绩效评估，ISBN：9787111154655，作者：（加）罗伯特·巴克沃（Robert Bacal）著；艾茂林译；艾茂林译
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用户评价
绩效评估的书很多，这本书可贵之处在于指出了绩效评估的现实面。比如绩效评估的局限性。有一句说的很好，强制排序虽然因为韦尔奇的通用实践而声名远播，但这并不能证明强制排序是个好办法。强制排序往往会造成员工之间的不团结，员工和上级的之间的敌对情绪，对于绩效的改善并无助益。另外，现实当中，绩效评估往往程序化，主要是因为员工和管理者无法就什么是好的绩效达成一致的意见。管理者倾向于尽力将各种绩效指标量化，但是能量化的的指标只是一小部分，更多的工作绩效无法简单地量化。比如电话客服中心客服人员，如果只是用每天的应答次数来衡量绩效，虽然似乎客观而且数据准确，但是显然是不合理的。作者认为绩效评估的关键在于绩效规划（与员工一起），以及之后的沟通过程。
评分绩效评估的书很多，这本书可贵之处在于指出了绩效评估的现实面。比如绩效评估的局限性。有一句说的很好，强制排序虽然因为韦尔奇的通用实践而声名远播，但这并不能证明强制排序是个好办法。强制排序往往会造成员工之间的不团结，员工和上级的之间的敌对情绪，对于绩效的改善并无助益。另外，现实当中，绩效评估往往程序化，主要是因为员工和管理者无法就什么是好的绩效达成一致的意见。管理者倾向于尽力将各种绩效指标量化，但是能量化的的指标只是一小部分，更多的工作绩效无法简单地量化。比如电话客服中心客服人员，如果只是用每天的应答次数来衡量绩效，虽然似乎客观而且数据准确，但是显然是不合理的。作者认为绩效评估的关键在于绩效规划（与员工一起），以及之后的沟通过程。
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