具体描述
《基于二元所有权架构的企业劳资关系研究》作为跨部门法研究的一部重要成果，对于推进中国劳资关系和劳工权益问题的深入研究具有重要的作用。《基于二元所有权架构的企业劳资关系研究》作者长期从事公司法教学和研究，对公司法比较熟悉。《基于二元所有权架构的企业劳资关系研究》从公司法的角度来对劳资关系进行探讨和研究，提出了新的劳资关系调整模式，主张通过完善公司治理制度来实现对劳动权的保护。作者的研究给劳动法学界提供了一个新的视野，丰富了劳资关系研究的内容。
作者认为，当前我国劳动关系日趋多元化、复杂化，劳资矛盾进一步加剧，劳动关系不和谐已成企业主要矛盾，其根本原因就在于劳资关系失衡、劳资关系制衡机制欠缺、劳动主权制度和理论缺失、劳动权保护机制失范。因此，必须突破现行劳动关系调整模式，借鉴国外的经验，着力进行劳资关系调整模式的法律制度创新。其主要观点是：第一，构建企业劳资关系二元所有权法律架构；第二，构筑公司治理中的劳资关系制衡机制；第三，赋予劳动者应有的劳动主权，让劳动者享有的劳动主权与股东享有的股东主权一起，共同行使对公司的剩余索取权与治理控制权。这样才能从根本上改变劳动者的弱势地位，才能实现劳资利益相对平衡，从而使劳动权得到切实有效的保护，进而推动劳资关系向健康、和谐与稳定的方向发展。
好的，这是一份关于一本名为《数字经济时代的人力资源管理变革》的图书简介，其内容与您提供的书名《基于二元所有权架构的企业劳资关系研究》完全无关，且力求详实、专业。 图书简介：《数字经济时代的人力资源管理变革》 核心主题：重塑、重构与赋能——应对数字化浪潮下的人力资本挑战 在信息技术与人工智能技术飞速发展的今天，全球经济正以前所未有的速度迈入“数字经济时代”。这一转型不仅是技术层面的升级，更是对传统商业模式、组织结构乃至人力资源管理（HRM）范式的根本性颠覆。《数字经济时代的人力资源管理变革》一书，正是聚焦于这一关键历史转折期，深入剖析了企业在人力资本管理上面临的复杂挑战、新兴机遇以及未来发展路径。本书旨在为企业高层管理者、人力资源专业人士以及相关领域的研究人员提供一套系统、前瞻且极具操作性的理论框架和实践指南。 本书的核心逻辑在于，数字经济的本质在于数据驱动、平台化协作以及对敏捷性的极致追求。这些特质对人力资源管理提出了全新的要求：从传统的“职能支持部门”转向“战略价值创造中心”，从“流程标准化”转向“个性化赋能”。本书结构清晰，层层递进，从宏观环境分析到微观实践转型，力求全面覆盖变革的各个维度。 --- 第一部分：数字经济对人力资源管理环境的重塑 本部分着眼于宏观环境的深刻变化，为理解后续的变革奠定基础。 1. 数字化转型的内涵与人力资本的地位重估： 详细阐述了工业4.0、物联网（IoT）、云计算和大数据分析如何改变企业的价值创造链条。重点探讨了在价值链中，“知识型员工”和“数据素养”如何取代传统生产要素，成为核心竞争力。人力资源部门必须从过去的行政管理职能中剥离出来，重新定位为人力资本的战略管理者和赋能者。 2. 劳动供需结构的变化与“零工经济”的崛起： 本书深入分析了Z世代员工的价值取向、技能需求及工作偏好。同时，系统考察了“零工经济”（Gig Economy）对全职雇佣模式的冲击。探讨了企业如何平衡内部核心团队的稳定性与外部灵活人才库的效率，以及如何设计适应混合工作模式的激励与管理体系。 3. 组织敏捷性（Organizational Agility）与层级结构的瓦解： 数字时代的竞争要求组织能够快速响应市场变化。本书论述了传统的科层制（Hierarchical Structure）已成为创新的瓶颈。重点分析了敏捷组织（Agile Organization）的特征，如跨职能团队、去中心化决策，以及人力资源管理如何在这样的扁平化结构中保持治理和文化的一致性。 --- 第二部分：人才获取与体验的数字化重构 在人才成为稀缺资源的背景下，如何利用技术手段优化招聘和留存流程，是本部分的核心议题。 4. “以候选人为中心”的招聘体验设计： 本书摒弃了对传统简历筛选的过度依赖，强调“候选人旅程”（Candidate Journey）的设计与优化。探讨了如何利用AI进行精准人才画像、自动化初步筛选，以及利用VR/AR技术进行沉浸式企业文化体验，从而提升招聘效率和质量。特别关注了“技能匹配”而非“职位匹配”的招聘新范式。 5. 人才吸引：超越薪酬的雇主品牌战略： 详细解析了在数字时代，雇主品牌（Employer Branding）的构建如何与企业的数字化形象深度绑定。探讨了如何通过内部沟通平台、社交媒体活动以及透明的社会责任报告来塑造雇主价值主张（EVP），吸引那些认同企业数字愿景的顶尖人才。 6. 员工体验（Employee Experience, EX）管理的新维度： 本书提出了将UX（用户体验）设计原理应用于HRM的“EX框架”。从入职（Onboarding）到离职（Offboarding）的全生命周期中，如何通过数字化工具减少摩擦点，提升员工的“幸福感”和“投入度”。重点讨论了混合工作环境中，确保远程员工体验一致性的关键技术和管理措施。 --- 第三部分：绩效、发展与激励的动态化转型 数字经济对传统年度绩效评估和刚性职业阶梯提出了严峻挑战。本部分聚焦于如何实现人力资本的持续增值。 7. 持续绩效反馈与“目标与关键成果”（OKR）的应用： 本书系统介绍了如何摒弃僵化的年度绩效考核，转而采用持续性、实时性的绩效对话。详细阐述了OKR框架在连接个体工作与企业战略目标中的实战应用，以及如何利用HR技术平台实现OKR的透明化管理和动态调整。 8. 数字化学习与“技能重塑”（Reskilling/Upskilling）： 面对AI对工作内容本身的颠覆，员工的“可塑性”成为关键。本书详细论述了微学习（Microlearning）、沉浸式模拟训练等新型学习模式。强调HR部门需构建“技能库”（Skills Taxonomy），主动预测未来所需技能，并设计大规模、个性化的“技能重塑”项目。 9. 激励机制的碎片化与个性化设计： 探讨了在零工经济和混合办公模式下，如何设计多元化的激励组合包（Total Rewards）。分析了基于贡献而非工时的激励模型，以及如何利用数据分析员工对不同激励要素的偏好，实现激励策略的精细化和个性化。 --- 第四部分：HR技术的集成与未来组织文化的构建 本部分探讨了支撑所有变革的技术基础设施，以及人力资源如何影响和塑造新的组织文化。 10. 人力资源分析（HRA）与决策科学： 强调HR不再是基于直觉的部门，而是必须依赖数据的部门。本书介绍了HR分析的成熟度模型，从描述性分析到预测性分析，重点讲解了如何利用预测模型来识别高风险离职群体、评估培训投资回报率（ROI）以及优化组织效能。 11. HR数字化生态系统的搭建与集成： 分析了从HRIS（人力资源信息系统）、ATS（申请人追踪系统）到绩效管理、学习管理平台之间的数据孤岛问题。提出了构建一体化HR技术生态系统的策略，强调系统间的互操作性与数据安全。 12. 塑造“数字原住民”的组织文化与伦理挑战： 文化是转型的粘合剂。本书最后讨论了如何在高度数字化、高灵活性的环境中，维护企业的核心价值观和员工的归属感。同时，也正视了算法偏见、员工隐私保护等技术伦理问题，为HR管理者提供了应对这些新兴挑战的伦理指南。 目标读者： 企业CEO、CPO（首席人力资源官）、高管团队、人力资源总监及各层级HRBP、以及关注未来工作形态的学者和咨询顾问。 本书价值： 《数字经济时代的人力资源管理变革》不仅是理论的梳理，更是对实践的引领。它提供了一张清晰的地图，指引企业在波涛汹涌的数字化海洋中，有效管理其最宝贵的资产——人力资本，从而实现持续的竞争优势。
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