提升团队战斗力的五个加速器 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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☆☆☆☆☆

出版者:北京联合出版公司

作者:[美]克里斯蒂娜·考弗曼

出品人:

页数:240

译者:范海滨

出版时间:2015-9

价格:42.00

装帧:平装

isbn号码:9787550256163

丛书系列:

图书标签:

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具体描述

在这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中，克里斯蒂娜·考弗曼给了一个系统化的方法来创建她所说的精明团队。

《提升团队战斗力的五个加速器》全书分为三个部分：

第一部分解释了为什么需要精明团队；

第二部分着重描写提升团队战斗力的五个加速器——专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量；

第三部分介绍了如何建立自己的精明团队。

打造卓越绩效团队：深度解析驱动组织成功的关键要素本书聚焦于现代企业管理中最核心的挑战之一：如何系统性地构建和提升团队的整体效能，实现超越个体能力总和的组织绩效。在当今快速变化、高度竞争的商业环境中，团队不再仅仅是完成任务的载体，它们是创新的源泉、问题解决的中枢以及企业文化最直接的体现。本书摒弃空泛的理论和陈旧的管理口号，而是深入剖析了驱动高绩效团队稳定、持续运转的五大核心支柱，并提供了在不同组织层级和业务场景下落地实施的详尽方法论和实战案例。第一部分：重塑团队基石——愿景的对齐与目标的一致性本章深入探讨了“为什么做”这一根本性问题。一个模糊或缺乏激情的愿景是团队内耗的温床。我们首先解析了愿景的“穿透力”——即如何将高层的战略意图，转化为一线员工每天可感、可触、可执行的具体行动指南。我们将详细介绍几种先进的目标设定框架（如OKR的深度应用、SMART+E原则），重点不在于框架本身，而在于其背后的思维转变：如何确保目标不仅是“可衡量的”，更是“能激发斗志的”。通过对跨部门协作案例的分析，我们展示了如何通过“目标网络图”技术，有效消除目标之间的冲突与信息孤岛，确保资源投入的最大化聚焦。此外，本章还阐述了如何构建一种持续的目标校准文化，而非年度性的僵化规划，使团队能够灵活应对外部环境的剧变。第二部分：赋能与信任的生态系统——授权的艺术与心理安全感高绩效团队的基石是信任。本书认为，信任并非天生，而是通过系统化的机制和管理者的刻意培养建立起来的。本部分重点关注如何构建一个“高心理安全感”的环境。我们将引用神经科学研究成果，解释为什么在感到安全的团队中，员工更愿意冒险、承认错误并提出异议，从而加速学习曲线。在实际操作层面，本章详细阐述了“分层授权模型”。这不仅仅是把决策权下放，而是明确界定了决策的边界、信息流动的路径以及问责机制。我们提供了“决策权限矩阵（DACI/RAPID模型的优化应用）”，帮助管理者清晰界定谁负责信息收集、谁拥有最终否决权，以及如何避免“微观管理陷阱”。此外，如何通过“建设性冲突管理”来转化团队内部的分歧，使其成为创新的催化剂，而非破坏力，也是本章的重点内容。第三部分：高效能的流程引擎——沟通的透明化与反馈的闭环流程是连接战略与执行的桥梁。本章探讨了如何设计一套“自适应且透明”的工作流程，以支撑快速决策和迭代。我们超越了传统的项目管理工具讨论，专注于流程中的“人”与“信息”。核心内容包括“关键信息载体设计”：如何确保关键信息以最低的认知负荷传递给所需人员。我们将详细介绍如何优化例会结构（例如，从“状态更新会”转型为“问题解决会”），以及如何建立“异步协作规范”，减少不必要的会议依赖。反馈机制是流程优化的血液。本书提出了“即时、具体、面向行为”的反馈三原则，并提供了一套完整的“优势视角反馈模型”，教导管理者如何先肯定核心优势，再针对性地提出改进建议。我们还深入剖析了如何建立“事后复盘（After Action Review, AAR）”机制，确保每一次项目结束或重大决策后，团队都能系统性地捕捉经验教训，并立即固化到下一轮流程的优化中，形成持续改进的闭环。第四部分：人才的深度适配——角色清晰度与技能的阶梯发展团队战斗力的深度取决于个体角色的适配度和专业能力的持续成长。本章着重于“人才在岗位的精确匹配”与“系统化的能力跃迁路径”。我们将介绍如何构建“能力模型图谱”，清晰勾勒出不同职级和角色所需的核心技能、知识与行为特质，从而使招聘、绩效评估和继任者计划都建立在坚实的数据基础上。针对现有团队，我们探讨了“交叉培训与技能互补计划”的设计，旨在消除“关键人物依赖症”。更重要的是，本章强调了“成长型思维在团队中的文化植入”。我们提供了一套工具，帮助管理者识别和激发团队成员的“潜在能力”，并设计出既挑战现有舒适区又提供足够支持的“拉伸性任务”。通过案例分析，我们展示了如何将“导师制（Mentorship）”与“教练式辅导（Coaching）”有机结合，将能力提升内化为日常工作的一部分。第五部分：韧性与适应性——危机管理与文化传承在不确定性成为常态的时代，团队的“韧性”（Resilience）比以往任何时候都重要。本部分探讨了如何构建一支能够在压力下保持稳定、快速从挫折中恢复并适应新挑战的团队。我们将分析高压情境下团队决策的心理偏差，并提供“压力下的决策框架”，帮助团队在信息不完全或时间紧迫时，仍能保持理性。文化传承部分，我们关注的不是墙上的标语，而是“可观察的行为规范”。我们提供了“文化解码工具”，帮助管理者识别当前团队中哪些行为是无意识地在强化或削弱所需的文化特质。最后，通过对多次组织变革案例的解构，我们总结了在重组、扩张或合并过程中，如何“锚定核心价值”，确保团队的凝聚力和战斗力不因结构变化而瓦解。结语：从优秀到卓越的持续旅程本书的最终目标，是提供一套完整的“团队效能提升工具箱”。它不仅解答了“做什么”，更提供了详尽的“怎么做”的路线图，帮助领导者将管理艺术转化为可复制、可衡量的科学实践，从而持续释放团队的全部潜能。

作者简介

克里斯蒂娜·考弗曼(美)

企业管理咨询师、神经学家、纽约时报畅销书、福布斯网专栏作家。

35年来，考弗曼曾担任过36家创业企业的董事或顾问；作为风险投资家曾投资过包括谷歌在内的200家初创企业；还为700多家财富1000强企业和300多家中小企业提供过咨询；考弗曼还曾就职于微软、苹果、甲骨文等公司；曾为克林顿政府和布什政府提供过企业管理咨询。

此外，她还经常在早安美国、CNN、CNBC、福布斯网等媒体上露面，斯坦福商学院还曾经对她的管理理念做过两次专题研究。

目录信息

序 /马歇尔·戈德史密斯 / Ⅰ
引言 /我的承诺：精明团队的投资回报率 / Ⅲ
［第一篇］
为什么需要精明团队
第一章你的团队为何止步不前？ / 3
你的团队一直在进步吗？ / 4
扼杀团队进步的三大错误 / 5
搞不定人，你怎么带团队？ / 9
团队高速发展的五个加速器 / 10
第二章掌控大脑，才能创造高绩效 / 16
大脑的生存本能会抗拒改变 / 17
每个人都可能陷入“幼兽状态” / 20
命令与控制型领导早已过时，愿景才能驱动人才 / 22
聪明鱼取胜还是大鱼取胜？ / 23
为你的团队“量身定制”文化和信念 / 24
［第二篇］
提升团队战斗力的五个加速器
第三章专注力：双鸟在林，不如一鸟在手 / 33
生命有限，不要将时间浪费在低价值活动上 / 33
活在当下 / 34
员工公式：安全感+归属感+自信心=信任 / 36
提出问题而不是下达命令 / 37
案例：长期不和的创始人 / 38
第四章清晰度：直奔目标才是真正的执行 / 42
保证团队目标清晰，并得到所有成员的认同 / 43
清晰度的三个维度：语言、计划、意图 / 44
详细而准确地阐明工作要求 / 45
设置明确的团队计划，点燃成员的激情 / 46
使命、愿景和价值观 / 47
每次开会都应该议程明确、简短愉快 / 53
案例：被蒙在鼓里的CEO / 55
第五章问责制：责任永远大于能力 / 62
问责制是精明团队的DNA / 62
把丑话说在前面，明确指出不负责任的后果 / 63
分解目标，将每个环节责任到人 / 64
案例：不会分解目标，就难有清晰的行动路线图 / 65
通过成员的工作汇报洞察团队进展 / 68
怎样奖励，下属才积极；怎样惩罚，下属才合作 / 71
员工不尽责，是能力不足还是故意为之？ / 73
第六章影响力：认同和追随 / 78
影响力是指你可以激励多少人而不是可以命令多少人 / 79
将自己想象成羚羊，而不是狮子 / 80
是以强权操控他人，还是凭心理图式感化他人？ / 81
案例：不能授权就只有死路一条 / 84
影响力的先决条件：融洽的关系 / 87
处世灵活，获取即时影响力 / 89
案例：胡萝卜加大棒 / 91
话说对了，事就成了 / 92
元程序：换位思考更能让你获得认同 / 93
案例：元程序不匹配的CEO和CFO / 104
更多的案例 / 106
第七章可持续能量：能量决定领导力 / 114
找准你的能量分配点 / 115
案例：惯于指挥和控制的CEO / 116
好钢用在刀刃上，在你能量最强大的时候做高价值的事 / 118
聚焦结果远好过聚焦问题 / 118
人类的三种默认角色：受害者、拯救者、迫害者 / 122
案例：有才华的拯救者 / 124
［第三篇］
建立自己的精明团队
第八章团队变革的三大要素 / 131
关注核心问题，而非表象 / 131
要素1：影响团队变革的六大因素 / 132
要素2：定位团队现状和期望目标 / 137
要素3：变革五过程：抗拒、嘲讽、有用、习惯和新标准 / 140
同舟共济：与团队成员共同经历变革的阵痛 / 142
第九章让团队持续高效的四大因素 / 148
精明团队必须具备的四大要素 / 148
五招教你有效建立学习型团队 / 150
精明团队金字塔 / 151
第十章精明团队的阻碍之创始人综合征 / 157
创始人综合征的五宗罪 / 157
当团队发展到一定阶段，领导人也会成为发展的阻力 / 159
案例：尊重、强化个人发展的AA公司 / 160
第十一章精明团队的阻碍之搞小团体、暗中拆台和效率低下 / 167
不变革的团队宛如汽车前灯照射下的鹿 / 168
“我们一直是这样做的”之对与错 / 168
案例：创始人互相拆台的BB公司 / 169
第十二章精明团队的阻碍之对的人，错的岗位 / 175
团队文化混乱将导致信任危机 / 175
对的人，错的岗位（加上碰不得的人） / 176
案例：入职培训不当和裙带关系充斥的CC公司 / 177
第十三章精明团队的阻碍之破碎的企业文化 / 183
破碎的企业文化是团队成员不投入的主要原因 / 184
人才转变：当好人有了坏的态度时 / 185
案例：团队领导一贯打击创新的DD公司 / 186
第十四章总结：如何衡量你的精明团队的投资回报率 / 191
你的投资回报率 / 193
积极的目标定位 / 196
致谢 / 199
关于作者 / 202
附录 / 精明团队投资回报率指标 / 204
· · · · · · (收起)

读后感

评分☆☆☆☆☆

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我是一个对阅读有相当高要求的人，特别是商业和管理类书籍，我希望它们能提供前沿的洞察，而不是重复已被嚼烂的知识点。这本书在这方面做得非常出色，它对“跨界融合带来的增效”有独到的见解。作者似乎对现代组织架构的复杂性有着深刻的洞察，探讨了如何激活那些看似不相关的技能组合，从而产生“1+1>2”的效果。书中关于建立“临时专家小组”来攻克特定难题的流程描述得非常清晰，它强调了快速组建、高效运作、使命完成后迅速解散的生命周期管理。这对于我们这种需要频繁应对市场突发变化的公司来说，简直是救命稻草。我尤其喜欢它对“非正式领导力”的挖掘，指出真正的战斗力往往源自那些没有头衔但深受尊重的个体。这本书的结构非常严谨，引用了大量的研究数据来支撑观点，使得整本书读起来充满了说服力，是近年来我读到的最有深度的一本团队效能提升指南。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对新出的管理书籍通常抱持着审慎的态度，总觉得又是换汤不换药。然而，这次的阅读体验完全颠覆了我的看法。这本书最成功的地方在于，它把抽象的“战斗力”拆解成了几个清晰可见、可衡量的“加速器”。我特别欣赏它对“目标一致性”的阐述，作者提出了一个非常新颖的“瀑布式目标校准法”。这个方法论帮助我们解决了项目推进过程中，各层级目标脱节的问题——项目经理看到的是交付日期，而一线工程师可能只关注技术实现，中间的鸿沟常常导致资源错配。通过学习并应用这个方法，我们现在确保了从高层战略到基层执行的每一步都朝着同一个方向用力，那种感觉就像是所有齿轮都完美啮合，再也不会出现“一头用力，另一头松垮”的窘境。这本书的排版也很好，重点突出，很容易做摘录和回顾，非常适合需要快速吸收并应用到工作中的职场人士。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我们团队量身定做的！我们最近在团队协作上遇到了一些瓶颈，感觉大家都是在“搭伙干活”，而不是真正拧成一股绳。读完这本书后，我简直像是醍醐灌顶。它没有那些空泛的理论，而是提供了非常具体、可操作的步骤。尤其是关于“信任建立”的那一部分，书中详细阐述了如何通过定期的“非正式沟通”来打破部门间的壁垒，这一点对我们帮助太大了。我们立刻试着组织了几次跨部门的午餐会，效果立竿见影，原本互相不理解的同事们开始能站在对方的角度思考问题了。这本书的逻辑性很强，读起来一点都不费力，就像一位经验丰富的导师在你耳边细细指导，让你明白如何从“一盘散沙”变成“精锐部队”。它真正触及了团队效率低下的核心痛点，而不是停留在表面喊口号。我强烈推荐给所有在管理上感到力不从心的管理者，这本书提供的工具箱绝对能让你的团队焕发新生。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深的人力资源管理者，我一直在寻找能真正提升组织敏捷性和员工敬业度的实操手册。这本关于“团队战斗力提升”的书，提供了不同于传统KPI考核的视角。它把重点放在了“赋权与自主性”上，认为过度微观管理是扼杀战斗力的头号杀手。书中举了一个很有趣的例子，关于如何通过“小规模快速迭代”的小组授权，来培养团队的自主决策能力。我们以前凡事都要向上汇报，效率极低。读完后，我大胆地尝试在几个试点小组中推行“无痕审批”，即在一定风险阈值内，小组可以自行决定方案。结果，这些小组的执行速度提升了近40%，而且由于是自己决策的，责任感也强了很多。这本书不仅仅是告诉你要“放权”，而是告诉你在什么条件下、如何安全、有效地放权，这才是真正的价值所在。它让我对“管理”二字的理解上升到了“激发潜能”的高度。

评分☆☆☆☆☆

我是一个比较注重实效的人，市面上很多管理类的书籍，翻开三页就能猜到结局，无非是多沟通、定目标之类的老生常谈。但这一本，真的让我眼前一亮。它特别关注“高绩效团队的隐形驱动力”，这一点很多传统管理学忽略了。书里对“心理安全感”的剖析极其深入，作者通过引用多个真实案例，说明了为什么一个允许犯错的环境，反而能催生出更大的创新力。我印象最深的是书中关于“建设性冲突”的论述，它强调了不同意见的碰撞才是前进的燃料，而不是需要被压制的“内耗”。我们团队过去太害怕冲突，总是一团和气地把问题掩盖起来，结果问题越积越多。现在我们开始尝试使用书里提到的“冲突调解框架”，虽然初期有些不适应，但大家慢慢明白了，对事不对人的争论，反而让决策质量提高了不止一个档次。这本书的语言风格非常接地气，没有任何故作高深的辞藻，读起来酣畅淋漓，读完后立刻就有动力去实践。

评分☆☆☆☆☆

一个有效的模型，书的后半部分值得看。

评分☆☆☆☆☆

五个加速器~专注现状、目标清晰、为承诺负责、通过授权提高影响力、可持续的精力管理。

评分☆☆☆☆☆

很罗嗦，简直就是他们公司的宣传手册，把握一些要点即可

评分☆☆☆☆☆

五个加速器~专注现状、目标清晰、为承诺负责、通过授权提高影响力、可持续的精力管理。

评分☆☆☆☆☆

团队管理的书籍。对于这些知识，很多没办法只能自学，尽量体会，然后运用到工作中。作者犀利得指出，很多团队没有战斗力，是因为团队成员处于幼兽状态，而非只能状态。之后给出五个加速器~专注现状、目标清晰、为承诺负责、通过授权提高影响力、可持续的精力管理。最后部分讲解了团队变革和提高效率的相关要素，并举了一些实例来演示如何使用书中的方法，提高团队的战斗力。书中很多地方需要认真的去理解并且实践才能起到真正的作用。团队竞争力是当下亟待提高的核心工作，但这是一个系统的工程，需要认真细致地建立起奖罚制度，授权方式，为成员指出明确的目标，通过持续的内部培训提高成员的能力，提高成员的安全感、归属感、自信心，成为一个有竞争力的团队。