑客户满意度和员工的服务质量。我希望这本书能够提供一些不同行业薪酬设计的通用原则，以及在具体实践中如何进行差异化调整的指导。

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从我个人的经验出发，薪酬设计往往是企业管理中一个非常棘手的问题，因为它直接触及到员工最关心的利益。如何平衡公平性与激励性？如何确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力？这些都是需要深思熟虑的。我特别希望书中能提供一些案例分析，让我看到不同类型的企业是如何应对这些挑战的，以及他们从中吸取的经验教训。了解其他公司的成功与失败，能够帮助我更清晰地认识到在实际操作中可能遇到的难点，并提前做好准备。

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作为一名对人力资源管理充满热情的读者，我深信薪酬是驱动组织绩效的关键因素之一。它不仅仅是员工获得报酬的途径，更是企业传递价值观、引导行为的重要手段。一个精心设计的薪酬体系，能够有效地激励员工追求卓越，提升工作效率，并最终为企业创造更大的价值。我期望这本书能够深入探讨如何将薪酬策略与企业的整体发展战略相融合，确保薪酬体系能够支持企业的长期发展目标，并且在不断变化的市场环境中保持敏锐度和适应性。

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从一个潜在雇主的角度来看，一个具有吸引力的薪酬福利方案是吸引优秀人才的敲门砖。我希望这本书能够提供一些关于如何设计具有竞争力的薪酬福利组合的实用建议，包括如何进行市场调研，如何评估不同福利项目的成本效益，以及如何根据目标人才群体的需求来定制福利方案。这不仅仅是为了吸引人才，更是为了留住人才，让他们在企业中获得长期的发展和满足感。

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在快速变化的商业环境中，薪酬体系也需要不断地进行调整和优化，以适应新的市场需求和企业战略。我希望这本书能够探讨一些关于薪酬体系的动态管理和持续改进的理念，以及如何通过定期的评估和反馈机制来确保薪酬体系的有效性和可持续性。了解如何应对薪酬设计中的挑战，以及如何不断创新和优化薪酬管理，将是我在这本书中寻求的重要答案。

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薪酬的透明度对我来说是一个非常重要的考量因素。当员工对自己的薪酬构成、晋升机制以及奖金发放标准有清晰的了解时，他们会更容易产生信任感，也更愿意为之努力。我希望书中能够探讨如何建立一个透明、公正的薪酬信息披露机制，以及如何通过有效的沟通来消除员工的疑虑，增强他们对薪酬体系的认同感。

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我一直对如何构建一个既能吸引顶尖人才，又能留住核心骨干的薪酬体系感到好奇。这不仅仅是简单的市场对标，更需要深入理解企业的业务模式、行业特点以及人才市场供需关系。一个成功的薪酬设计，应该能够精准地匹配不同岗位、不同层级员工的价值贡献，并且能够随着市场变化和企业发展进行动态调整。我希望这本书能提供一些实操性的方法论，比如如何进行科学的岗位评估，如何设计有效的绩效评估指标，以及如何利用薪酬福利组合来提升员工的整体满意度和归属感。

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【薪酬设计与管理】，04年出的，某些基本原理还是中肯的，但一部分过时了。

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【薪酬设计与管理】，04年出的，某些基本原理还是中肯的，但一部分过时了。

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【薪酬设计与管理】，04年出的，某些基本原理还是中肯的，但一部分过时了。

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【薪酬设计与管理】，04年出的，某些基本原理还是中肯的，但一部分过时了。

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【薪酬设计与管理】，04年出的，某些基本原理还是中肯的，但一部分过时了。