《CEO接班方略:尋找具有外部眼光的內部人》講述瞭：隨著CEO離職率的上升，公司不斷從外部尋找閤格的CEO候選人。的確，從外部招聘的CEO能帶來新鮮的觀念和人脈關係；但是，他們缺乏接班所必須的對公司文化和曆史的深刻瞭解，結果是：業績不佳。在《CEO接班方略》一書中，約瑟夫·L.鮑爾斷言，今天的CEO行使著巨大的權力，對公司長期的成敗起著決定性的作用。鮑爾揭示瞭公司應怎樣籌劃和實施CEO接班方略，以達緻卓越的業績。憑藉十年研究和在管理接替過程中所積纍的個人經驗，鮑爾闡述瞭公司怎樣纔能建立起內部候選人的選拔和培養機製，從而在這群人中鎖定閤適的人選，來擔當人們對其要求越高的CEO角色。
這其中的關鍵點是，培養“內部的局外人”。
雖然這些領導者來自組織內部，但他們看待角色的眼光，卻如同一位剛剛買下公司的人。他們沒有在公司核心部門長期工作所造成的認知和情感包袱，相反，他們可以充分利用他們積纍起來的關於公司人員、供應商和客戶的知識，以及對未來方嚮的把握。
鮑爾提齣瞭令人信服的觀點，描述瞭切實可行的步驟，從而使你：
◆準確界定CEO職位所需要的能力和因素；
◆瞭解構成內部局外人的看似矛盾的技能組閤及思維方式；
◆利用招聘環節、人纔發展計劃、選拔過程和交接過渡來培養管理者，輸送好的CEO人選。
本書著眼於謀劃接班人和培養領導者，描述瞭內部局外人的典型特徵，並揭示瞭如何吸引、培育和提拔這一特殊類型的領導者。有瞭一定數量的內部候選人，你的公司就能在需要領導者時適時獲取。
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The CEO Within: Why Inside Outsiders Are the Key to Succession
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不夠係統，觀點零散
评分有零星的啓發 但整體比較簡單 各大公司的案例十年前寫的時候非常有代錶性 現在看來唏噓不已 時代總會淘汰那些不主動改變的公司 然後是人 我們不要成為被淘汰的那些
评分有零星的啓發 但整體比較簡單 各大公司的案例十年前寫的時候非常有代錶性 現在看來唏噓不已 時代總會淘汰那些不主動改變的公司 然後是人 我們不要成為被淘汰的那些
评分有零星的啓發 但整體比較簡單 各大公司的案例十年前寫的時候非常有代錶性 現在看來唏噓不已 時代總會淘汰那些不主動改變的公司 然後是人 我們不要成為被淘汰的那些
评分不夠係統，觀點零散
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