具体描述
《平衡计分卡与薪酬管理经典案例解析》主要阐述了平衡计分卡与薪酬管理变革的实战操作步骤，“薪酬战略的澄清”、“岗位价值评估”；及平衡计分卡与薪酬管理“薪资数据搜集与分析”，“薪资架构设计”，“员工福利与长期激励设计”；“薪酬管理流程、制度与表单设计”等内容，以及应用了大量真实的案例进行分析和点评，给读者提供了傻瓜式的，非常简单、易操作，很实用的信息和内容。
绩效驱动的组织变革：现代薪酬体系构建与实践指南 （一） 导言：人力资本的价值重塑与战略薪酬的时代必然 在知识经济深度驱动的当代商业环境中，组织的核心竞争力已不再仅仅依赖于有形资产，而是愈发取决于其人力资本的质量、潜能的激发以及人才的有效保留。传统薪酬管理模式，往往偏重于成本控制或简单的历史薪资水平的线性增长，已难以适应快速变化的市场需求和员工日益多元化的价值期望。本书旨在提供一套系统化、实战化的薪酬体系设计与优化框架，聚焦于如何将薪酬管理从被动的“费用支出”职能，升级为主动的“战略驱动”引擎。 本书深入剖析了当前企业在薪酬管理上面临的普遍挑战，例如：如何公平地评估不同岗位贡献、如何有效激励高绩效人才、如何设计既具内部公平性又具备外部竞争力的薪酬结构，以及如何在合规的框架下，实现薪酬投资回报率的最大化。我们相信，一个科学、透明且与组织战略高度耦合的薪酬体系，是实现组织目标、激发员工潜能、确立企业在人才市场领先地位的基石。 （二） 薪酬战略的基石：清晰的组织目标与定位 薪酬体系的有效性，首先取决于其与组织整体战略的契合程度。本部分将引导读者厘清薪酬战略的四个核心维度： 1. 市场定位（Market Positioning）： 企业希望在人才市场上处于领先、跟随还是滞后地位？我们将详细解析如何通过薪酬调查数据的解读和分析，确定目标市场水准（如50分位、75分位），并针对关键岗位和稀缺人才制定差异化的外部竞争策略。 2. 激励导向（Incentive Focus）： 薪酬体系应侧重于短期绩效、长期贡献、还是能力提升？本书将深入探讨基于“Lattice Model”的薪酬结构设计，平衡固定薪酬（保障基线）、浮动薪酬（短期驱动）与长期激励（价值绑定）之间的比例分配，确保激励方向与企业生命周期和战略重点保持一致。 3. 内部公平性（Internal Equity）： 如何确保“同工同酬”的感知，并科学评估跨部门、跨层级的相对价值？我们将全面介绍职位评估（Job Evaluation）的技术，包括点值法（Point Factor Method）和分类法，确保薪酬结构的基础框架稳固、逻辑清晰。 4. 成本控制与回报（Cost Control & Return）： 薪酬的投入必须带来可衡量的产出。本章将探讨如何建立薪酬预算模型，并引入薪酬效率（Compensation Efficiency Ratio）的概念，帮助管理者评估每单位薪酬投入所带来的业务绩效增量。 （三） 薪酬结构的精细化设计与实施 薪酬体系的设计远非简单的“定点数”，而是多层次、多模块的复杂工程。本书将提供详尽的实操指南： 1. 职位层级与薪酬带宽的构建： 介绍如何通过科学的职位分类体系（Job Grade）建立清晰的职业发展路径。重点剖析薪酬带宽（Salary Range）的设定原则，包括带宽宽度、重叠度（Overlap）的确定，以及如何管理员工在带宽内的晋升与调薪（Progression within Range）。 2. 固定薪酬与浮动薪酬的平衡艺术： 深入探讨如何设计具有区分度的固定薪酬体系，以及如何构建高效的、避免负面行为的短期激励计划（Short-Term Incentives, STI）。我们将详细解析基于部门目标达成率、关键结果（Key Results）和个人绩效评估（Performance Rating）相结合的奖金计算模型，强调目标设定的SMART原则和透明度。 3. 长期激励工具的战略应用： 面对人才争夺的白热化，限制性股票单位（RSU）、股票期权（Option）和业绩股份（PSU）已成为绑定核心人才的利器。本书将提供一个非金融专业人士也能理解的指南，解析不同工具的适用场景、税务影响（概述）、归属机制（Vesting Schedule）的设计，及其如何与企业未来价值增长预期深度捆绑。 4. 关键人才与特殊岗位的差异化设计： 销售、研发、高管等关键群体需要特殊的薪酬配置。我们将分析销售佣金结构（Commission Structure）的设计哲学——如何平衡激励力度与风险控制；高管薪酬委员会的角色与职责；以及如何设计针对技术专家的“双通道”职业发展路径（管理与专业序列）。 （四） 绩效管理与薪酬的无缝链接：从评估到兑现 薪酬管理系统的生命力在于其与绩效管理系统的耦合程度。无效的绩效反馈将导致薪酬调整失去公信力。 绩效评估的校准与信度： 探讨如何通过校准会议（Calibration Session）减少评估的主观偏差，确保评估结果的客观性和可信度，这是薪酬公平感的前提。 绩效等级与调薪系数的映射： 本部分提供具体的矩阵工具（如绩效-薪酬调整矩阵），展示如何将不同的绩效等级（如：远超预期、达到预期、低于预期）转化为差异化的薪资增长率（Merit Increase Percentage）或奖金系数，实现“拉开差距”的激励目的。 薪酬沟通的艺术： 薪酬体系的再好，如果沟通不畅，也会引发员工的负面情绪。本书强调薪酬透明度（Transparency）与沟通策略的平衡，指导HR专业人员如何进行结构化、有同理心的薪酬面谈，解释薪酬决定背后的逻辑和价值，从而提升员工对体系的信任度。 （五） 薪酬体系的合规性、监测与持续优化 一个可持续的薪酬体系必须建立在坚实的法律合规基础之上，并具备持续迭代的能力。 劳动法与薪酬合规红线： 梳理劳动合同中关于薪酬、加班费、福利的法律要求，强调同工同酬原则的法律解读，以及对最低工资标准、工时制度的严格遵守。 薪酬体系的健康度监测： 介绍关键的监测指标，如：薪酬总额增长率与组织营收增长率的对比、岗位离职率分析（尤其针对高绩效人才的离职原因分析）、以及员工对薪酬满意度的定期调查。 应对变革：调薪、晋升与薪酬结构重塑： 市场竞争、组织结构调整、并购整合等场景下，薪酬体系必然需要调整。本书提供了一套结构化的薪酬重塑流程，指导组织如何进行薪酬结构重置（Restructuring）和薪酬基线调整（Base Adjustment），确保体系在变革中保持稳定性和激励性。 本书适合企业高层管理者、人力资源总监、薪酬福利专员、以及所有致力于通过优化人力资本管理来实现组织战略目标的企业中坚力量。它不仅是一本理论指导书，更是一套可以立即应用于实践的工具箱。
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读后感
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@2015-06-01 11:53:08
评分对于大企业建立薪酬管理的平衡计分卡还是有一定的借鉴意义，基础是企业必须有自己的一套比较完善的信息系统，否则无法实现有关的平衡计分卡的信息采集。
评分@2015-06-01 11:53:08
评分对于大企业建立薪酬管理的平衡计分卡还是有一定的借鉴意义，基础是企业必须有自己的一套比较完善的信息系统，否则无法实现有关的平衡计分卡的信息采集。
评分@2015-06-01 11:53:08
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