第一篇 理解組織
第1章 引言：重構的力量
1.1 組織活動的優勢與劣勢
1.2 智障的禍因
1.3 改善組織戰略的迴顧
1.4 理論基礎
1.5 視角與重構
1.6 結論
第2章 簡單理念與復雜組織
2.1 組織的特徵
2.2 組織學習
2.3 應對不確定性和復雜性
2.4 組織診斷中常見的問題
2.5 結論
第二篇 結構視角
第3章 構建組織
3.1 結構假設
3.2 結構視角的起源
3.3 結構形式與功能
3.4 基本的結構衝突
3.5 縱嚮協調
3.6 橫嚮協調
3.7 麥當勞與哈佛：結構比較
3.8 決定結構的要素
3.9 結論
第4章 結構與重組
4.1 結構睏境
4.2 結構安排
4.3 重組中的一些基本問題
4.4 為什麼要進行重構?
4.5 使結構變革能夠發揮作用：三個案例
4.6 結論
第5章 組織中的群體與團隊
5.1 小型群體中的任務與聯係
5.2 團隊作業與相互依存關係
5.3 團隊結構與高績效
5.4 土星公司：故事背後的故事
5.5 總結
第三篇 人力資源視角
第6章 人與組織
6.1 人力資源假設
6.2 人的需求
6.3 人有哪些需求
6.4 X理論和Y理論
6.5 個性與組織
6.6 個體能力和新型雇傭閤同
6.7 精簡高效：能否獲得高於成本的收益?
6.8 人力資源投資
6.9 結論
第7章 提升人力資源管理
7.1 建立並實現人力資源理念
7.2 雇傭閤適的員工：明確你的需求並進行挑選
7.3 留住員工
7.4 投資於員工
7.5 授權給員工
7.6 提倡多樣性
7.7 全麵質量管理（TQM）和新聯閤汽車製造公司（NUMMI）
7.8 培訓和組織發展
7.9 結論
第8章 人際關係與團隊動力學
8.1 人際關係動力學
8.2 管理風格
8.3 組織中的團隊
8.4 結論
第四篇 權術視角
第9章 權力、衝突與閤作
9.1 關於權術的假設
9.2 作為聯閤體的組織
9.3 權力與決策
9.4 組織中的衝突
9.5 道德睏境：成功的權術學
9.6 結論
第10章 作為權術傢的管理者
10.1 權術技能
10.2 道德與權術
10.3 結論
第11章 作為權術競技場和權術中介的組織
11.1 作為競技場的組織
11.2 作為權術代理人的組織
11.3 結論
第五篇 象徵視角
第12章 組織文化與象徵符號
12.1 象徵視角的假設
12.2 作為文化的組織
12.3 組織的象徵符號
12.4 結論
第13章 組織是一個舞颱
13.1 製度理論
13.2 戲劇似的組織結構
13.3 戲劇似的組織流程
13.4 結論
第14章 組織文化的實踐
14.1 “鷹”小組成功的原因
14.2 領導原則
14.3 結論
第六篇 改善領導能力的實踐
第15章 整閤不同視角以確保重構實踐的有效性
15.1 管理者所理解的生活
15.2 超越不同視角：組織的多麵性
15.3 因地製宜地選擇組織重構的視角
15.4 有效的管理者和組織
15.5 結論
第16章 組織重構的實踐：機會與風險
16.1 結構視角
16.2 人力資源視角
16.3 權術視角
16.4 象徵視角
16.5 組織重構的收益與風險
16.6 新來者和外來者的組織重構
16.7 結論
第17章 領導能力的重構
17.1 領導能力的概念
……
附錄
參考文獻
人名索引
主題詞索引
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