First, Break All the Rules pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026
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具体描述
The greatest managers in the world seem to have little in common. They differ in sex, age, and race. They employ vastly different styles and focus on different goals. Yet despite their differences, great managers share one common trait: They do not hesitate to break virtually every rule held sacred by conventional wisdom. They do not believe that, with enough training, a person can achieve anything he sets his mind to. They do not try to help people overcome their weaknesses. They consistently disregard the golden rule. And, yes, they even play favorites. This amazing book explains why. Marcus Buckingham and Curt Coffman of the Gallup Organization present the remarkable findings of their massive in-depth study of great managers across a wide variety of situations. Some were in leadership positions. Others were front-line supervisors. Some were in Fortune 500 companies; others were key players in small, entrepreneurial companies. Whatever their situations, the managers who ultimately became the focus of Gallup's research were invariably those who excelled at turning each employee's talent into performance. In today's tight labor markets, companies compete to find and keep the best employees, using pay, benefits, promotions, and training. But these well-intentioned efforts often miss the mark. The front-line manager is the key to attracting and retaining talented employees. No matter how generous its pay or how renowned its training, the company that lacks great front-line managers will suffer. Buckingham and Coffman explain how the best managers select an employee for talent rather than for skills or experience; how they set expectations for him or her -- they define the right outcomes rather than the right steps; how they motivate people -- they build on each person's unique strengths rather than trying to fix his weaknesses; and, finally, how great managers develop people -- they find the right fit for each person, not the next rung on the ladder. And perhaps most important, this research -- which initially generated thousands of different survey questions on the subject of employee opinion -- finally produced the twelve simple questions that work to distinguish the strongest departments of a company from all the rest. This book is the first to present this essential measuring stick and to prove the link between employee opinions and productivity, profit, customer satisfaction, and the rate of turnover. There are vital performance and career lessons here for managers at every level, and, best of all, the book shows you how to apply them to your own situation.
作者简介
马库斯·白金汉领导了盖洛普公司长达20年的研究，旨在识别优秀经理和良好工作环境的核心特征。他是盖洛普领导术学院的高级讲师。
柯特·科夫曼在全球范围领导盖洛普工作环境评测和管理项目。他经常就如何建立高效率和顾客至上的工作环境为客户公司提供咨询。
目录信息
读后感
对于个人发展的书籍，我认为有两种。 第一种，是以拿破仑希尔和羊皮卷为代表的励志类图书。就是老罗年轻时经常看得泪流满面然后发奋图强的精神鸦片。 这类书的出发点是：作为上帝宠儿的你已经具备了成功所需要的全部才能和天赋。只要树立清晰的目标，加上无限的主观努力，你...
评分有很多人，误以为心理学是玄学，仿佛学过心理学的人就是很厉害的。 其实，心理学的应用来源于社会实践。 这本书，堪称为盖洛普公司的系列丛书中的第一本书，也是接触盖洛普公司的理论体系的第一步。 说句实话，引入这一本书，应该归功于盖洛普（中国）的董事长方晓光，也就是...
评分有一只蝎子想过池塘，但是不会游泳。 于是它对青蛙央求到：“青蛙先生，你能驮着我过池塘吗？” 青蛙想了想说，“我必须拒绝，因为你可能会在我游泳的时候蜇我。” 蝎子反问，“我为什么要那么做呢，对我一点好处也没有，因为你死了我就会淹死”。 于是，青蛙就驮上了蝎子。 快...
评分基本就是围绕12个问题展开的 1．我知道对我的工作要求吗？ 2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6．工作单位有人鼓励我...
用户评价
这本书对“组织文化”的解读，可以说是我读过的所有管理类书籍中最为深刻和系统的。我一直以为，组织文化就是公司的宣传语，或者是一些挂在墙上的口号。但作者却将其定义为一种“内在的驱动力”，是影响着员工行为和决策的无形力量。他深入分析了那些成功的组织是如何塑造并传承其独特文化的，其中“共同的价值观”和“一致的行为规范”是构建强大组织文化的核心。我特别喜欢他对“领导者的角色”的论述，作者指出，领导者不仅是文化的制定者，更是文化的践行者和传播者。只有当领导者以身作则，将公司的价值观融入到日常的言行中，才能真正地影响和带动员工。书中还提到了“持续的沟通”和“鼓励反馈”对于维护和发展组织文化的重要性，这让我明白，组织文化并非一成不变，而是需要随着时代的发展而不断地调整和优化。这本书让我认识到，一个健康、积极的组织文化，是企业持续发展和保持竞争力的基石。它不仅为我提供了构建强大组织文化的框架和方法，更重要的是，它重塑了我对“企业灵魂”的认知，让我看到，一个真正伟大的企业，其背后一定蕴藏着一种能够凝聚人心、激发潜力的文化力量。
评分在阅读这本书的过程中，我最受启发的是作者关于“员工发展”的理念。他并没有将员工的发展简单地视为一种职业技能的提升，而是将其看作是一种“个人成长”和“自我实现”的过程。他深入剖析了那些能够激发员工内在成长动力的关键因素，比如“挑战性任务”、“持续的学习机会”以及“有意义的反馈”。我特别对“赋能”的论述印象深刻，作者指出，给予员工更多的自主权和决策权，让他们能够根据自己的想法去完成任务，这不仅能够激发他们的潜力，更能让他们感受到被信任和被尊重。这让我反思，我们公司在员工发展方面，是否过于注重“指令性”的培训，而忽略了那些能够激发员工内在驱动力的隐性因素？书中还强调了“职业生涯规划”的重要性，作者认为，帮助员工明确自己的职业目标，并为他们提供实现目标的路径，是企业留住和发展人才的关键。这本书让我明白，员工的发展不仅仅是企业的责任，更是员工自身的主动追求。企业需要做的，是为其提供一个能够支持其成长和实现自我价值的平台。它不仅为我提供了关于如何更好地培养和激励员工的思路，更重要的是，它重塑了我对“人才培养”的理解，让我看到，真正能够驱动企业前进的，是那些不断成长、不断超越自我的员工。
评分这本书在关于“员工敬业度”的探讨上，给我的震撼是前所未有的。我一直认为，敬业度更多的是一种态度，是员工对工作的投入程度。但作者却将其提升到了一个更高的维度，认为敬业度是员工在工作中感受到价值、意义和归属感的一种体现。他深入分析了那些能够激发员工敬业度的关键因素，比如清晰的职责、公平的对待、以及得到认可的机会。我特别对“公平”的论述印象深刻，作者指出，很多时候，员工对工作的失望并非源于工作本身，而是源于他们感受到的不公平待遇。这让我开始审视我们公司在薪酬、晋升以及机会分配等方面是否存在隐性的不公。书中还强调了“发展机会”对于提升员工敬业度的重要性，当员工看到自己在工作中能够不断学习和成长时，他们的积极性自然会得到极大的提升。这本书让我明白，提升员工敬业度并非是一种“技巧”，而是一种“文化”的塑造，是企业需要持续投入和关注的战略。它让我对如何创造一个让员工发自内心愿意投入的工作环境有了更深刻的理解，也让我意识到，真正能够留住人才的，并非是高薪，而是那种能够让他们感受到被尊重、被重视、并且能够实现自我价值的环境。
评分这本书在分析“团队合作”方面，给我的启发是巨大的。我之前一直觉得，团队合作就是大家分工明确，各司其职，然后把任务完成了就好。但是，作者通过大量的案例，深入剖析了那些真正高效、有凝聚力的团队是如何运作的。他强调了“信任”的重要性，认为没有信任，任何合作都只是表面文章。他提出的“清晰的沟通”和“共同的目标”也是实现高效合作的关键要素。我特别喜欢他对“冲突管理”的论述，作者认为，适度的冲突并非坏事，反而能够促进思考和进步，关键在于如何以建设性的方式来处理这些冲突。这让我反思，我们团队在遇到分歧的时候，往往是选择回避或者压制，这反而可能积累更深层次的问题。书中还提到了“相互支持”和“共同学习”的重要性，这些都不是简单的任务完成，而是建立在深厚的情感连接和共同成长的基础之上。这本书让我明白，成功的团队合作不仅仅是技术的堆砌，更是人与人之间情感的纽带和价值的共鸣。它让我对如何构建一个更强大、更富有活力的团队有了全新的认识，并且迫不及待地想要将这些理念付诸实践。
评分这本书最让我着迷的部分，是它对“沟通”这个看似老生常谈的话题，提出了全新的解读。我们常常认为沟通就是信息传递，就是把话说清楚，但作者却指出，很多时候，我们沟通的障碍并非源于语言本身，而是源于我们内在的“预设”和“偏见”。他用了很多生动的例子，来说明当人们带着先入为主的观念去听取信息时，即使是再清晰的表达，也可能被扭曲和误解。我特别喜欢他关于“倾听”的论述，他不仅仅是强调要“听”，更强调要“用心去听”，去理解对方话语背后的意图和情感。这是一种非常主动的沟通方式，需要放下自己的评判，真正去进入对方的内心世界。在阅读这本书的过程中，我开始反思自己在日常工作和生活中，有多少次是因为自己的“想当然”而错失了与他人的深入连接。作者还提出了一个非常有意思的观点，即“有效沟通”并非是消除所有分歧，而是如何在分歧中找到共同点，并在此基础上建立更深厚的信任。这种看待沟通的方式，让我觉得豁然开朗，它不再是一种需要小心翼翼去避免冲突的任务，而是一种连接人与人之间情感的桥梁。我迫不及待地想将这些方法运用到实际中，去改善我与同事、家人以及朋友之间的沟通方式。
评分我必须说，这本书在探讨“人才”这个话题时，展现出了前所未有的深度和细腻。作者并没有简单地将人视为劳动力或者资源，而是将他们视为具有独特才能和潜力的个体。他深入分析了那些成功的团队和领导者，是如何发掘和培养这些个体独一无二的闪光点的。我印象特别深刻的是关于“绩效考核”的部分，传统的考核方式往往是比较统一的标准，但这本书提出了一个非常不同的视角，即要关注个体的“优势”而非“劣势”，并且要根据不同的岗位和职责，设计出更具针对性的评价体系。这让我联想到我过去的工作经历，有时候，一个员工可能在某个方面表现平平，但在另一个领域却能带来惊人的创造力，而我们却往往因为他在“平均线”以下的表现而忽视了他真正的才能。这本书给我最大的启示就是，真正的领导者不是要将所有人都塑造成同一个模子，而是要理解每个人天生的天赋，并为他们提供一个能够最大化发挥这些天赋的平台。作者在文中引用了许多实际案例，这些案例不仅仅是枯燥的数据堆砌，而是充满了人性化的故事，让我能够感同身受，理解到那些理论背后所蕴含的真正力量。它让我开始重新思考如何去“识人”和“用人”，不仅仅是看眼前的表现，更要去挖掘他们身上那些尚未被开发的潜力。
评分在我阅读这本书的过程中，最让我印象深刻的是作者对“领导力”的独特见解。他并没有将领导力定义为一种与生俱来的天赋，或者是一种高高在上的权威，而是将其描绘成一种可以通过学习和实践来培养的能力。他深入浅出地分析了那些能够真正影响和激励团队的领导者所具备的特质，其中“愿景”的清晰度和“信念”的坚定性给我留下了深刻的印象。作者指出，一个优秀的领导者不仅仅是负责制定战略，更重要的是要能够将这个愿景清晰地传达给团队，并让他们相信这个愿景的实现是可能的。同时，他对“以身作则”的强调也让我深有体会，真正的领导力并非是发号施令，而是通过自己的行动去影响和带动他人。我特别喜欢作者在书中提到的一个观点，即“领导力是一种服务”，领导者存在的意义是为了帮助团队成员成长和成功。这种谦逊而又充满责任感的领导方式，与我以往对领导者的刻板印象完全不同。这本书让我开始重新审视自己是否具备成为一个优秀领导者的潜质，并为我指明了努力的方向。它让我明白，领导力并非遥不可及，而是一种可以不断学习和提升的旅程，关键在于是否愿意付出努力，并真正地去关心和赋能你的团队。
评分这本书在探讨“激励”这个主题时，让我彻底颠覆了以往的认知。我一直以为，金钱和奖金是激励员工最直接也是最有效的方式，但作者却通过大量的研究和案例，证明了内在激励的重要性远超我们的想象。他深入剖析了那些能够真正驱动人们前进的因素，比如成就感、认可、自主权以及个人成长的机会。我尤其对“认可”的部分印象深刻，作者指出，一句真诚的赞美，一个及时的肯定，往往比一笔奖金更能让员工感受到被重视和被鼓舞。他并没有完全否定物质激励的作用，而是强调要将物质激励与内在激励相结合，形成一种更全面的激励体系。这让我开始思考，我们公司目前的激励机制是否过于单一，是否忽略了员工内心深处的需求。书中提出的“赋权”概念也让我茅塞顿开，将决策权下放给一线员工，给予他们更大的自主空间，不仅能够激发他们的积极性，更能让他们对工作产生主人翁意识。这种信任和授权，正是那些伟大组织能够持续发展的关键。这本书让我明白，激励并非是一次性的奖励，而是一种持续的、与员工共同成长的过程。它不仅仅是关于如何让员工“工作”，更是关于如何让他们“热爱工作”，并从中找到属于自己的价值。
评分这本书对于“创新”的阐述，可以说是颠覆了我以往的许多固有观念。我一直认为，创新往往是少数天才的闪光，或者需要耗费巨额的研发投入。然而，作者却通过大量的实例，证明了创新其实可以融入到日常的工作流程中，并且可以来自于任何一个岗位上的任何一个人。他强调了“鼓励试错”的重要性，认为只有当员工不再害怕失败，才敢于去尝试新的想法。我特别喜欢他关于“鼓励多样性”的论述，作者指出，一个充满不同背景、不同思维方式的人组成的团队，往往更容易产生创新的火花。这让我联想到我们公司在团队建设方面的一些做法，我们是否过于追求“同质化”，而错失了那些可能带来颠覆性创意的声音？书中提出的“持续改进”的理念也让我受益匪浅，创新并非一蹴而就，而是需要不断地去优化和调整。这本书让我明白，创造一个鼓励创新、支持试错的文化环境，比任何单一的创新技术都来得更加重要。它不仅给我提供了具体的策略和方法，更重要的是，它重塑了我对“创新”的认知，让我看到了创新的可能性就蕴藏在我们日常的工作和生活中。
评分这本书的封面设计就足够吸引人，那种略带粗犷的字体，配上一种沉静而又充满力量的颜色，让人一眼就能感受到它与众不同。在拿到这本书之前，我其实对“打破规则”这个概念有过一些模糊的思考，但总觉得它是一种激进或者不负责任的姿态。然而，当我翻开第一页，就被那种循序渐进的引导方式所吸引，作者并不是上来就宣讲激进的革命，而是从一些非常基础，甚至可以说是“常识性”的问题入手，慢慢地揭示出那些根深蒂固、却又阻碍我们前进的“隐形规则”。我特别喜欢作者在描述那些“规则”时使用的类比，比如将组织比作一个精密的机械，每一个齿轮都应该按照既定的轨道运转，但正是这种“既定轨道”限制了整体的效率和创造力。他还用了“温水煮青蛙”的比喻，非常生动地描绘了我们如何在不知不觉中被环境所同化，放弃了那些可能带来突破的可能性。这本书让我开始审视自己工作中的一些习惯，那些我一直认为理所当然的流程和方法，在作者的引导下，我开始质疑它们是否真的有效，或者说，是否还有更好的方式。它不仅仅是一本关于如何“做管理”的书，更像是一本关于如何“思考”的书，引导我去重新认识那些被我们忽略的，却又至关重要的细节，并且让我有勇气去挑战那些看似不可动摇的既定模式。这种颠覆性的思考方式，让我感到既兴奋又有点不安，兴奋是因为看到了更多的可能性，不安是因为这可能意味着我需要走出舒适区，去面对未知。
评分如何做好一个中层，注重人的天性，注重结果
评分self discovery//最难的还是认识人 认识自己就已经很难了 更不用说认识别人 还要把这个人放在适合TA的位置上…我可能连自己有什么talent都认识不清楚…不过关于skill knowledge和talent那段醍醐灌顶 但是实践起来不容易 毕竟简历上都是skill
评分本来没有想看，看后觉得比预想好些的xx书之二。又是送的，差点可以签名版。最有效的是关于个体差异和本性难移的阐述。后期难免xx书的翻来覆去啰里八嗦不过还是略有些信息含量的
评分有不错和创意的理念，只是实践难。
评分我已经读两次。
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