Sex Discrimination in the Workplace pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Blackwell Pub

作者:Crosby, Faye J. (EDT)/ Stockdale, Margaret S. (EDT)/ Ropp, S. Ann (EDT)

出品人:

页数:352

译者:

出版时间:2007-6

价格:£ 34.99

装帧:Pap

isbn号码:9781405134507

丛书系列:

图书标签:

• 性别歧视
• 职场歧视
• 就业平等
• 劳动法
• 女性权益
• 歧视法律
• 人力资源
• 职场伦理
• 平等就业机会
• 性骚扰

职场中的性别公平：构建包容性工作环境的实践指南 本书导读： 在当代多元化与强调人本价值的社会背景下，职场公平已不再是一个边缘话题，而是关乎企业核心竞争力与社会可持续发展的基石。本书旨在深入剖析当前职场中普遍存在的、潜藏的性别不平等现象，并提供一套系统化、可操作性强的解决方案，帮助组织和个人建立起真正意义上的性别包容性文化与制度框架。我们相信，一个充分尊重个体差异、消除隐形壁垒的工作场所，才能最大化释放所有员工的潜能。 第一部分：认清现实——职场性别不平等的隐形脉络 本部分将首先建立起对职场性别不平等现象的全面认识，超越传统意义上对薪酬差异的简单比较，深入探讨结构性、文化性和心理层面的障碍。 第一章：冰山下的结构性障碍 “玻璃天花板”与“粘性地板”的量化分析： 深入研究不同行业和层级中女性高管比例停滞不前的原因，分析晋升路径中的非透明决策过程，以及低薪、非全职岗位对女性的过度集中（粘性地板效应）。 隐性的招聘与评估偏见： 探讨在简历筛选、面试评估和绩效反馈环节中，无意识的性别刻板印象如何影响决策者。我们将考察标准化测试的局限性，以及如何设计“去性别化”的评估工具。 家庭责任与职业生涯的“双重负担”： 详细分析育儿、照护责任在社会分配中对女性职业发展造成的实质性阻碍。研究弹性工作制、陪产假政策在实施中的“惩罚效应”，即选择这些政策的员工是否在职业发展上被边缘化。 第二章：文化与沟通中的微妙差异 微歧视（Microaggressions）的累积效应： 识别职场中常见但不易被察觉的言语、行为或环境暗示，如何持续性地侵蚀非主流群体的归属感和自信心。例如，会议中的打断、对女性发言权的质疑，以及对男性表达脆弱性的苛刻要求。 导师制与赞助人的缺失： 分析职场网络结构中，女性在获取关键信息、高层支持和“赞助人”（Sponsor，指能主动为下属争取机会的高层人士）方面所面临的结构性劣势。 性别化的领导力期望： 探讨社会对“领导者”形象的固化定义，以及这种定义如何使得具有不同风格（如更具协作性、共情性）的领导者，特别是女性领导者，在晋升过程中受到双重标准审视。 第二部分：系统重塑——构建公平的制度框架 本部分聚焦于企业管理实践和人力资源体系的变革，提供从顶层设计到具体执行的策略蓝图。 第三章：薪酬透明化与公正的激励机制 薪酬审计与差距消除的路线图： 详述如何进行定期的、全方位的薪酬结构审计，识别并消除基于性别的薪酬差异。讨论“薪酬保密”政策对维持不平等的作用，以及向“薪酬透明化”过渡的风险管理。 绩效管理体系的去偏见化： 重新审视绩效评估标准，确保其聚焦于可量化的工作产出而非主观特质。引入多源反馈（360度评估）的规范化应用，并对评估者进行强制性的偏见缓解培训。 职业发展路径的重新设计： 设计分阶段、有明确出口的职业发展路径，确保所有员工（无论其家庭责任状态如何）都能看到清晰的晋升阶梯。重点关注“重返职场”计划的设计与成功要素。 第四章：弹性工作与真正的支持性政策 超越“有无”的弹性工作： 探讨如何将弹性工作制从一种“特殊例外”转变为一种主流、被鼓励的工作模式，确保选择弹性工作的人不会被视为“不够投入”。 高质量的育儿与照护支持： 分析企业在员工福利中引入高质量的、可负担的托育服务、老人照护支持的成本效益。强调男性员工充分利用陪产假和育儿假的重要性，并将其纳入组织文化考核。 反歧视与投诉处理机制的效力： 建立一个独立、保密且响应迅速的内部申诉系统。探讨如何处理“报复性”行为，确保举报人在系统内部受到保护，提高员工对内部流程的信任度。 第三部分：文化转型——从意识提升到行为落地 本部分侧重于组织文化的深层变革，强调领导力在塑造包容性文化中的核心作用。 第五章：培养“盟友”（Allyship）文化 从被动观察到主动支持： 明确定义什么是职场中的“盟友”行为，特别是对处于优势地位的群体而言，如何利用其影响力来倡导公平。 跨性别赋权与包容性沟通： 探讨如何超越传统的二元性别框架，创建对所有性别身份友好的工作环境。重点关注语言使用、设施配备（如中性洗手间）以及对跨性别员工的支持政策。 领导力的责任与问责制： 要求高层管理者将性别平等指标纳入其个人绩效考核，确保自上而下的承诺。讨论如何通过公开的承诺和定期的进度报告来建立问责制。 第六章：变革的衡量与持续改进 多元化数据指标（D&I Metrics）的深度应用： 不仅追踪招聘和晋升比例，更要衡量员工敬业度、归属感以及感知公平度的调查数据。 “倾听文化”的建立： 引入定期的、匿名的焦点小组访谈，旨在发现制度和文化层面上尚未被正式报告的问题。 持续学习与迭代： 强调性别公平是一个动态的过程，企业需要定期评估现有政策的有效性，并根据新的社会环境和内部反馈进行调整和升级，以确保长期、可持续的包容性发展。 总结：通往卓越组织的路径 本书不是一份批判报告，而是一份赋能手册。它清晰地阐述了，实现真正的职场性别公平，需要结构性的决心、制度上的创新，以及每一位员工文化上的觉醒。当我们消除人为设置的障碍，释放出被压抑的人才潜力时，组织将收获更高的创新力、更强的适应性和更稳健的长期绩效。本书将引导管理者和员工共同绘制出一幅更公平、更繁荣的职场蓝图。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆