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出版者:机械工业出版社

作者:清华大学继续教育学院

出品人:

页数:335

译者:

出版时间:2007-1

价格:48.0

装帧:平装

isbn号码:9787111207825

丛书系列:

图书标签:

• 培训
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《企业培训手册》 核心宗旨：赋能个体，驱动组织 本书旨在为各类企业提供一套全面、系统且可操作的培训管理与实践指南。我们深知，在日新月异的商业环境中，人才的培养和发展是企业保持核心竞争力的关键。《企业培训手册》将从理论到实践，深入剖析企业培训的每一个环节，帮助企业构建高效、精准、富有成效的培训体系，最终实现员工能力提升与组织战略目标的高度协同。 内容概述： 本书内容共分为六大部分，每一部分都力求提供深度见解和具体指导： 第一部分：企业培训的战略定位与规划 企业培训的价值与意义： 探讨培训在提升员工技能、激发员工潜能、增强企业凝聚力、塑造企业文化以及驱动业务增长等方面的关键作用。我们将通过大量案例分析，展示优秀企业如何将培训视为战略投资而非成本。 培训需求分析（TNA）的科学方法： 详细介绍如何进行系统性的培训需求分析，包括组织层面、岗位层面和个人层面的评估方法。我们将深入讲解诸如目标设定、数据收集（访谈、问卷、观察、绩效数据分析等）、信息整理与分析等关键步骤，确保培训项目能够真正解决实际问题，满足关键需求。 培训策略的制定与目标设定： 基于TNA结果，指导读者如何制定符合企业战略发展方向的培训策略，并设定SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）的培训目标。我们将强调培训目标与业务目标的对齐，确保培训成果能够直接转化为业务绩效。 培训体系的顶层设计： 介绍如何构建一个完整、互补的培训体系，包括新员工入职培训、在岗技能提升培训、领导力发展培训、专业技术培训、文化与价值观培训等，并阐述各层级培训之间的逻辑关系和衔接。 第二部分：培训内容的开发与设计 培训内容的设计原则： 探讨如何设计具有吸引力、实用性和可理解性的培训内容，包括学习理论在内容设计中的应用（如行为主义、认知主义、建构主义等），以及如何确保内容的连贯性、逻辑性和实践性。 多种培训形式的内容设计： 针对不同的培训目标和受众，指导如何设计线下课堂培训、线上网络课程（e-learning）、混合式学习（blended learning）、工作坊、案例研究、角色扮演、模拟演练等多种形式的培训内容。 案例分析与情景模拟的开发： 强调如何从企业实际业务场景中提炼真实案例，并设计富有启发性的情景模拟，帮助学员在解决问题中学习，在实践中成长。 培训教材与辅助材料的制作： 提供关于如何编写清晰、规范、图文并茂的培训教材、讲义、练习册、操作指南等辅助材料的实用建议。 第三部分：培训的实施与执行 培训项目的组织与管理： 详细讲解培训项目的启动、计划、执行、监控和收尾的全过程管理，包括项目时间表、预算控制、资源调配、风险管理等。 培训讲师的评估与培养： 介绍如何筛选、评估和发展内部及外部培训讲师，包括评估讲师的专业知识、授课技巧、沟通能力和现场管理能力，并提供讲师能力提升的路径。 培训过程的质量控制： 探讨如何在培训实施过程中进行质量控制，包括确保培训环境的适宜性、培训设备的有效性、学员的出勤率和参与度，以及及时收集学员的即时反馈。 培训考勤与学习管理： 提供关于培训考勤制度的建立和学习管理系统（LMS）的应用，以记录和追踪学员的学习进度。 第四部分：培训效果的评估与反馈 培训效果评估的理论模型： 深入介绍柯氏四级评估模型（Kirpatrick’s Four Levels of Training Evaluation）等经典评估模型，并阐述其在企业培训中的应用。 多维度的评估方法： 指导读者如何运用多种方法进行培训效果评估，包括反应层（学员满意度）、学习层（知识掌握程度）、行为层（工作技能应用）和结果层（业务绩效改进）。 评估工具的设计与应用： 提供关于设计有效的培训评估问卷、测试题、行为观察表、绩效数据分析报告等工具的指导。 培训成果的转化与应用： 重点探讨如何将培训评估结果转化为持续改进培训项目的依据，并将培训成果有效应用于实际工作中，实现培训投资回报（ROI）。 第五部分：培训文化的营造与持续改进 学习型组织的构建： 探讨如何通过培训，逐步构建和发展学习型组织文化，鼓励员工主动学习、知识共享和持续创新。 建立知识管理与共享机制： 指导企业建立有效的知识管理体系，促进培训知识和经验的积累、传播和应用，形成组织的学习能力。 培训项目的持续改进： 强调根据评估结果和外部环境变化，对培训项目进行持续的优化和迭代，确保培训体系始终保持前沿性和有效性。 创新培训模式与技术： 关注新兴培训模式（如游戏化学习、微课、虚拟现实/增强现实培训等）的应用，以及如何利用技术手段提升培训的效率和体验。 第六部分：特定领域培训的实践指南 新员工入职培训（Onboarding）： 提供系统的新员工入职培训框架，涵盖企业文化、规章制度、岗位职责、团队协作等，帮助新员工快速融入企业。 领导力发展培训： 针对不同层级的管理者，设计领导力模型和培养计划，包括沟通、决策、团队管理、变革领导力等。 专业技能与岗位培训： 指导如何为特定岗位设计和实施专业技能培训，提升员工的业务能力和工作效率。 企业文化与价值观培训： 探讨如何通过培训传递和强化企业的核心价值观和企业文化，塑造统一的团队精神。 《企业培训手册》将以其严谨的理论框架、丰富的实践案例和详细的操作指南，成为企业人力资源管理者、培训专员以及各级管理者在人才培养和发展道路上的得力助手。我们相信，通过学习和应用本书中的知识和方法，您的企业必将建立起一套行之有效的培训体系，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

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说实话，我拿到这本书的时候，是带着一种近乎朝圣的心态去期待的，毕竟“企业培训手册”这个标题本身就带着一种权威性和全面性的暗示。我尤其关注它对“数字化转型背景下人才发展”这一主题的处理。如今的培训已经不再是简单的PPT讲解加课后测验，而是需要深度融入学习技术（LMS、LXP）和内容生产的新生态。我对书中关于如何构建混合式学习路径、如何利用微学习提升员工即时技能获取效率这部分抱有极高的期望。但读完后，我发现这方面的论述非常保守和泛泛。它提到了技术的重要性，但没有给出任何关于技术选型的实用建议，比如不同规模的企业应该优先考虑哪些平台，或是如何评估新兴学习技术的有效性。更有甚者，书中的许多案例似乎还停留在十年前的培训模式中，比如对“拓展训练”的推崇，这在今天的许多知识密集型企业看来，效率实在太低了。我需要的是关于如何用数据驱动决策、如何利用AI辅助个性化推荐的实操指南，而不是一本可以随意放置在任何时代背景下的通用读物。它更像是一本为人力资源专业毕业的实习生准备的教科书，充满了标准答案，却缺少了在快速变化的商业环境中进行战略性创新的火花。阅读过程中，我数次感到时间的流逝没有带来知识的累积，更多的是一种对期望落空的无奈。

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我之所以选择这本书，是因为它声称覆盖了“企业培训的闭环管理”，我特别想了解它如何处理“培训后的跟进与转化”这个最难的部分。很多企业培训的失败，都败在了学完即忘，知识无法有效迁移到工作岗位上。我期待看到一些创新的“学习巩固机制”的设计，比如如何设计有效的“行动学习小组”（Action Learning Sets），或者如何利用组织内部的导师网络进行持续的在岗辅导。但是，这本书在谈到培训结束后的环节时，处理得异常草率。它简单地提到了“定期回顾”和“效果评估”，但对于如何克服员工在工作压力下回归旧有习惯的惰性，缺乏深入的洞察和策略。它没有区分不同层级员工在知识转化上的难度差异，也没有探讨如何在组织文化中植入“持续学习”的基因，使得培训成果能被环境反哺。这就像是设计了一个非常精密的火箭发射程序，却对火箭返回地球后的维护保养工作一笔带过。对于一个追求卓越运营的企业而言，这个“收尾”阶段恰恰是最能体现培训价值的关键所在。因此，这本书在构建完整闭环方面存在明显的结构性缺陷，它提供了一个很好的起点，但完全没有解决终点问题，这对于一个声称是全面手册的著作来说，是无法被原谅的硬伤。

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这本《企业培训手册》的封面设计得非常专业，配色沉稳大气，一看就知道是正经的工具书。我原本期待它能像一本实战宝典一样，深入剖析当下企业培训中那些最棘手的痛点，比如如何设计出真正能落地、而非流于形式的课程，或者如何量化培训的投资回报率（ROI）。然而，当我翻开内页时，发现内容似乎停留在了一个比较基础的理论层面。章节划分虽然清晰，但很多内容更像是对培训管理流程的机械罗列，缺乏那种“过来人”的经验沉淀和独到见解。比如，它花了大量的篇幅去讲解“培训需求分析”的步骤，却很少提及在实际操作中，如何巧妙地从高层管理者那里获取真实且不被粉饰过的需求，或者如何在跨部门协作中处理信息不对称带来的挑战。我更希望看到的是一些具体的案例分析，哪怕是虚构的，只要能展示出解决复杂问题的思维模型，也会比纯粹的流程讲解更有价值。整体而言，这本书更像是一份非常详尽的培训部门入门指南，对于已经有几年经验、渴望突破瓶颈的资深培训师来说，可能略显“温吞水”，难以带来实质性的启发和方法论上的跃迁。如果说它有什么优点，那就是结构完整，适合初涉此道的新人快速建立一个基础框架。但要指望它能提供解决当前企业培训困境的“金钥匙”，恐怕是要失望的。

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这本书的语言风格透露出一种非常浓厚的、偏向于传统制造业或大型国企的管理思维定式，这与当前许多新兴行业所推崇的敏捷、扁平化管理理念存在明显的代沟。例如，它在讨论“讲师培养体系”时，过度强调了“师道尊严”和“权威性”，而对如何培养能够激发学员内驱力的“引导者”（Facilitator）着墨甚少。我注意到书中对于“内训师”的定义和选拔标准，明显倾向于那些知识储备深厚但可能在互动和情境模拟方面经验不足的专家。在今天的知识经济环境中，能有效“点燃”学员学习兴趣的引导能力，往往比单纯的知识传授能力更为关键。这本书似乎低估了学习体验设计的重要性，它更像是一个知识的“搬运工”，而不是学习体验的“架构师”。此外，它对“企业文化与培训的协同作用”的探讨也显得过于概念化，没有给出任何关于如何在潜移默化中通过培训活动来校准组织价值观的微观操作方法。读完之后，我感觉自己接收到的更多是“应该做什么”的道德说教，而非“如何做到”的实用指南。对于追求创新和快速迭代的企业来说，这本书所构建的管理框架，可能需要进行大量的“去芜存菁”和“本地化改造”，才能勉强适应现代企业对人才发展的期待。

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这本书的叙事风格极其平铺直叙，简直可以用“教科书式”来形容，而且是那种上世纪八九十年代的教科书风格。没有一点点试图抓住读者眼球的文学技巧或生动比喻。对于我这种习惯了现代商业书籍那种犀利、节奏感强的表达方式的读者来说，阅读体验是相当枯燥的。我花了好大力气才坚持读完前三分之一，主要是因为我对培训体系的优化有着迫切的需求。我本以为，既然它叫“手册”，应该会提供一些可以即时剪切、粘贴到我们内部流程文件中的模板或者Checklist。比如，一份结构合理的绩效反馈面谈脚本，或者一套用于评估讲师授课质量的有效评分卡。然而，书中更多的是概念的解释，比如“什么是有效激励”、“何为结构化辅导”，然后就戛然而止，没有提供任何可以直接套用的工具包。这让我感觉自己像是买了一本烹饪理论书，知道糖和面粉的化学反应，却找不到一个可以使用的面包食谱。这种“知其所以然，而不知所以然”的状态，极大地削弱了它的实用价值。如果作者想让这本书成为真正的“手册”，至少应该在附录或配套资源中提供一些可下载的实用工具。目前看来，它更像是一篇冗长且缺乏趣味性的学术综述，而不是一个可以随时查阅的实操工具集。

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