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由美國康奈爾大學教授米爾科維奇領銜編著的《薪酬管理》一直是美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作之一。自 21 世紀初引進我國以來，深受國內管理學界和企業界的關注和好評。

全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬技術和薪酬目標為導綫，從內部一緻性、外部競爭性、雇員貢獻和薪酬管理等四大領域，深入探討瞭薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，全麵展示瞭薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，詳盡介紹瞭薪酬管理理論和實踐在全球的最新發展。

第 11 版是最新版，對所有章節都進行瞭不同程度的修訂。

更新瞭不同公司實施的薪酬戰略或薪酬實踐的比較，既有薪酬戰略或實踐成熟而有效的公司（如蘋果、IBM），又有遇到瞭實際問題的公司（如美國航空公司、通用汽車），還有做法比較獨特的公司（如榖歌、全食超市）等。

更加重視薪酬管理的理論發展及研究得齣的證據，並將這種證據轉化為對改進薪酬管理的指導。例如，對第 12 章和第 13 章進行瞭全麵修訂，反映瞭福利管理實踐的飛速變革。

對美國次貸危機之後各界（政府、企業界、理論界）應對金融危機的各種薪酬管理實踐及理論觀點進行瞭深入分析和評價。

本書適閤用作高校 MBA、研究生、高年級本科生的教材，也適閤實務界人士閱讀和參考。

喬治 · 米爾科維奇（George T.Milkovich）美國康奈爾大學勞動關係學院 M.P.Catherwood 榮譽退休教授。

傑裏 · 紐曼（Jerry M.Newman）美國紐約州立大學布法羅分校 SUNY 傑齣教授。

巴裏 · 格哈特（Barry Gerhart）美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院 BruceR.Ellig 傑齣講席教授。

成得禮，男，1975 年生，安徽鳳陽人。中國人民大學經濟學博士，副研究員。先後供職於某研究機構和中央國傢機關。研究興趣主要集中於宏觀經濟管理領域。在《改革》、《經濟科學》、《城市發展研究》、《中國建設報》等發錶論文 20 餘篇，承擔並完成省部級研究課題若乾。

第 Ⅰ 篇引入薪酬戰略和薪酬模型
第 1 章薪酬模型
1.1 薪酬：它很重要嗎？（或者 “那又怎樣”？）
1.2 薪酬：概念界定
1.3 薪酬形式
1.4 薪酬模型
1.5 本書計劃
1.6 購者自慎——成為有判斷力的消費者
第 2 章戰略：決策的總體性
2.1 戰略的相似性與差異性
2.2 戰略選擇
2.3 支持經營戰略
2.4 支持人力資源戰略
2.5 薪酬模型指導戰略薪酬決策
2.6 開發總體薪酬戰略：四個步驟
2.7 競爭優勢的源泉：三種檢驗
2.8“最佳實踐” 與 “最優匹配”
2.9 來自研究證據的指導
2.10 良性循環與惡性循環
第 Ⅱ 篇內部一緻性：決定薪酬結構
第 3 章內部一緻性的界定
3.1 職位與薪酬
3.2 薪酬戰略：內部一緻性
3.3 不同組織的薪酬結構變化
3.4 影響內部薪酬結構的因素
3.5 設計內部薪酬結構的戰略選擇
3.6 來自研究證據的指導
3.7 薪酬結構的結果
第 4 章職位分析
4.1 以職位或（和）人為基礎的薪酬結構
4.2 以職位為基礎的方法：最普通的方案
4.3 職位分析的程序
4.4 應該收集什麼樣的信息
4.5 如何收集職位信息
4.6 職位說明：對數據的總結
4.7 職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8 職位分析與全球化
4.9 職位分析鑒定
第 5 章基於職位的結構與職位評價
5.1 基於職位的結構：職位評價
5.2 職位評價的界定：內容、價值及外部市場聯係
5.3“如何做”：主要決策
5.4 職位評價方法
5.5 誰應該參與職位評價？
5.6 最終結果：結構
5.7 平衡混亂與控製
第 6 章基於人的結構
6.1 基於人的結構：技能計劃
6.2“如何做”：技能分析
6.3 基於人的結構：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5 再提一次：以人或職位為基礎的結構中所反映的內部一緻性
6.6 計劃的管理和評估
6.7 內部結構中的偏見
6.8 理想的結構
第 Ⅲ 篇外部競爭性：決定薪酬水平
第 7 章競爭性的界定
7.1 薪酬戰略：外部競爭性
7.2 外部競爭性的決定因素
7.3 勞動力市場因素
7.4 對勞動力需求的理論修正
7.5 對勞動力供給的理論修正（隻再討論兩種理論）
7.6 産品市場因素與薪酬支付能力
7.7 組織因素
7.8 相關市場
7.9 競爭性薪酬政策的替代性選擇
7.10 薪酬水平和薪酬組閤決策的結果：來自研究證據的指導
附錄 7—A：效用分析
第 8 章設計薪酬水平、薪酬組閤與薪酬結構
8.1 主要決策
8.2 確定競爭性薪酬政策
8.3 薪酬調查的目的
8.4 選擇相關市場的競爭對手
8.5 設計薪酬調查
8.6 解釋調查結果和建立市場工資綫
8.7 從政策到實踐：薪酬政策綫
8.8 從政策到實踐：工資等級與工資全距
8.9 從政策到實踐：工資寬帶化
8.10 平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8.11 市場定價
8.12 復習
第 Ⅳ 篇雇員貢獻：決定個人報酬
第 9 章績效薪酬：證據
9.1 雇主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9.2 如何激發雇員的這些行為——理論觀點
9.3 如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
9.4 薪酬激勵行為嗎？
9.5 設計績效薪酬計劃
第 10 章績效薪酬計劃
10.1 什麼是績效薪酬計劃
10.2 可變薪酬能否提高績效：一般性證據
10.3 具體的績效薪酬計劃：短期
10.4 團隊激勵計劃：類型
10.5 廣為流行的長期激勵計劃
附錄 10—A：沃爾格林公司的利潤分享計劃（401（k））
第 11 章績效評價
11.1 績效評價在薪酬決策中的作用
11.2 更好地理解和評價工作績效的戰略
11.3 全麵考慮績效評價過程
11.4 公平就業機會和績效評價
11.5 把薪酬同主觀績效評價相聯係
11.6 作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄 11—A：平衡計分卡的應用：能源部（聯邦個人財産管理計劃）
附錄 11—B：領導力維度評價模式範例：輝瑞製藥有限公司
第 Ⅴ 篇雇員福利
第 12 章福利的決定過程
12.1 為什麼雇員福利不斷增加？
12.2 雇員福利的價值
12.3 福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12.4 福利規劃的內容
12.5 福利計劃的管理
第 13 章福利項目的選擇
13.1 法定福利
13.2 退休和儲蓄計劃
13.3 人壽保險
13.4 醫療和與醫療有關的福利
13.5 其他福利形式
13.6 臨時雇員的福利
第 Ⅵ 篇薪酬製度的擴展
第 14 章特殊群體的薪酬
14.1 哪些人屬於特殊群體
14.2 特殊群體的薪酬戰略
第 15 章工會在薪酬管理中的作用
15.1 工會在工資決定中的影響
15.2 工會與選擇性報酬製度
第 16 章國際化的薪酬製度
16.1 全球化背景
16.2 社會契約
16.3 文化
16.4 工會和雇員參與
16.5 所有權和金融市場
16.6 管理的自主性
16.7 成本比較
16.8 薪酬製度比較
16.9 國傢薪酬製度：理念比較
16.10 戰略市場理念
16.11 外派雇員的薪酬
16.12 國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第 Ⅶ 篇薪酬製度的管理
第 17 章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1 雇傭關係中的政府
17.21938 年《公平勞動標準法案》
17.3 生活工資
17.4 雇員還是獨立承包人？
17.5 通行工資法律
17.6 工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.81964 年《民權法案》第 Ⅶ 章和相關法律
17.9《第 11246 號行政命令》
17.10 工資歧視與差異性職位
17.11 工資差距
17.12 同等價值
17.13 閤法性：一種前瞻性的方法
第 18 章管理：讓薪酬真正發揮作用
18.1 管理、控製（有時是削減）勞動力成本
18.2 控製工資水平：自上而下
18.3 控製工資水平：自下而上
18.4 道德：管理還是操縱？
18.5 內生性控製
18.6 溝通：信息管理
18.7 薪酬：變革的代錶
18.8 構建薪酬職能部門
術語錶
· · · · · · (收起)